歐金波

(江西師范大學(xué)教育研究院，江西南昌，330022)

一、引言

經(jīng)過(guò)幾十年探索，我國(guó)大學(xué)教師聘任制改革取得了一定成效。然而，目前的大學(xué)教師聘任制依舊處于探索與試驗(yàn)階段，它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到人們所期求的穩(wěn)定和成熟期。[1]不同類型的大學(xué)具有不同的辦學(xué)理念、辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，所推行的教師聘任制改革與遇到的困境有所差異。有學(xué)者指出，研究型大學(xué)的辦學(xué)邏輯主要是遵循學(xué)術(shù)邏輯，而不同于教學(xué)型大學(xué)主要遵循的行政邏輯與應(yīng)用型大學(xué)主要遵循的市場(chǎng)邏輯。[2]因此，本文主要論述研究型大學(xué)教師聘任制改革。目前，國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)教師聘任制度改革的方向十分清晰，即借鑒實(shí)施美國(guó)研究型大學(xué)盛行的長(zhǎng)聘制。這一制度設(shè)計(jì)遵循學(xué)術(shù)邏輯，旨在保障大學(xué)教師學(xué)術(shù)自由與教師職業(yè)安全。[3]但國(guó)內(nèi)許多研究型大學(xué)實(shí)施的長(zhǎng)聘制偏離了此制度設(shè)計(jì)的初衷。雖然國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此現(xiàn)象已有豐富研究，產(chǎn)生了許多有價(jià)值的研究成果。但是，從研究型教師聘任制改革效果來(lái)看，需要繼續(xù)深入研究教師聘任制改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。對(duì)此，本文在已有研究的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)下國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)教師聘任制改革存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理，并從學(xué)術(shù)治理的視角提出相應(yīng)的改革建議。

二、大學(xué)學(xué)術(shù)治理的內(nèi)在意蘊(yùn)

20世紀(jì)80年代后，不少國(guó)家掀起了政府管理制度的改革，這一改革促使了管理嬗變?yōu)橹卫?，后者較前者表現(xiàn)出一些不同特征，如權(quán)力主體多元化、權(quán)力運(yùn)行向度平行化等，是一種更民主化的管理形式。[4]高等教育管理體制改革通常隨著政府治理改革而推進(jìn)。黨的十八屆三中全會(huì)中提出的國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的概念，為深化大學(xué)內(nèi)部管理體制改革提供了契機(jī)。作為國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)在高等教育的延伸，推進(jìn)大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化對(duì)國(guó)家發(fā)展具有重大意義。治理體系作為一個(gè)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)及其權(quán)力結(jié)構(gòu)(主要涉及體制層面，屬于基本制度范疇)和制度結(jié)構(gòu)(主要涉及機(jī)制層面，屬于組織運(yùn)行程序規(guī)范的工作制度范疇)的概念，即關(guān)于治理體系內(nèi)部要素權(quán)責(zé)及其關(guān)系結(jié)構(gòu)的概念，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。[5]在我國(guó)高等教育的發(fā)展進(jìn)程中，長(zhǎng)期以來(lái)是行政權(quán)力占據(jù)大學(xué)權(quán)力系統(tǒng)的主導(dǎo)地位，而學(xué)術(shù)權(quán)力處于式微地位。[6]因此，推進(jìn)大學(xué)治理體系變革，很大程度上是要處理好兩大權(quán)力系統(tǒng)失衡的問(wèn)題?！陡叩葘W(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)規(guī)程》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)程》)，規(guī)定本科以上的普通研究型大學(xué)皆需按照《規(guī)程》建構(gòu)各自的學(xué)術(shù)治理體系。[7]這一旨在改善學(xué)術(shù)權(quán)力地位式微現(xiàn)狀的舉措，為大學(xué)學(xué)術(shù)治理體系現(xiàn)代化提供了合法性依據(jù)。

