蘇 靜

企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是由“人”創(chuàng)造的，人力資源永遠(yuǎn)是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的第一要素。尤其是當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情形下，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)、人才引進(jìn)、職工管理等提出了新的規(guī)定，要求國(guó)有企業(yè)人力資源管理堅(jiān)持“以人為本”的原則，把握好企業(yè)人力資源的第一要素，確保企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)與持續(xù)性發(fā)展。當(dāng)前，通過對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況調(diào)查可知，各個(gè)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方法較為相似，且大多是運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，無論是人才隊(duì)伍建設(shè)、績(jī)效管理、職工崗位管理，還是企業(yè)文化建設(shè)、員工保障制度規(guī)劃等層面，都缺乏創(chuàng)新性、特色化。因此，為了進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，本文主要以國(guó)有企業(yè)為案例，分析其人力資源管理的創(chuàng)新路徑，從而為國(guó)企單位人力資源管理改革帶來價(jià)值性參考。

1 國(guó)有企業(yè)的人力資源管理概述

從人力資源管理的定義上來講，人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行綜合管理的活性。其中，人力資源是由人組成，企業(yè)中每一名員工都是人力資源的重要因子，共同組成了人力資源。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理的主要內(nèi)容一般涵蓋六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。從整體上可以概括為管人、管事、制定管理體系、調(diào)控四個(gè)基本維度。目前，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的模式研究與實(shí)踐較為豐富，很多國(guó)企單位都在采用低成本管理戰(zhàn)略、集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略等類型。開展好人力資源管理不僅是國(guó)企單位所有業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的前提，更是企業(yè)發(fā)展的第一要素。

2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展重要性

2.1 保障國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)發(fā)展的基本前提

競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理效果直接關(guān)系著各個(gè)工作人員的工作能力與服務(wù)質(zhì)量。人力資源管理作為國(guó)企單位的重要工作環(huán)節(jié)，其貫穿于單位整個(gè)發(fā)展體系當(dāng)中，是單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展的基本前提與支撐。另外，對(duì)于任何一個(gè)國(guó)有企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的前提是“人”，人是保障國(guó)企經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的根本性動(dòng)力與資源。而隨著國(guó)企規(guī)模的擴(kuò)張，企業(yè)員工數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)。因此，做好人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，是保證企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)揮的要求，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的基本前提。

2.2 國(guó)有企業(yè)職業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的根本性要求

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展需要一支穩(wěn)定性、高素質(zhì)、專業(yè)突出的職業(yè)人才隊(duì)伍作保障。人力資源管理方法，直接影響到企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)效果，也影響著企業(yè)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量。通過提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，能夠進(jìn)一步提升單位廣大職工的工作滿意度。人性化的人力資源管理手段能夠深入員工工作生活，體察員工精神世界，通過科學(xué)有效的管理手段，進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作效率。而且，人力資源管理的首要要素是對(duì)人力資源的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，通過提升國(guó)企人力資源管理質(zhì)量，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理辦法，能夠?yàn)榘l(fā)展壯大單位工作團(tuán)隊(duì)奠定基石，有利于進(jìn)一步提高單位工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

3 目前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 專業(yè)人才匱乏，人才管理模式僵化

目前，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)仍然存在著專業(yè)人才匱乏的問題，且企業(yè)的人才管理模式較為單一、僵化。產(chǎn)生這一問題的主要原因在于兩個(gè)方面，一方面是由于企業(yè)未對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)給予高度重視，在企業(yè)中潛在存在著一種人才流水化現(xiàn)象，高素質(zhì)的人員流動(dòng)性強(qiáng)。且在實(shí)際的人力資源管理中，不重視員工培養(yǎng)，未能夠幫助員工挖掘自身潛力，導(dǎo)致很多員工無法在崗位上發(fā)光發(fā)熱，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)有限。另一方面，是企業(yè)的人才管理模式單一，局限于傳統(tǒng)的人才管理方法層面，在人才激勵(lì)、人才保障、薪酬福利、崗位晉升等方面沒有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了人才引進(jìn)難的問題。

