尹景松

(安徽城市管理職業(yè)學院信息技術學院，合肥 230011)

員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)經營和發(fā)展的過程中難免會遇到壓力，而企業(yè)裁員也就變得理所當然。企業(yè)通過裁員收縮戰(zhàn)線，應對不利的宏觀局勢，確保企業(yè)度過難關。企業(yè)裁員決策對企業(yè)價值將產生至關重要的影響，如果裁員決策失誤，將對企業(yè)有價值的員工裁掉，那么企業(yè)將蒙受人才流失的損失，影響到企業(yè)的發(fā)展[1]。房地產企業(yè)是資金密集型企業(yè)，在不利的宏觀局勢下將承受銷售和資金的雙重壓力，必須實施裁員。員工進行績效評價結果反映了員工對企業(yè)的價值，采用科學的方法對員工績效評價，確?？冃гu價結果客觀、準確，從而作為企業(yè)裁員的重要依據?；疑P聯(lián)算法是通過對比各方案和最優(yōu)方案之間關聯(lián)度的大小來對評價對象進行排序，可以有效地應用于員工績效評價。王倩等[2]基于灰色系統(tǒng)理論對房地產企業(yè)績效評價進行研究，建立了包含4個一級指標，14個二級指標的房地產企業(yè)績效評價指標體系，通過計算關聯(lián)系數得到企業(yè)在所處行業(yè)中的綜合績效排名。王鈞[3]基于價值工程(Value Engineering，VE)對企業(yè)裁員決策過程進行研究，將價值評價和企業(yè)的戰(zhàn)略目標有機結合，有效地確保了在企業(yè)裁員過程中留下對企業(yè)發(fā)展最為關鍵的崗位的人員，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展保留了關鍵的人力資源?；诖?，本文采用灰色關聯(lián)算法建立房地產企業(yè)裁員決策模型，并應用于具體的企業(yè)裁員決策中，為房地產企業(yè)開展裁員決策提供了參考。

1 房地產企業(yè)裁員決策模型

1.1 員工績效評價指標

企業(yè)開展員工績效評價的最終目的在于充分地發(fā)揮員工的工作潛能，實現企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標。建立房地產企業(yè)員工績效評價指標[4]，具體如圖1所示。

圖1 員工績效評價指標

由圖1可知，對房地產企業(yè)員工進行績效評價包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度共3個一級指標，業(yè)績穩(wěn)定性、執(zhí)行力度、反應速度、學習能力、創(chuàng)新能力、客戶關系建立及維護能力、團隊合作能力、工作紀律、工作責任感共9個二級指標。從員工業(yè)績的穩(wěn)定性、方案的執(zhí)行力度以及糾錯的反應速度3個方面去衡量員工的工作業(yè)績；從員工的學習能力、創(chuàng)新能力、客戶關系建立及維護能力、團隊合作能力4個方面去衡量員工的工作能力；從員工的工作紀律、工作責任感2個方面去衡量員工的工作態(tài)度。

1.2 員工績效評價流程

對房地產企業(yè)員工的績效評價共包含9個指標，不妨假定房地產企業(yè)共有m個員工，構建目標特征值矩陣A，即

A=(X0，X1，…，Xm)=

(1)

式中X0為參考數據列，由各評價指標的最優(yōu)值或者最差值所構成，是一個理想的比較標準。

X0=[x0(1)x0(2) …x0(9)]T。

(2)

對指標數據序列進行無量綱標準化處理，對于不同類型的指標，無量綱標準化處理的公式有所不同，常見的無量綱標準化公式為[5]

(3)

(4)

(5)

對于數值越大，效用越高的評價指標，對指標數據序列的無量綱標準化處理常采用式(3)；對于數值越小，效用越高的評價指標，對指標數據序列的無量綱標準化處理常采用式(4)；對于數值越接近某一固定值ui，效用越高的評價指標，對指標數據序列的無量綱標準化處理常采用式(5)。

對目標特征矩陣A進行無量綱標準化處理，得到無量綱標準化矩陣A′，即

(6)

計算每一個員工的評價指標序列和參考序列所對應的元素差值的絕對值Δi(k)、最小值m1和最大值M1，計算公式為

(7)

計算比較序列和參考序列的關聯(lián)系數r，計算公式為[6]

(8)

式中ξ為分辨系數，取值范圍為(0，1)。

分辨系數ξ越大，關聯(lián)系數之間的差異也就越小，區(qū)分能力越弱；分辨系數ξ越小，關聯(lián)系數之間的差異也就越大，區(qū)分能力越強。綜合實際情況，通常分辨系數ξ取值為0.5。

