岳 蕓，鄧麗云，楊海英，朱勝男

職業(yè)獲益感是從事某種職業(yè)活動(dòng)時(shí)感知到帶給自身的益處及價(jià)值，并認(rèn)同從事該職業(yè)活動(dòng)中能夠促進(jìn)自我提升[1]。有研究表明，護(hù)士職業(yè)獲益感與護(hù)士的離職行為呈負(fù)相關(guān),有預(yù)測(cè)作用，同時(shí)護(hù)士職業(yè)獲益感會(huì)影響護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性及護(hù)理質(zhì)量[2]。精神科護(hù)士面對(duì)的是存在認(rèn)知、情感、思維、行為異常的精神疾病病人，在工作中經(jīng)常會(huì)遇到病人攻擊、自殺、自傷等應(yīng)激狀態(tài)，護(hù)士長(zhǎng)期暴露在充滿“應(yīng)激源”的高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中，共情能力會(huì)逐漸衰退，易發(fā)生共情疲勞[3-4]。有研究表明精神科護(hù)士的共情疲勞超出臨界值，屬于重度共情疲勞[5]。共情疲勞一旦發(fā)生會(huì)使照顧者處于缺乏能量、行動(dòng)遲緩、精疲力竭的狀態(tài)。本研究對(duì)精神科護(hù)士職業(yè)獲益感及共情疲勞現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，探討二者相關(guān)性，旨在為進(jìn)一步提升精神科護(hù)士的職業(yè)積極感知、減少共情疲勞的發(fā)生，促進(jìn)護(hù)士自我成長(zhǎng)，為精神科護(hù)理管理者提供有力依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.2 納入標(biāo)準(zhǔn) 具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證的在職護(hù)士；知情同意，自愿參與本次調(diào)查；現(xiàn)在從事精神科護(hù)理工作；在精神科連續(xù)從事臨床護(hù)理工作時(shí)間≥1年；無(wú)認(rèn)知行為障礙。排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期處于產(chǎn)假、病事假期間；進(jìn)修護(hù)士；實(shí)習(xí)護(hù)士。

1.3 調(diào)查方法 采用便利抽樣法，于2021年12月由研究者本人及2名經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的護(hù)士對(duì)常州地區(qū)5所精神?？漆t(yī)院進(jìn)行調(diào)查，征得各醫(yī)院護(hù)理部同意后發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查時(shí)采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，告知問(wèn)卷調(diào)查的目的、填表方法及注意事項(xiàng)，取得調(diào)查對(duì)象的知情同意，調(diào)查對(duì)象不記名獨(dú)立填寫，填寫完畢當(dāng)場(chǎng)回收。遵循多因素分析樣本量以變量數(shù)5～10倍的計(jì)算要求[6]，該研究共12個(gè)變量，需60～120例樣本。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷173份，統(tǒng)計(jì)分析階段：2名研究者獨(dú)立整理回收問(wèn)卷，排除無(wú)效問(wèn)卷(明顯不符合邏輯、答案呈規(guī)律性)，有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)一編碼。回收有效問(wèn)卷167份，有效回收率96.5%。

1.3 研究工具

1.3.1 一般資料調(diào)查表 由課題組成員經(jīng)過(guò)查閱文獻(xiàn)自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、學(xué)歷、護(hù)齡、夜班輪值情況、薪資、婚姻狀況、醫(yī)院級(jí)別、有無(wú)?？浦R(shí)培訓(xùn)經(jīng)歷、近1年工作中經(jīng)歷暴力攻擊數(shù)(包括軀體性騷擾、言語(yǔ)性威脅、情感虐待、軀體攻擊、威脅恐嚇[7])等。

1.3.2 護(hù)士職業(yè)獲益感問(wèn)卷 由胡菁等[8]設(shè)計(jì)，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，包含5個(gè)維度33個(gè)條目，維度由積極職業(yè)感知、護(hù)患關(guān)系融洽、親友認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)歸屬、自身成長(zhǎng)組成。得分范圍33～165分，一般認(rèn)為均分<2分為低水平，2～4分為中等水平，>4分為高水平。該量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.966，各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.832～0.917。