3.2 績(jī)效考核方法單一，激勵(lì)機(jī)制陳舊

當(dāng)前，我國(guó)仍然有一大部分國(guó)有企業(yè)存在著績(jī)效考核方法單一的問題，并且激勵(lì)措施往往局限于精神鼓勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的單一層面，激勵(lì)措施與員工績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用融合度不高。例如：國(guó)有企業(yè)人力資源管理者實(shí)施員工績(jī)效考核時(shí)，往往關(guān)注員工的崗位表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、任務(wù)完成指標(biāo)，忽略了員工個(gè)人素養(yǎng)及其它方面的表現(xiàn)。導(dǎo)致績(jī)效考核的因素單一，涉及面較狹窄。另外，人力資源管理者在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核后，通常注重于對(duì)未完成業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行問責(zé)與談話，而忽略了業(yè)績(jī)突出的員工，一方面，導(dǎo)致業(yè)績(jī)未完成的員工心理受損，另一方面，導(dǎo)致業(yè)績(jī)突出的員工喪失動(dòng)力。從該問題的產(chǎn)生起因上來看，主要是績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的融合度不夠，導(dǎo)致績(jī)效考核淪為一種形式，激勵(lì)機(jī)制也僅限于表面。

3.3 用人機(jī)制不靈活，職工上升通道窄

目前，我國(guó)一部分國(guó)有企業(yè)主要存在著用人機(jī)制不靈活的問題，例如：企業(yè)崗位對(duì)員工的專業(yè)背景、學(xué)歷太過苛刻，過于關(guān)注員工的出身背景，忽略了員工在實(shí)際工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與專業(yè)培養(yǎng)，崗位選人、用人，局限于固有專業(yè)層面，導(dǎo)致部分有能力、有潛力的員工無法得到重視。另外，很多企業(yè)也存在著職工上升通道狹窄的問題，例如：長(zhǎng)期堅(jiān)守在一線或基層的員工，無法得到企業(yè)的高度重視，導(dǎo)致員工的內(nèi)心受損，工作積極性下降，從而影響著企業(yè)人才的培養(yǎng)與建設(shè)。也有一部分國(guó)有企業(yè)存在著趨炎附勢(shì)的現(xiàn)象，企業(yè)的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層往往擁有較高的地位與權(quán)力，享受到較好的資源。但是，普通員工無法得到關(guān)注，崗位薪酬、待遇也是平平無奇，職工崗位升職渠道有限，甚至無法得到晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)職業(yè)迷茫的現(xiàn)象。

4 國(guó)有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展路徑

4.1 完善專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)架構(gòu)，創(chuàng)新人才管理及培訓(xùn)模式

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，需要重視到人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，人力資源管理者要明白人力資源管理的核心是管“人”。因此，要從完善企業(yè)的專業(yè)人才隊(duì)伍架構(gòu)、創(chuàng)新人才管理及培訓(xùn)模式。例如：人力資源管理人員可根據(jù)企業(yè)的人才需求方向，以企業(yè)部門或具體崗位為參照物，建立起一個(gè)完整的人才需求框架，如財(cái)務(wù)方面人才、銷售方面人才、崗位技能人才等等。通過明確企業(yè)的專業(yè)人才隊(duì)伍架構(gòu)，進(jìn)行所需人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)方面，企業(yè)要不斷完善人才培訓(xùn)制度，創(chuàng)新崗位培訓(xùn)方法，以各個(gè)部門為基本抓手，定期的開展好一周一次的崗位技能培訓(xùn)、崗位技能競(jìng)賽活動(dòng)，并將激勵(lì)機(jī)制與崗位技能培訓(xùn)相連接，在單位內(nèi)部建立起榜樣平臺(tái)，人力資源管理者通過科學(xué)、公平、公正的考核方式對(duì)員工工作能力與結(jié)果定期考察。實(shí)施積分制，并使員工通過積分爭(zhēng)奪榜冠，設(shè)置冠軍、亞軍、季軍名次，并通過冠軍杯、刊物上榜等形式進(jìn)行鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)，讓員工感覺到來自精神與思想上的鼓舞，對(duì)于工作進(jìn)步顯著、技能優(yōu)異的職工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)、榜樣示范，從而更好的促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。人才引進(jìn)層面，企業(yè)本身要加大薪酬、待遇、崗位的競(jìng)爭(zhēng)力，積極的與地方高校、國(guó)內(nèi)高校建立起合作關(guān)系，打通專業(yè)人才引進(jìn)渠道，與高校、政府共同聯(lián)手，培養(yǎng)企業(yè)需要的高素質(zhì)、高技能人才，從而保障企業(yè)的人才資源來源。

4.2 加強(qiáng)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，發(fā)揮國(guó)企文化的凝聚力