學(xué)術(shù)治理作為治理在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的延伸，不僅包含治理本身的內(nèi)在意蘊(yùn)，而且包含學(xué)術(shù)場(chǎng)域的獨(dú)有特征。對(duì)此，一方面，作為研究型大學(xué)內(nèi)部治理體系核心的學(xué)術(shù)治理體系建設(shè)，并非回歸傳統(tǒng)上的學(xué)術(shù)自治，而是通過(guò)提升大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力的合法地位，變革原來(lái)行政主導(dǎo)的管理體制，使大學(xué)學(xué)術(shù)共同體有權(quán)力管理學(xué)術(shù)事項(xiàng)、學(xué)術(shù)活動(dòng)及參與大學(xué)決策活動(dòng)，形成學(xué)術(shù)治理新格局。另一方面，在學(xué)術(shù)主體治理框架下，行政管理者需轉(zhuǎn)變?cè)泄芾砝砟?，?jiān)持多元主體與民主協(xié)商，尊重學(xué)術(shù)場(chǎng)域內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律與學(xué)術(shù)創(chuàng)新主體及其成長(zhǎng)規(guī)律，維護(hù)大學(xué)組織的學(xué)術(shù)特性，貫徹以人為本的服務(wù)理念?？傊?，推進(jìn)大學(xué)學(xué)術(shù)治理體系現(xiàn)代化建設(shè)就是要建立一套符合我國(guó)國(guó)情且遵循大學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展邏輯的關(guān)于大學(xué)學(xué)術(shù)事項(xiàng)與學(xué)術(shù)活動(dòng)的系列制度安排。

三、研究型大學(xué)教師聘任制度存在的主要問(wèn)題

(一)評(píng)聘主體單一

我國(guó)研究型大學(xué)以公辦性質(zhì)為主，其遵循一套由政府機(jī)構(gòu)泛化而來(lái)的行政邏輯。在聘任制問(wèn)題上具體表現(xiàn)為由院系領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)專家、教授組成的院系聘任委員會(huì)，表面上負(fù)責(zé)本院(系)的人員聘任工作，實(shí)際上最終結(jié)果是由上一級(jí)校務(wù)委員會(huì)決定與批準(zhǔn)。[8]因此，教師評(píng)聘決策的最后決策主體實(shí)質(zhì)是大學(xué)的行政管理者，而學(xué)術(shù)權(quán)力組織的意見通常未得到充分體現(xiàn)與足夠重視。考慮到教師是關(guān)系大學(xué)學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面質(zhì)量高低的核心因素，而決定教師選任的權(quán)力不在最熟悉教師發(fā)展與學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的學(xué)術(shù)共同體上，這可能制約大學(xué)的高質(zhì)量發(fā)展。而且，長(zhǎng)期由行政主體作為單一的評(píng)聘主體也容易使評(píng)聘價(jià)值取向偏離學(xué)術(shù)、評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)量化而忽視質(zhì)性評(píng)估、評(píng)聘程序剛化而缺乏彈性。

(二)評(píng)聘價(jià)值取向扭曲

行政管理者主導(dǎo)下的大學(xué)治理遵循行政邏輯，使大學(xué)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及學(xué)術(shù)活動(dòng)帶有一定的官僚主義烙印，學(xué)術(shù)權(quán)力行政化的異化趨向日漸凸顯。[9]學(xué)術(shù)行政化取向在教師聘任上表現(xiàn)為過(guò)于關(guān)注大學(xué)教師職業(yè)的公職屬性，而忽視大學(xué)教師職業(yè)的學(xué)術(shù)屬性。這種片面化的解讀造成教師聘任制改革并未弱化學(xué)校與教師之間形成的科層性質(zhì)的上下管理思維與模式，以及契約關(guān)系上的權(quán)責(zé)不平等。相反，在大學(xué)強(qiáng)調(diào)短期量化績(jī)效考核與科研效率背景下，學(xué)術(shù)邏輯服務(wù)于行政邏輯，學(xué)術(shù)活動(dòng)被嵌入大學(xué)行政管理中，教師科研活動(dòng)凸顯為學(xué)?？?jī)效考核程序的工具價(jià)值。學(xué)校為了適應(yīng)考核與評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的短期績(jī)效，采取“非升即走”機(jī)制，使得科學(xué)研究的長(zhǎng)期與短期效應(yīng)失衡、內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)失衡、發(fā)掘教師潛力與考評(píng)教師失衡。