1.3.3 中文版共情疲勞量表 該研究采用由陳華英等[9]漢化和修訂中文版共情疲勞量表，并已廣泛用于評(píng)估醫(yī)師、護(hù)士、警察等救助人員的共情疲勞情況。共情疲勞量表包括共情滿意、職業(yè)倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激3個(gè)維度，各10個(gè)條目，共30個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“從不”到“總是”依次計(jì)1～5分，反向條目反向計(jì)分。 其中共情滿意代表積極趨勢(shì)，其他兩個(gè)維度代表消極趨勢(shì)，各維度臨界值分別為共情滿意<37分、職業(yè)倦怠>27分、繼發(fā)性創(chuàng)傷>17分?？偭勘淼腃ronbach′s α系數(shù)為0.91，3個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.73～0.87，信效度良好，適用于國(guó)內(nèi)護(hù)士的共情疲勞水平的評(píng)價(jià)。

2 結(jié)果

表1 精神科護(hù)士一般資料(n=167)

表2 精神科護(hù)士職業(yè)獲益感、共情疲勞各維度得分 單位：分

注:年齡、學(xué)歷、薪資、職稱、中夜班輪值情況、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)在各維度得分及總分組間差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P>0.05。

表4 精神科護(hù)士職業(yè)獲益感與共情疲勞的相關(guān)性

表5 自變量賦值表

表6 精神科護(hù)士職業(yè)獲益感影響因素多元線性回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)獲益感與共情疲勞現(xiàn)狀

3.1.1 職業(yè)獲益感 職業(yè)獲益感總分為(99.62±9.81)分，均分為(3.02±0.28)分，整體處于中等水平，其中得分最低的是親友認(rèn)同維度(15.98±2.24)分，較鄭東升等[10]調(diào)查結(jié)果低，可能由于其調(diào)查的是廣州某家三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，相較于綜合性醫(yī)院精神專科醫(yī)院的護(hù)士利用職業(yè)技能為親友提供幫助的機(jī)會(huì)較少，社會(huì)、親友對(duì)精神科護(hù)士的信任度不高，同時(shí)精神科護(hù)士所處環(huán)境基本為封閉式管理方式，病人也基本無(wú)陪護(hù)，與外界接觸較少。而積極職業(yè)感知維度(24.22±3.25)分，得分最高，可能與近幾年從國(guó)家層面，已經(jīng)在大力推行和落實(shí)精神科人才培養(yǎng)，不斷改善工作環(huán)境，提高經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有關(guān)[11]。

3.1.2 共情疲勞 共情疲勞總分為(96.33±6.75)分，各維度得分共情滿意(33.90±3.93)分、職業(yè)疲倦(32.79±3.40)分、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激(29.64±4.60)分，精神科護(hù)士共情疲勞處于重度，其中共情滿意得分與王傲梟等[12]研究結(jié)果相似，職業(yè)倦怠與繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激得分較高，說(shuō)明精神科護(hù)士職業(yè)倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激更為嚴(yán)重，可能與精神科病人的病人風(fēng)險(xiǎn)存在隱匿性，風(fēng)險(xiǎn)防范需要護(hù)士具備細(xì)致觀察能力以及較強(qiáng)的專業(yè)技能，同時(shí)精神科護(hù)士受到暴力攻擊的概率較高，也是產(chǎn)生職業(yè)倦怠與繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激的重要因素。護(hù)理管理者需要通過(guò)各種減壓方式，加強(qiáng)他們的社會(huì)支持，改善他們的職業(yè)倦怠，降低繼發(fā)性創(chuàng)傷發(fā)生[13]。