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，加強(qiáng)績(jī)效考核、做好員工激勵(lì)、開展好企業(yè)文化建設(shè)，一直是人力資源管理的核心任務(wù)。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，可以通過績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，發(fā)揮國(guó)企文化的凝聚力方法實(shí)施。例如：將所有員工的績(jī)效指標(biāo)與激勵(lì)內(nèi)容結(jié)合起來，通過員工激勵(lì)去支持績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，通過績(jī)效考核，去科學(xué)評(píng)價(jià)員工的企業(yè)貢獻(xiàn)，從而為激勵(lì)方法的實(shí)施提供依據(jù)。其中，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合方面，如在對(duì)所有的職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可以遵循著“績(jī)效指標(biāo)分解——制定績(jī)效計(jì)劃——進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)——進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效結(jié)果反饋——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用”的流程，即從企業(yè)員工的績(jī)效指標(biāo)確立入手至績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，都使其建立在一個(gè)科學(xué)化、完整化、流程化的框架內(nèi)。根據(jù)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工進(jìn)行及時(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)、報(bào)酬效益提升等等，從而使員工意識(shí)到“勞有所獲”的意義，在保證績(jī)效考核的公平性、公正性，也彰顯了績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，避免對(duì)員工績(jī)效考核的盲目化現(xiàn)象。另外，根據(jù)以往的國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革及其實(shí)踐可知，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理者做不好績(jī)效管理，往往是因?yàn)闆]有選擇適合自己的績(jī)效管理工具。正確使用績(jī)效管理工具有助于促進(jìn)績(jī)效管理有效落地，提升企業(yè)績(jī)效管理水平。因此，國(guó)企單位的人力資源管理人員可以根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、人才隊(duì)伍屬性、企業(yè)定位等因素，綜合考慮適合本企業(yè)需要的績(jī)效管理工具，如360度評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、行為觀察法、加權(quán)選擇法、強(qiáng)制排序法、強(qiáng)制分步法等等。而企業(yè)文化的建設(shè)層面，可以將員工激勵(lì)計(jì)劃融入到企業(yè)文化環(huán)境中，在各個(gè)部門形成一種以“合作中競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)中合作”的工作氛圍，同時(shí)，形成一種團(tuán)結(jié)、向上的文化凝聚力，激發(fā)每一名員工的工作能動(dòng)性，挖掘員工的潛力，使員工在企業(yè)平臺(tái)中發(fā)光。

4.3 重點(diǎn)優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)，幫助職工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過程中，不僅僅要做好人才隊(duì)伍建設(shè)、績(jī)效考核、激勵(lì)方法等層面的創(chuàng)新，更需要重點(diǎn)優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)，打通企業(yè)職工崗位的晉升渠道，使員工能夠感受到職業(yè)發(fā)展前途。同時(shí)，需要為員工提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，彰顯出人力資源管理的價(jià)值作用，幫助職工朝著更好的方向發(fā)展。例如：對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行明確，從基層崗位入手，對(duì)每一個(gè)工作崗位建立起一條清晰的晉升路線，同時(shí)，明確崗位晉升的條件與主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，定期的實(shí)施崗位晉升考核活動(dòng)，根據(jù)每一名員工的業(yè)績(jī)，進(jìn)行全方位的考核，使員工感受到崗位晉升的透明性、公平性。職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃層面，從企業(yè)管理層員工至企業(yè)基層員工入手，對(duì)企業(yè)的所有員工進(jìn)行充分的重視，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理者負(fù)責(zé)，定期地開展員工調(diào)查、崗位調(diào)查、人才選拔的工作，認(rèn)真了解到每一名員工的專業(yè)特長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)員工的實(shí)際情況，幫助員工定制科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，借助企業(yè)文化的建設(shè)作用，定期開展“崗位創(chuàng)新”的活動(dòng)，使所有員工意識(shí)到崗位創(chuàng)新、專業(yè)能力發(fā)展與個(gè)人的崗位晉升、職業(yè)發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，同時(shí)，使員工意識(shí)到崗位創(chuàng)新精神需要有敢為人先的創(chuàng)新意識(shí)。只有敢想敢干才能突破，才能創(chuàng)造性地開展工作，創(chuàng)新的過程就是打破常規(guī)的過程，利用崗位晉升的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。通過打通職工晉升空間的方法，大力提高整體合力和凝聚力，從而提高員工的工作效率。使員工在工作中邊實(shí)踐、邊探索、邊總結(jié)，不斷豐富創(chuàng)新內(nèi)容，完善創(chuàng)新措施，推動(dòng)創(chuàng)新工作上水平、上臺(tái)階。

