趙娟娟

（許昌電氣職業(yè)學院, 河南許昌 461000）

飼料企業(yè)的各項工作都離不開人的參與, 如飼料企業(yè)的采購、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)都需要人來運作, 因此, 人成為影響飼料企業(yè)后續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素（田露, 2020）。而對員工而言, 他們只是飼料企業(yè)各種用工形式的人員, 員工的工作態(tài)度、工作積極性都將直接影響飼料企業(yè)的正常運營和發(fā)展。因此, 要想優(yōu)化飼料企業(yè)內(nèi)部管理, 需要制定科學合理的激勵措施, 在飼料企業(yè)與員工間構(gòu)建積極正向的勞動關(guān)系, 可以有效避免員工出現(xiàn)懈怠、倦怠、敷衍等情況（楊雯, 2022）。由此可見, 強調(diào)激勵理論在飼料企業(yè)內(nèi)部管理中的應(yīng)用具有非常重要的現(xiàn)實意義。

1 激勵理論的概述

從激勵理論角度看, 該理論主要分為內(nèi)容激勵、過程激勵和行為后果三大流派。其中, 內(nèi)容激勵中需求層次理論, 一般指馬斯洛需求層次理論。強調(diào)員工的需求由低到高可以分為生理需求、安全需求、心理需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求幾個層次, 只有當?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后, 更高一層次需求則成為驅(qū)動員工行為的決定因素（閆繼光, 2022）；過程激勵中, 公平理論強調(diào)薪酬福利待遇的公平性、合理性對員工工作積極性的影響, 當員工覺得薪酬福利待遇與工作付出大致對等時則會心情舒暢、努力工作, 反之則會產(chǎn)生不公平感, 從而降低工作積極性（郝項超和梁琪, 2022）；行為后果中, 強化理論強調(diào)員工的行為可以通過強化作用來進行引導和調(diào)節(jié), 如對員工有價值行為的獎勵和表揚能讓員工延續(xù)和重復(fù)這種有價值行為, 反之如果忽視了對員工有價值行為的獎勵和表揚, 員工最終則會放棄工作中的努力（朱益曉, 2009）。上述理論都是激勵理論中的主流思想, 并得到社會的廣泛認同。通過對激勵理論的分析, 可以給飼料企業(yè)制定激勵措施提供參考, 達到優(yōu)化飼料企業(yè)內(nèi)部管理的效果。

2 激勵理論在飼料企業(yè)內(nèi)部管理中的作用

2.1 提高員工工作積極性 效益最大化是飼料企業(yè)內(nèi)部管理追求的目標, 但在飼料企業(yè)中, 員工身上經(jīng)常會出現(xiàn)情緒低落、工作敷衍、態(tài)度不端正等問題, 進而影響員工的工作積極性。究其原因, 還在于飼料企業(yè)激勵措施不合理。即使企業(yè)員工具備較強的專業(yè)素質(zhì)和能力, 但如果沒有科學合理的激勵措施作保障, 也很難有效提高員工的工作積極性（龔東超, 2022）。因此, 激勵理論在飼料企業(yè)內(nèi)部管理中的作用體現(xiàn)在提高員工工作積極性方面。

2.2 激發(fā)員工工作潛能 激勵措施是飼料企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要措施, 旨在通過合理的獎懲方式來激發(fā)員工工作潛能, 規(guī)范員工工作行為, 保持員工工作動力。如對積極進取, 工作業(yè)績優(yōu)異的員工, 企業(yè)要給予必要的獎勵。對消極怠工、工作停滯不前的員工, 企業(yè)要給予必要的懲罰。以這種賞罰分明的方式, 在飼料企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作氛圍, 讓員工能化被動為主動, 積極迎接日常工作中的各種挑戰(zhàn)（姚蕾, 2022）。

2.3 達成飼料企業(yè)與員工的共贏局面 高素質(zhì)人才是飼料企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵, 要想留住人才, 需要給予人才合理的薪酬福利待遇。對員工而言, 工資肯定是多多益善, 但過高的工資會提高飼料企業(yè)的用人成本, 因此, 需要通過激勵措施適度調(diào)節(jié)員工工資, 既要幫助飼料企業(yè)盡可能地節(jié)省用人成本, 又要讓工資具有一定的吸引力和競爭性, 進而實現(xiàn)飼料企業(yè)與員工的雙贏局面（黃智敏, 2022）。

3 飼料企業(yè)內(nèi)部管理存在的問題

3.1 飼料企業(yè)缺乏完善的激勵機制 雖然諸多飼料企業(yè)管理者認識到激勵措施的重要性, 但在具體落實環(huán)節(jié)存在激勵機制不完善的問題。該問題大多體現(xiàn)在重視短期激勵, 忽視長期激勵方面, 并沒有根據(jù)飼料企業(yè)后續(xù)發(fā)展需求進行考慮, 更沒有了解員工需求, 導致激勵措施與員工需求錯位。如高素質(zhì)人才往往注重自身價值的體現(xiàn), 雖然短期表揚獎勵能提高人才的歸屬感和滿意度, 但如果飼料企業(yè)無法為人才后續(xù)發(fā)展提供廣闊平臺, 容易造成人才流失（王夢芝等, 2021）。特別是對家族式飼料企業(yè), 高層管理人員大多由家族成員擔任, 一旦人才發(fā)覺不能被重用或失去晉升空間就會選擇離開, 從而給飼料企業(yè)造成巨大損失。