(三)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)欠佳

評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)的選擇受到評(píng)聘主體及其價(jià)值理念的影響。國(guó)內(nèi)研究型大學(xué)教師評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的問(wèn)題在實(shí)施長(zhǎng)聘制前后都未得到有效改善。在研究型大學(xué)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)聘制后，為了避免由于缺乏成熟的學(xué)術(shù)共同體可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，行政管理者采用了當(dāng)時(shí)國(guó)際盛行的量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)評(píng)聘。這套量化評(píng)價(jià)體系強(qiáng)調(diào)教師的學(xué)歷履歷、論文數(shù)量與相關(guān)刊物的權(quán)威性等可量化的指標(biāo)，可操作性強(qiáng)，契合了行政主導(dǎo)下的教師評(píng)價(jià)需求。但是，這套標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于關(guān)注學(xué)術(shù)活動(dòng)的表面現(xiàn)象與學(xué)術(shù)成果的表現(xiàn)形式，一定程度上忽略對(duì)實(shí)質(zhì)性的知識(shí)理論貢獻(xiàn)與應(yīng)用價(jià)值的考查。在量化評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，教師學(xué)術(shù)活動(dòng)追求“短平快”的成果，盲目追求熱點(diǎn)問(wèn)題，助長(zhǎng)了學(xué)術(shù)市場(chǎng)的浮躁，制造了當(dāng)前面臨的“五唯”困局。

(四)評(píng)聘程序剛化

研究型大學(xué)長(zhǎng)聘制走的是一套“試用—考評(píng)—聘用—考評(píng)”的過(guò)關(guān)程序，時(shí)間通常為3—6年，不同的學(xué)校之間會(huì)存在差異，但執(zhí)行原則都是“非升即走”。由于長(zhǎng)聘制可能會(huì)造成教師學(xué)術(shù)惰性的問(wèn)題，不少高校在聘后強(qiáng)化對(duì)教師的考核管理。雖然許多研究型大學(xué)在教師長(zhǎng)聘制改革中看似提供了四條道路供教師選擇，即走長(zhǎng)聘軌、普通軌、轉(zhuǎn)崗及離校[10-11]，但是一旦挑戰(zhàn)長(zhǎng)聘制失敗，尤其在中年段后再找類似工作并不容易，所以這就造成了過(guò)高的人員流動(dòng)成本。考核不通過(guò)，也就意味著有失去工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)。[12]因此，當(dāng)前評(píng)聘程序的剛化設(shè)計(jì)嚴(yán)重偏離了長(zhǎng)聘制設(shè)計(jì)的初衷，以“退”而非“留”的實(shí)踐導(dǎo)向，強(qiáng)化了大學(xué)教師職業(yè)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，使研究型大學(xué)教師職業(yè)背上了一個(gè)“不穩(wěn)定”的負(fù)面形象與標(biāo)簽，降低了對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，對(duì)研究型大學(xué)高水平教師隊(duì)伍建設(shè)與健康穩(wěn)定發(fā)展造成了負(fù)面影響。

四、學(xué)術(shù)治理視角下研究型大學(xué)教師聘任制的改革路徑

學(xué)術(shù)治理概念的提出，為研究型大學(xué)教師聘任制改革提供了一個(gè)很好的切入口與發(fā)展方向。從大學(xué)教師聘任制所包含的具體內(nèi)容事項(xiàng)(教師甄選、職稱評(píng)定、教師職業(yè)發(fā)展、教師合法權(quán)益、教學(xué)科研資源分配等)來(lái)看，無(wú)疑可以將其作為大學(xué)內(nèi)部治理體系中的重要內(nèi)容，以及大學(xué)學(xué)術(shù)治理的主要事項(xiàng)。在大學(xué)治理體系現(xiàn)代化建設(shè)的背景下，研究型大學(xué)教師聘任制改革必須適應(yīng)性嵌入國(guó)家對(duì)高等教育的戰(zhàn)略布局中，依靠現(xiàn)代化的學(xué)術(shù)治理體系及學(xué)術(shù)治理邏輯推進(jìn)教師聘任制改革。