3.2 不同特征精神科護(hù)士的職業(yè)獲益感與共情疲勞的單因素分析結(jié)果 表3顯示,精神科男護(hù)士在積極職業(yè)感知、親友認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)歸屬感、自身成長(zhǎng)4個(gè)維度得分低于女護(hù)士(P<0.05)，這與何燕嫻等[14]研究結(jié)果接近，可能由于護(hù)理隊(duì)伍中以女性為主要組成，傳統(tǒng)觀念中存在護(hù)理工作應(yīng)由女性去完成，男性在從事護(hù)士職業(yè)時(shí)會(huì)受到社會(huì)成員及親友的歧視；另外，男護(hù)士職業(yè)獲益渴望更高，希望通過(guò)職業(yè)平臺(tái)獲得機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)[15-16],而且精神科男護(hù)士在面對(duì)行為異常的病人時(shí)都會(huì)承擔(dān)其主要責(zé)任沖鋒在前，導(dǎo)致受到暴力攻擊的概率更高[17]。護(hù)理管理者充分發(fā)揮男護(hù)士的職業(yè)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也可通過(guò)媒體來(lái)展示男護(hù)士的正面形象，改變社會(huì)各界對(duì)男護(hù)士的傳統(tǒng)觀念，激發(fā)男護(hù)士及其家人自豪感。

表3顯示，不同婚姻狀態(tài)精神科護(hù)士積極職業(yè)感知、自身成長(zhǎng)得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其中離異護(hù)士在積極職業(yè)感知、自我成長(zhǎng)維度得分最低，可見(jiàn)家庭穩(wěn)定狀態(tài)對(duì)于護(hù)士在從業(yè)過(guò)程中的重要性，穩(wěn)定家庭狀態(tài)會(huì)賦予護(hù)士積極能量以及在自身成長(zhǎng)的要求中會(huì)不斷提升[18]。

表3顯示不同護(hù)齡精神科護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較差異統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，其中工作30年以上的護(hù)士職業(yè)倦怠感最強(qiáng)，可能與護(hù)理專業(yè)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，各個(gè)醫(yī)院的要求也在不斷提升，特別是隨著電子化、信息化手段的不斷推廣，護(hù)齡在30年以上仍在臨床一線的護(hù)士會(huì)感到力不從心，在工作中還需要面臨繼續(xù)教育、科研等任務(wù),同時(shí)這部分人員家中老人已年長(zhǎng)，孩子學(xué)業(yè)繁重，表現(xiàn)出較強(qiáng)的職業(yè)倦怠。護(hù)理管理者要考慮為這部分人群找到適合他們的工作崗位，充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)。

3.3 精神科護(hù)士職業(yè)獲益感與共情疲勞部分維度存在明顯相關(guān)性 Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)顯示，職業(yè)獲益感維度中積極職業(yè)感知、親友認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)歸屬感、自身成長(zhǎng)與共情疲勞維度中共情滿意呈正相關(guān)(P<0.001)，與繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激呈負(fù)相關(guān)，職業(yè)獲益感維度中親友認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)歸屬感與共情疲勞維度中職業(yè)倦怠存在顯著相關(guān)。管理者應(yīng)重視精神科護(hù)士的團(tuán)隊(duì)意識(shí)[19]，強(qiáng)化護(hù)士的團(tuán)隊(duì)合作精神，制定舉措促進(jìn)新進(jìn)護(hù)理人員更快融入護(hù)理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，同時(shí)為護(hù)士提供較多職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，促發(fā)護(hù)士的積極感知[20]，減少負(fù)性情緒認(rèn)知。

3.4 精神科護(hù)士職業(yè)獲益感影響因素分析

3.4.1 工作中直接經(jīng)歷暴力攻擊次數(shù)越多職業(yè)獲益感水平越低 精神科護(hù)士是職場(chǎng)暴力攻擊的高危群體，常常在無(wú)預(yù)兆情況下受到攻擊，包括軀體性騷擾、言語(yǔ)性威脅、情感虐待、軀體攻擊、威脅恐嚇等，之后往往得不到病人及其家屬甚至管理者的理解，甚至遭到一些責(zé)備及辱罵[21]。然而共情能力的高低又是精神科護(hù)士遭受工作場(chǎng)所暴力的眾多影響因素之一，管理者可以積極采取減少暴力攻擊發(fā)生的干預(yù)措施，將共情能力培訓(xùn)加入防暴技能培訓(xùn)中[22]，同時(shí)關(guān)注護(hù)士被暴力攻擊后的心理影響，運(yùn)用積極正能量的引導(dǎo)方式，減少職業(yè)過(guò)程中的繼發(fā)性創(chuàng)傷,以不斷提高精神科護(hù)士職業(yè)獲益感。