3.2 飼料企業(yè)激勵方式單一 為便于管理, 部分飼料企業(yè)采用了單一的激勵方式, 如工資+獎金, 這種單一的激勵方式雖然能滿足員工的基本物質(zhì)需求, 但難以給員工提供廣闊的職業(yè)生涯發(fā)展空間, 最終的激勵效果可想而知。另外, 部分飼料企業(yè)的激勵措施隨意性較高, 往往憑管理者的個人好惡來制定或更改激勵內(nèi)容, 這就很難做到公平公正、有理有據(jù)（韓詩瀅, 2021）。不僅影響員工的激勵效果, 而且容易適得其反, 嚴重打擊到員工的工作積極性和工作熱情。

3.3 飼料企業(yè)物質(zhì)激勵的力度不足 飼料企業(yè)常見的物質(zhì)激勵主要有獎金、獎品、現(xiàn)金補貼、帶薪休假等方式。飼料企業(yè)大多數(shù)基層員工的工資收入水平較低, 豐厚的物質(zhì)激勵能極大程度地提高員工的工作積極性。但豐厚的物質(zhì)激勵會變相提高飼料企業(yè)的用人成本, 在飼料企業(yè)利潤微薄的情況下, 部分飼料企業(yè)往往會降低物質(zhì)激勵的力度（彭華和范松杰, 2021）。另外, 物質(zhì)激勵的效果具有邊際效益遞減趨勢, 一旦員工對豐厚的物質(zhì)激勵習以為常, 那么員工就會認為這些物質(zhì)激勵是應(yīng)得的, 從而對員工失去激勵效果。鑒于上述兩方面的原因, 物質(zhì)激勵力度不足的問題在飼料企業(yè)中較為常見。

3.4 飼料企業(yè)精神激勵的缺位 飼料企業(yè)常見的精神激勵主要有認可員工工作成績和辛苦付出, 給員工提供更高權(quán)限, 公開表揚, 實行彈性工作時間, 個性化制定職業(yè)生涯發(fā)展道路等方式。精神激勵主要是滿足員工的情感需求, 讓員工能在團結(jié)、和諧、輕松、融洽的氛圍中工作。同樣以飼料企業(yè)的基層員工為例, 根據(jù)需求層次理論可以發(fā)現(xiàn), 基層員工的工資收入有限, 生理需求、安全需求是驅(qū)動員工行為的決定因素。在基層員工工資收入得不到提高的情況下, 精神激勵的效果較為有限, 因此, 部分飼料企業(yè)逐漸放棄了對基層員工的精神激勵（楊銘, 2021）。

4 激勵理論視角下飼料企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化策略

4.1 建立健全激勵機制 激勵機制是對員工工作表現(xiàn)和工作成績的衡量標準, 科學合理的激勵機制可以有效調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此, 飼料企業(yè)在建立健全激勵機制的過程中, 需要契合飼料企業(yè)特點和發(fā)展需要, 不斷優(yōu)化激勵措施, 以全面、長效的激勵機制來激勵員工積極工作。在薪酬體系建設(shè)方面, 獎金、浮動薪酬、提成都屬于行之有效的激勵措施。對表現(xiàn)優(yōu)異、工作富有成效的員工, 飼料企業(yè)要給予一定的薪酬獎勵, 保持員工利益和飼料企業(yè)利益的一致性, 實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。除了薪酬獎勵外, 飼料企業(yè)還需要根據(jù)不同員工的需求來制定多元化的激勵措施, 如技術(shù)骨干和管理人員是飼料企業(yè)得以正常運營和發(fā)展的中堅力量（王琳琳和劉強, 2021）, 在制定激勵措施時要給予人才更多的選擇和發(fā)展空間, 通過激發(fā)人才主觀能動性和創(chuàng)造性, 使其能積極主動地參與到飼料企業(yè)的生產(chǎn)管理活動中, 為飼料企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

4.2 制定形式多樣的激勵措施 根據(jù)需求層次理論可以發(fā)現(xiàn), 飼料企業(yè)員工的需求呈現(xiàn)出多元化發(fā)展趨勢, 激勵措施中的獎勵是否是員工希望得到的就成為影響激勵效果的關(guān)鍵。如中層管理人員希望得到職務(wù)晉升, 結(jié)果得到加薪；技術(shù)人員希望得到富有挑戰(zhàn)性和樂趣的工作, 結(jié)果得到了表揚。這種激勵措施無疑隔靴搔癢, 無法實現(xiàn)激勵效果的最大化。因此, 飼料企業(yè)要正視員工心理需求的多元化, 根據(jù)員工需求制定形式多樣的激勵措施。一般而言, 飼料企業(yè)基層員工, 特別是從事生產(chǎn)加工工作的員工, 這部分員工的創(chuàng)造價值低, 可替代性強, 工資水平比較有限, 對這部分員工, 飼料企業(yè)要以物質(zhì)激勵為主, 精神激勵為輔的方式, 可最大程度地提高激勵效果。而技術(shù)骨干和管理人員創(chuàng)造的價值高, 具有不可替代性, 飼料企業(yè)要想留住這部分人才, 除了提供豐厚的薪酬待遇外, 還需要兼顧人才的精神需求, 如表揚、肯定勞動付出、更高的權(quán)限、靈活的工作時間等。讓這部分人才對飼料企業(yè)充滿歸屬感和認同感, 避免人才流失（趙根良, 2021）。