(一)評(píng)聘主體多元化

大學(xué)教師的職業(yè)兼具公職性與學(xué)術(shù)性，涉及行政與學(xué)術(shù)兩軌的利益考量?；趯W(xué)術(shù)治理的視角，需提供一種多方自由參與公共事務(wù)的治理方式[13]，兼顧利益相關(guān)者的利益訴求。一方面，當(dāng)下的教師聘任制改革訴求需要確保學(xué)術(shù)權(quán)力作為大學(xué)組織中的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)和學(xué)者對(duì)學(xué)術(shù)事務(wù)的支配力量，使學(xué)術(shù)權(quán)力的行使主體真正有對(duì)學(xué)術(shù)人員的支配權(quán)、學(xué)術(shù)資源的分配權(quán)、學(xué)術(shù)事項(xiàng)的決策權(quán)及學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的決定權(quán)等，成為名副其實(shí)的學(xué)術(shù)治理主體。其中，尤其要在處理好學(xué)科差異和教師職稱級(jí)別差異的基礎(chǔ)上，保障基層單位在教學(xué)和科研領(lǐng)域的權(quán)力，使其在教師聘任與晉升及有關(guān)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面具有決定性的作用。另一方面，結(jié)合我國(guó)高等教育管理體制的特點(diǎn)，應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際完善以多元學(xué)術(shù)人員為決策主體的教師招聘委員會(huì)，適當(dāng)弱化行政管理者作為評(píng)聘主體的地位，轉(zhuǎn)變其角色定位，強(qiáng)化其服務(wù)職能，協(xié)同委員會(huì)參與教師聘任治理，保障教師的學(xué)術(shù)權(quán)利、學(xué)術(shù)自由以及職業(yè)合法權(quán)益，推動(dòng)高校學(xué)術(shù)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

(二)評(píng)聘價(jià)值取向?qū)W術(shù)化

大學(xué)的行政管理邏輯強(qiáng)化了大學(xué)教師評(píng)聘價(jià)值的功利化取向，遮蔽了教師聘任制的本質(zhì)功能。大學(xué)作為探索高深學(xué)問(wèn)的場(chǎng)所，需要堅(jiān)持大學(xué)治理的學(xué)術(shù)取向。堅(jiān)持學(xué)術(shù)取向，首先需要教師聘任制改革尊重學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律，突出大學(xué)教師職業(yè)的學(xué)術(shù)屬性，否則“作為學(xué)者共同體的學(xué)校只會(huì)表現(xiàn)為熙熙攘攘的知識(shí)集市，而不再是一個(gè)關(guān)系密切的知識(shí)社群，充斥在這里的也將只是知識(shí)攤位之間的尖利叫賣聲，而不再是研究過(guò)程中無(wú)功利地共享快樂(lè)”，大學(xué)和學(xué)術(shù)職業(yè)將因喪失自身的本質(zhì)特征而“自我消解”[14]。其次，堅(jiān)持學(xué)術(shù)取向，需要弱化量化績(jī)效考核力度，強(qiáng)化對(duì)學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量貢獻(xiàn)關(guān)切，尊重高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果的長(zhǎng)期性特征，建立人才資源發(fā)展的長(zhǎng)期機(jī)制。最后，堅(jiān)持學(xué)術(shù)取向，需要發(fā)揮?！骸等?jí)人才激勵(lì)機(jī)制的有效作用，營(yíng)造崇尚學(xué)術(shù)的生態(tài)環(huán)境，增強(qiáng)教師的學(xué)術(shù)家園感體驗(yàn)，使外部激勵(lì)內(nèi)化成教師的內(nèi)在精神追求和自覺(jué)自律，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師主體的自覺(jué)性、自主性與創(chuàng)造性的積極調(diào)動(dòng)，助力教師實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的雙重責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

