浙江省杭州市淳安縣生態(tài)產(chǎn)業(yè)和商務局 楊妹

一、事業(yè)單位績效工資激勵概述

績效工資是事業(yè)單位向職工所付出的勞務支付薪酬的重要組成部分，具有直接、有效的激勵作用[1]。激勵是激發(fā)與鼓勵的有機融合，激勵方式的高效應用直接關系組織單位的管理效果，對組織目標的實現(xiàn)以及持續(xù)發(fā)展具有深遠影響。

事業(yè)單位績效工資激勵是指事業(yè)單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，明確新時期職工的發(fā)展需求，通過建立完善事業(yè)單位績效工資激勵體系，加強和規(guī)范事業(yè)單位對各職能部門的激勵管理工作，對職工工作中的行為表現(xiàn)、創(chuàng)造出的價值以及綜合能力進行全面考核與評估，實現(xiàn)將工資與工作目標、工作過程、工作能力的相互掛鉤。一方面可以通過過程管理，督促職工完成工作任務，確保事業(yè)單位各項生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；另一方面能夠激發(fā)職工創(chuàng)造力和工作積極性，使其主動學習專業(yè)知識，豐富實踐經(jīng)驗，積極創(chuàng)新工作方法，從而更好地實現(xiàn)工作目標，在為事業(yè)單位創(chuàng)造更多效益的同時，不斷提高事業(yè)單位管理水平。

二、事業(yè)單位績效工資激勵的影響因素

（一）考核標準不清晰

當前事業(yè)單位在采用績效工資激勵過程中，受多種因素影響，導致績效工資激勵的考核標準不清晰，不僅無法利用績效工資激勵模式全面調動各崗位人員的工作積極性，還會影響績效工資激勵優(yōu)勢的有效發(fā)揮，不利于推動事業(yè)單位各項生產(chǎn)業(yè)務的有序發(fā)展。

一方面，事業(yè)單位在進行績效工資激勵考核標準設定過程中，忽視不同職能部門實際情況，僅僅從單一角度分析和判斷相關職工的行為與能力，就會導致績效工資激勵考核標準與各崗位職能的實際工作內容相脫離，無法全方位考核職工實際工作能力與發(fā)展?jié)撃?，使績效工資激勵考核結果缺乏有效性。

另一方面，隨著事業(yè)單位深化改革的持續(xù)推進，其績效工資激勵考核標準未能與時俱進，依舊采用傳統(tǒng)的考核標準，也會使其考核結果的價值性較低。

（二）考核制度不夠完善和規(guī)范，缺乏科學性

我國事業(yè)單位涉及行業(yè)領域范圍廣泛，不同事業(yè)單位之間的組織形式、人員架構、崗位結構、工作性質方面都存在較大差異，這就使其進行績效工資激勵考核時存在較大難度[2]。目前事業(yè)單位在進行績效工資激勵考核過程中，其過于追求績效工資激勵考核效率，相對忽視不同性質、不同崗位需要采用不同的績效考核制度與標準，而采用單一的績效考核制度，不僅無法全面考察事業(yè)單位的實際發(fā)展情況以及職工的工作能力，還會制約事業(yè)單位各項生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的有序開展。另外，事業(yè)單位采用績效工資激勵的目的是為有效調動各職能部門職工的工作積極性與主觀能動性，使其不斷激發(fā)自身潛能，更好地完成工作目標，但績效考核制度不夠完善和規(guī)范，其缺乏科學性，也會影響職工積極性的有效調動。

（三）缺乏嚴格的制度約束

績效工資激勵優(yōu)勢的有效發(fā)揮離不開公平公正的實施過程以及嚴格的監(jiān)督管理與約束，避免事業(yè)單位在進行績效工資激勵過程中出現(xiàn)人為因素影響而降低績效工資激勵效能的不良現(xiàn)象。當前事業(yè)單位績效工資激勵制度尚未健全，尤其是事業(yè)單位組織形式復雜，績效工資激勵標準又與各職能部門的實際工作內容存在偏差，這不僅會加大監(jiān)督管理人員履行自身職能的難度，還無法全方位對績效工資激勵模式進行有效監(jiān)督。績效工資在很大程度上關乎職工個人利益，這時事業(yè)單位管理部門對績效工資激勵的執(zhí)行過程缺乏嚴格的制度約束，極易導致工資分配出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，使職工心理失衡，既會降低績效工資激勵機制的權威性，還會阻礙職工內部凝聚力的提升，不利于提高事業(yè)單位工作效率。

（四）激勵制度的時效性和持續(xù)性差

績效工資激勵模式在事業(yè)單位發(fā)展過程中得到了普遍應用。當前事業(yè)單位采用績效工資激勵模式過程中，由于激勵過程的持續(xù)性欠缺，實效性不足以及不注重回應都會導致績效工資激勵效能的持續(xù)時間較短，只能在短期內取得較好的激勵作用，無法實現(xiàn)長期維持。這主要是由于事業(yè)單位采用績效工資激勵的過程中，不重視在一定時間內對相關制度進行優(yōu)化完善和宣傳引導，導致績效工資激勵模式流于形式，從而降低職工工作積極性[3]。