另外, 飼料企業(yè)要預(yù)見到員工需求的變化性, 即相同崗位的不同員工, 或者同一員工的不同時期, 需求都可能存在差異。因此, 在制定激勵措施時, 飼料企業(yè)要充分考慮員工個體間的差異, 以個性化激勵方式來提高激勵效果。如相同崗位中的女性員工看重激勵帶來的物質(zhì)回報, 男性員工更加看重職業(yè)發(fā)展空間和權(quán)限；同一員工在年輕時期可能希望得到更多的自主權(quán)和寬松的工作環(huán)境, 中年時期可能看重工作與生活間的平衡及職業(yè)發(fā)展空間, 老年時期可能更看重工作的穩(wěn)定性。因此, 飼料企業(yè)需要制定形式多樣的激勵措施, 最大程度地滿足員工需求的個體化差異, 達到激勵效果的最大化。

4.3 滿足飼料企業(yè)員工的物質(zhì)需求 物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑, 飼料企業(yè)員工的物質(zhì)需求包含衣食住行等方面, 這些大多要依靠工資收入來滿足。因此, 飼料企業(yè)的激勵措施要以滿足員工基本的物質(zhì)需求為前提, 這樣才能更好地調(diào)動員工工作積極性和主動性。在薪酬發(fā)放方面, 飼料企業(yè)要按勞分配、多勞多得、少勞少得的原則, 確保薪酬的公平、公正性。根據(jù)公平理論的內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn), 當員工覺得飼料企業(yè)發(fā)放的薪酬具有公平、公正性時, 才會心情舒暢、努力工作, 反正則可能會覺得受到不公平待遇, 進而降低員工滿意度, 從而也降低了員工的工作效率。因此, 只有薪酬水平與員工的工作成果、工作付出直接掛鉤, 才能在飼料企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建出良好的工作氛圍（李濤和沈斌, 2021）。另外, 除了薪酬外, 飼料企業(yè)還可以從福利方面來彌補員工的物質(zhì)需求。如飼料企業(yè)大多選址在農(nóng)村, 工作地點存在基礎(chǔ)設(shè)施薄弱的問題。飼料企業(yè)為解決員工生活上的后顧之憂, 可通過提供員工宿舍、員工食堂、交通補助等方面不斷完善員工的福利待遇, 在企業(yè)內(nèi)部一站式解決員工可能遇到的各種問題, 進而使員工能全身心地投入到日常工作中。

4.4 滿足飼料企業(yè)員工的精神需求 與物質(zhì)激勵不同的是, 飼料企業(yè)的精神激勵大多是無形的, 旨在通過滿足員工的精神需求, 來充分調(diào)動員工的行為。在精神激勵方面, 雙因素理論把影響員工情緒的因素歸為兩類, 其中激勵因素大多與工作相關(guān), 當激勵因素得到滿足后, 員工則會因激勵作用提高員工的滿意度。而保健因素大多與企業(yè)制度和管理有關(guān), 當保健因素得到滿足后, 員工會維持原有的工作效率, 消除不滿情緒。反之, 如果保健因素沒有得到滿足, 員工則會產(chǎn)生不滿情緒。雙因素理論可以給飼料企業(yè)的精神激勵提供參考和借鑒, 即當員工工作效率不高時, 可以從激勵因素入手, 如工作的成就感和責任感, 完成挑戰(zhàn)性工作后的滿足感, 工作受到認同和贊賞, 獲得職務(wù)晉升等（賈冀南和吳繼琛, 2019）。而當員工工作效率較高需要繼續(xù)維持時, 飼料企業(yè)可以從保健因素入手, 如工作環(huán)境、同事關(guān)系、工資水平等, 避免員工產(chǎn)生不滿情緒, 進而影響到工作效率。

5 結(jié)語

綜上所述, 在以人為本的管理思想要求下, 飼料企業(yè)要想優(yōu)化內(nèi)部管理水平, 需要從人的角度入手, 制定科學、合理的激勵措施來提高員工的工作積極性和主動性, 通過員工工作效率的提高, 給飼料企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益。但影響員工工作積極性和主動性的因素有很多, 并且員工需求存在較大的個體差異, 這就給飼料企業(yè)的內(nèi)部管理提出嚴峻挑戰(zhàn)。因此, 飼料企業(yè)要從員工角度出發(fā), 充分了解員工的實際需求, 然后根據(jù)這些需求來制定針對性的激勵措施, 這樣才能最大程度地調(diào)動員工的積極性, 從而創(chuàng)造更多的價值。