4.4 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感

文化是種像釘子一樣堅(jiān)硬的“柔軟”東西，實(shí)施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業(yè)文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價(jià)值和行為規(guī)則，以至得以促成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式則是企業(yè)文化強(qiáng)大的力量之所在。企業(yè)文化直接決定著領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，企業(yè)文化直接影響著人力資源的有效性，企業(yè)文化對(duì)于提升企業(yè)獨(dú)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的作用，企業(yè)文化就是回答企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)問題的根本之所在。國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)建設(shè)氛圍始終是主導(dǎo)員工行為與意識(shí)的主要因素之一，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的開展，除了在員工薪酬福利、績(jī)效考核、崗位激勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)等方面下足功夫外，更需要注重企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)。例如：國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員在開展員工日常管理中，需要注重與廣大職員的溝通與互動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)各個(gè)員工的心理訴求，為員工第一時(shí)間排憂解難，增強(qiáng)銀行各個(gè)員工之間的感情，使員工感受到來自企業(yè)的鼓勵(lì)、關(guān)懷及溫暖。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)需要注重團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，經(jīng)常開展一些利于增進(jìn)員工感情的文化活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感及安全感。人力資源管理的開展，需要在人力資源管理強(qiáng)度上尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，要將員工行為約束轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨橐?guī)范，多幫助員工提升個(gè)人能力，實(shí)施人性化的人力資源管理。除此之外，企業(yè)文化的建設(shè)層面，也可以將員工激勵(lì)計(jì)劃融入到企業(yè)文化環(huán)境中，在各個(gè)部門形成一種以“合作中競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)中合作”的工作氛圍，同時(shí)，形成一種團(tuán)結(jié)、向上的文化凝聚力，激發(fā)每一名員工的工作能動(dòng)性，挖掘員工的潛力，使員工在企業(yè)平臺(tái)中發(fā)光。

4.5 注重企業(yè)人才人性化管理，構(gòu)建自組織管理架構(gòu)

目前，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，自組織還僅僅是一個(gè)概念、目標(biāo)，一種方向、狀態(tài)，構(gòu)建自組織的具體方法和舉措，正需要我們?nèi)ヌ剿髋c詮釋。在認(rèn)同自組織的人本思想與最佳體驗(yàn)的同時(shí)，前提是堅(jiān)定地認(rèn)為“創(chuàng)造最佳的人才發(fā)展環(huán)境，讓人才在科學(xué)設(shè)計(jì)的環(huán)境中自然成長(zhǎng)”。認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，構(gòu)建人才“自組織”，關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)自由、自動(dòng)和自主的人才管理新模式。因?yàn)樽越M織不是“無組織”，而是基于共創(chuàng)、共享、共治的“強(qiáng)組織”。例如：以自由為環(huán)境，實(shí)施企業(yè)人才人性化管理，鼓勵(lì)員工互相管理、自我管理。同時(shí)，自由要以價(jià)值創(chuàng)造為前提，唯有創(chuàng)新，自由才有組織意義，強(qiáng)調(diào)自由的工作模式和自主的管理模式結(jié)合，通過找到最合適的秩序，以個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)達(dá)成組織目標(biāo)。以人才自治為標(biāo)準(zhǔn)，通過人才團(tuán)隊(duì)建立，促進(jìn)員工自我管理與自我能力成長(zhǎng)，評(píng)價(jià)一個(gè)組織是否形成了自組織，一目了然的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的狀態(tài)—是否是自發(fā)地工作，實(shí)現(xiàn)了自我管理。在自組織狀態(tài)下，組織會(huì)自然而然地去權(quán)威、去中心化，不管你的職位是什么，不管你在組織中的級(jí)別如何，尤其是知識(shí)工作者，人人都是管理者；人人都是管理者，就是沒有管理者。鼓勵(lì)員工個(gè)人通過對(duì)自己專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)、工作時(shí)間、精力分配、工作任務(wù)執(zhí)行和成果的管理，為組織作出貢獻(xiàn)。當(dāng)然，自主要以機(jī)制建設(shè)為前提，唯有科學(xué)的規(guī)則和高度的認(rèn)同與信任，才能支撐“有秩序的混亂”，實(shí)現(xiàn)“無為而治”。又如加強(qiáng)對(duì)新員工的入職引導(dǎo)、已育員工的職業(yè)訴求、資深員工的晉升預(yù)期、中年骨干的成長(zhǎng)需要等，以科學(xué)規(guī)律規(guī)劃人才成長(zhǎng)，以人才地圖“導(dǎo)航”人才成長(zhǎng)，更好的形成對(duì)人才負(fù)責(zé)的組織能力。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理永遠(yuǎn)是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的基本前提，也是所有工作業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與第一要素。只有不斷創(chuàng)新國(guó)企人力資源管理方法，完善國(guó)企人力資源管理體系，才能夠保障國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。對(duì)此，通過對(duì)國(guó)企單位的人力資源管理現(xiàn)狀分析，指出國(guó)企人力資源管理中存在的突出問題。在明確國(guó)企人力資源管理的價(jià)值作用前提下，以完善專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)架構(gòu)、加強(qiáng)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一、優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)等措施，更好地保障國(guó)有企業(yè)人力資源管理的實(shí)施。