3.4.2 精神科?？谱o(hù)士比接受過(guò)規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士的職業(yè)獲益感水平高 精神科專科護(hù)士通過(guò)較為系統(tǒng)培訓(xùn)考核，護(hù)理核心能力得到一定程度提高，回到工作崗位基本能承擔(dān)護(hù)理組長(zhǎng)/護(hù)理骨干或護(hù)理管理的職務(wù)[23]，在臨床工作中參與疑難病例討論、護(hù)理會(huì)診、護(hù)理查房、教學(xué)的機(jī)會(huì)較多，外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)也增加，在應(yīng)對(duì)病人的各種病情變化時(shí)能有效進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及防范，處理各種應(yīng)急事件時(shí)能得心應(yīng)手。重視精神科專科護(hù)士人才培養(yǎng)及使用，同時(shí)生成對(duì)?？谱o(hù)士管理的長(zhǎng)效機(jī)制，有利于提升護(hù)士職業(yè)獲益感。

3.4.3 共情滿意度低，繼發(fā)性創(chuàng)傷嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致職業(yè)獲益感降低 我國(guó)每10萬(wàn)人口的精神科護(hù)士占比僅為1.91%，遠(yuǎn)低于全球平均水平12.97%，其中從事精神衛(wèi)生服務(wù)的優(yōu)秀人才更為缺乏[24]。職業(yè)獲益感降低會(huì)導(dǎo)致護(hù)士離職意愿增加[25]，從而人才流失更為嚴(yán)重。共情能力要求護(hù)士能站在病人的角度去真正體會(huì)病人的感受，精神科護(hù)士共情滿意度低與病人病情特殊性存在一定關(guān)系，當(dāng)病人出現(xiàn)與社會(huì)現(xiàn)實(shí)不相符的行為及言語(yǔ)時(shí)，特別是在病人的言行對(duì)護(hù)士產(chǎn)生軀體或心理上的繼發(fā)性傷害時(shí)，護(hù)士無(wú)法理解病人的表現(xiàn)，更無(wú)法產(chǎn)生共情，從而對(duì)自己職業(yè)價(jià)值感產(chǎn)生懷疑，甚至無(wú)法認(rèn)同自己的職業(yè)，產(chǎn)生離職想法。管理者可以通過(guò)?？浦R(shí)的培訓(xùn)，通過(guò)正念減壓、表達(dá)性藝術(shù)干預(yù)、巴林特小組等[26]方式對(duì)精神科護(hù)理人員進(jìn)行干預(yù)，注重自我暗示、自我鼓勵(lì)，幫助護(hù)理人員學(xué)會(huì)正確面對(duì)共情疲勞，提升應(yīng)對(duì)能力，從而實(shí)現(xiàn)將負(fù)面情緒內(nèi)在消化，減輕共情疲勞的同時(shí)提升職業(yè)獲益感。

綜上所述，常州地區(qū)的精神科護(hù)士的職業(yè)獲益感水平處于中等水平，親友認(rèn)同維度水平較低，護(hù)士工作中直接經(jīng)歷暴力攻擊次數(shù)、是否經(jīng)過(guò)專科培訓(xùn)、共情滿意、繼發(fā)性創(chuàng)傷是影響職業(yè)獲益感的主要因素。本研究局限于常州地區(qū)的精神?？漆t(yī)院，未能覆蓋其他地區(qū)的精神科護(hù)士，同時(shí)樣本中男護(hù)士所占比例較少，結(jié)果存在一定局限性。下一步將擴(kuò)大樣本量進(jìn)行研究。