(三)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化

評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)是決定評(píng)聘效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。量化考評(píng)強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)研究能力與成果的形式(論文、項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng))，較少關(guān)注研究成果的實(shí)質(zhì)性知識(shí)理論貢獻(xiàn)與社會(huì)應(yīng)用價(jià)值，未很好地反映學(xué)術(shù)的本真。經(jīng)驗(yàn)與歷史證明，高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果往往是在自由氛圍與學(xué)者內(nèi)在激勵(lì)主導(dǎo)下產(chǎn)生的。因此，首先應(yīng)當(dāng)弱化量化考核強(qiáng)度，加強(qiáng)質(zhì)性評(píng)價(jià)，強(qiáng)化學(xué)術(shù)委員會(huì)與同行評(píng)議委員會(huì)的話語(yǔ)權(quán)，更準(zhǔn)確地評(píng)估教師科研實(shí)力與潛力，使評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)指向質(zhì)量而非數(shù)量。其次，強(qiáng)調(diào)質(zhì)性評(píng)價(jià)，并非意味著放棄量化評(píng)估，而是要以客觀維度為參考依據(jù)，做到充分融合量化評(píng)估優(yōu)勢(shì)與專家質(zhì)性評(píng)估優(yōu)勢(shì)評(píng)聘教師學(xué)術(shù)潛力，構(gòu)建主客觀融合的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。最后，考慮到潛在拔尖人才的準(zhǔn)確評(píng)測(cè)困境，評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行分類設(shè)置，針對(duì)不同的人才類型與研究特點(diǎn)采用分類評(píng)價(jià)，制訂差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，以評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化，助力多元人才群體潛心學(xué)術(shù)探索。

(四)評(píng)聘程序人性化

大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織，其科學(xué)與學(xué)術(shù)的本性要求尊重教師的求知意志與主體性，使大學(xué)成為學(xué)者精神生活的學(xué)府，用天然的人文氣息呵護(hù)學(xué)術(shù)人才。[15]因此，首先，研究型大學(xué)教師聘任制應(yīng)當(dāng)回歸以人為本的理念并作為評(píng)聘程序中的重要價(jià)值準(zhǔn)則，通過(guò)簡(jiǎn)化煩瑣的量化考核程序，營(yíng)造自由寬松適宜學(xué)術(shù)創(chuàng)造的良好環(huán)境，突出教師的發(fā)展性價(jià)值。其次，探索靈活多樣的用人模式，打破單一的聘任模式，疏通不同崗位的晉升渠道，通過(guò)合理確定各類層次崗位的比例，形成合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。再次，要堅(jiān)持采用“公開、公正、透明”的評(píng)聘程序，重視過(guò)程性評(píng)估，堅(jiān)持柔性管理考核周期，使其在實(shí)現(xiàn)契約關(guān)系的合法化過(guò)程中發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使體制機(jī)制真正支持與激發(fā)教師自主研究的內(nèi)在動(dòng)力。最后，要確保教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的未來(lái)預(yù)期及待遇保障承諾的相對(duì)穩(wěn)定性，為其學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和深造的機(jī)會(huì)，構(gòu)建資助青年學(xué)者研究發(fā)展機(jī)制，完善人性化退出機(jī)制，做好職稱互認(rèn)和待遇接軌等工作，使“留”的教師得到更多的發(fā)展空間，使“走”的教師能夠得到更多發(fā)展機(jī)遇[16]，真正做到維護(hù)所有教師最基本的合法權(quán)益。

五、結(jié)語(yǔ)

大學(xué)聘任制改革涉及個(gè)人和集體的顯性利益與隱性利益、短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、部分利益與根本利益，是大學(xué)治理不可回避的問(wèn)題。以學(xué)術(shù)治理為突破口，為大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力在教師聘任制上的失衡重新尋找新的時(shí)代平衡點(diǎn)。一方面，將大學(xué)聘任制改革嵌入國(guó)家對(duì)高等教育發(fā)展的戰(zhàn)略布局中，恢復(fù)教師聘任制甄選優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才與保障學(xué)術(shù)自由的功能。另一方面，通過(guò)大學(xué)教師聘任制微觀層面的改革助力學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)術(shù)事項(xiàng)上發(fā)揮主導(dǎo)作用，有利于推動(dòng)高校在系統(tǒng)上構(gòu)建起一套符合學(xué)術(shù)邏輯的現(xiàn)代學(xué)術(shù)治理體系與制度文化。總之，完善大學(xué)學(xué)術(shù)治理體系，既是研究型大學(xué)教師聘任制改革的現(xiàn)實(shí)訴求，也是其價(jià)值旨?xì)w。