采用層次分析法來得到各評價指標的權重。在層次分析法中采用的是1-9標度法來體現各評價指標之間的重要程度，表1給出了1-9標度法的含義[7]。

表1 1-9標度法含義

對員工進行績效評價的9個指標采用九級標度法比較量化，形成兩兩比較判斷矩陣M，計算各評價指標的權重ωi，公式為

(9)

式中Mi為矩陣A′每一行的乘積。

計算得到的ωi為近似特征值，最大特征值λ的計算公式為

(10)

式中n為矩陣的階數。

計算一致性檢驗指標CCI，在此基礎上通過查矩陣階數n和對應的平均隨機一致性指標rRI，計算得到一致性比例RCR，即

(11)

如果一致性比例RCR<0.10，那么通過一致性檢驗；否則對判斷矩陣M進行修正，確保通過一致性檢驗。

通過對員工的評價指標關聯(lián)序列，得到員工績效評價結果，即[8]

(12)

員工績效評價結果E的數值越大，其績效評價越高，對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻也就越大；員工績效評價結果E的數值越小，其績效評價越低，對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻也就越小。企業(yè)通過對員工績效評價結果E的排序來做出科學化的裁員決策。

2 實例分析

2.1 數據來源

本文以鄭州市某房地產公司為研究對象，該房地產公司抓住了鄭州市城中村拆遷的機會獲得了快速的發(fā)展，成為了當地知名的房地產企業(yè)。伴隨著公司的快速發(fā)展，其經營規(guī)模不斷擴大，過快的對外擴張速度使得企業(yè)的經營風險加大。面對房地產企業(yè)由暴利時代轉向微利時代，其不得不實施裁員，確保企業(yè)實現高質量、精細化發(fā)展。結合本文建立的員工績效評價指標，組織有關專家對6名員工的9項績效評價指標進行打分，結果見表2。

表2 員工績效各評價指標得分表

2.2 結果分析

員工各績效評價數值越大，效用越高，因此采用式(3)對員工績效各評價指標得分進行無量綱標準化處理，通過計算每一位員工評價指標序列和參考序列對應元素差值的絕對值、最小值、最大值，同時取分辨系數ξ為0.5，得到房地產企業(yè)6名員工的灰色關聯(lián)系數矩陣，結果為

(13)

采用九級標度法對房地產企業(yè)員工績效評價的9個指標比較量化，形成兩兩比較判斷矩陣M，即

(14)

采用式(9)確定9個績效評價指標權重，結果為

ωi=[0.032 0.019 0.021 0.287 0.292 0.121 0.063 0.102 0.063]。

(15)

計算一致性比例RCR=0.05<0.10，通過一致性檢驗。通過式(12)，得到房地產企業(yè)6名員工績效評價的最終結果為

E=[0.549 0.776 0.773 0.784 0.865 0.777]，

(16)

即房地產企業(yè)6名員工績效評價水平排序為E5>E4>E6>E2>E3>E1。

由績效評價水平排序可知，對6名員工裁員的順序依次為員工1、員工3、員工2、員工6、員工4、員工5。

2.3 結果討論

通過6名員工績效評價結果可知，員工1和其他5名員工具有比較大的差距，如果企業(yè)只是裁掉1名員工，那么很容易做出決策，即裁掉員工1；如果企業(yè)裁掉2名員工或者3名員工時，決策相對比較困難，這是因為員工3、員工2和員工6的績效評價得分差別并不大，尤其是員工2和員工6的績效評價得分僅僅相差0.001。企業(yè)裁員的過程中如果員工2和員工6必須要裁掉一名員工時，那么必須要結合企業(yè)的發(fā)展目標。這是因為專家對員工績效考核各評價指標打分存在一定的主觀性，單純依賴于專家的主觀打分進行的員工績效評價結果難免存在一定的主觀性。

3 結論

員工績效考核評價結果是企業(yè)裁員決策的重要參考依據，本文建立了包含3個一級指標和9個二級指標的房地產企業(yè)員工績效評價指標體系，通過灰色關聯(lián)算法獲得了比較序列和參考序列的關聯(lián)系數，通過層次分析法獲得了各評價指標的權重，最終得到員工的績效評價結果。將建立的模型應用于鄭州市某房地產公司裁員決策中，通過得到員工的績效評價結果，為企業(yè)的裁員決策提供參考。本論文的研究對其他企業(yè)裁員進行科學化決策提供了一定的參考。