另外，事業(yè)單位在職工作出貢獻時的績效工資激勵模式很難得到快速落實，就會導致績效工資激勵制度的時效性較差，外加事業(yè)單位相對忽視職工對激勵行為的回應，既會影響績效工資激勵優(yōu)勢的有效發(fā)揮，難以實現(xiàn)預設的激勵期望，還會影響職工工作效率與質量的提升。

（五）單位文化有待加強

在事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制以及組織管理模式影響，部分事業(yè)單位管理人員的思想觀念較為陳舊，其很難跟進時代發(fā)展步伐，無法快速掌握先進的新文化、新知識與新理念，對績效工資激勵模式的理解相對滯后，依舊存在“論資排輩” “平均主義”等陳舊的思想觀念，從而阻礙績效工資激勵模式的有效落實，不利于調動職工工作積極性。

另外，部分事業(yè)單位過于關注自身經(jīng)濟指標的考核以及職工任務的完成情況，更重視采用負面激勵模式，導致其文化建設有待加強，外加績效工資激勵模式的時效性與持續(xù)性較低，既無法營造良好的工作環(huán)境，影響內部職工凝聚力的提升，還不能全面激發(fā)不同職能部門、不同崗位人員的工作潛能，違背績效工資激勵模式設置的原則和初衷[4]。

三、新事業(yè)單位績效工資激勵的優(yōu)化對策

（一）明確并細化考核標準

針對績效工資激勵考核標準存在偏差、背離公平原則會加劇職工消極抵觸心理以及弱化績效工資激勵制度權威性的發(fā)展現(xiàn)狀，新事業(yè)單位績效工資激勵模式的執(zhí)行過程中，要全面提高對績效工資激勵的認知深度與宣傳力度，既要保證各崗位職工都能正確理解、全面了解績效工資激勵考核標準的細化規(guī)則，又能營造良好的工作環(huán)境，確保事業(yè)單位從上到下都能正確認可、積極配合績效工資激勵制度，為績效工資激勵考核標準的落實奠定基礎。

另外，事業(yè)單位在明確并細化考核標準的同時，還要采用內部競爭和外部競爭相結合的模式，根據(jù)職工的工作內容、考核情況、職務變化以及組織結構調整等內容而科學設置工資結構，確保工資分配的科學合理性，增強工作分配彈性，提升績效工資激勵持續(xù)性。

（二）構建科學完善的考核制度

新時期，為切實提高事業(yè)單位工作質量與效率，全面增強事業(yè)單位核心競爭力，事業(yè)單位在采用績效工資激勵職工工作積極性過程中，要結合自身生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展實際，構建科學完善的績效工資激勵考核制度，保證其設置的績效指標與職工崗位內容密切相關，以實現(xiàn)績效工資激勵的長期有效性。同時事業(yè)單位要積極開展差異化、梯度化激勵制度，遵循多勞多得原則，既能避免因激勵對象隨意性較大而降低激勵效度，又能切實鼓勵各層級職工，全面提升其工作效率[5]。

因此，事業(yè)單位在完善績效工資激勵考核制度過程中，要深入基層，明確不同職能部門、不同崗位職工的實際工作內容，在遵循科學的原則基礎上，靈活選擇合適的方式，對職工的工作態(tài)度與行為、績效指標完成情況以及發(fā)展情況等進行科學評估，然后在原有績效工資激勵考核制度的基礎上，對其進行補充完善，以保證考核制度既能突出科學性、權威性與公平性，又能符合當代職工的心理狀態(tài)與工作目標，從而推動績效工資激勵考核制度朝著常態(tài)化方向發(fā)展。

（三）建立健全的績效管理制度

績效工資激勵直接關乎職工個人利益，為最大限度發(fā)揮績效工資激勵優(yōu)勢，全面調動職工主觀能動性與工作積極性，事業(yè)單位在采用績效工資激勵模式時，要建立健全績效管理制度，加強對績效工資激勵考核過程以及考核結果的監(jiān)督力度，保證績效工資激勵模式能夠嚴格落實公平、公正、公開的原則，避免在績效工資激勵考核過程中因人為主觀因素影響而導致考核結果不公平，從而提升事業(yè)單位績效工資激勵模式的權威性，增強職工對績效工資激勵模式的信服度。

另外，事業(yè)單位還要采用定性與定量、過程與結果多種績效考核模式的有效結合，在優(yōu)化績效工資激勵考核指標體系的同時，深入了解職工內在需求，豐富完善績效考核指標體系，以突出績效工資激勵的靈活性與個性化，從而讓職工為滿足自身需求而朝著既定目標努力奮斗。這不僅可以穩(wěn)步提升并優(yōu)化完善績效工資激勵制度，充分發(fā)揮其效能，還能激發(fā)職工個人潛能，使其不斷完善自身工作行為，并全身心地投入日常工作中，有助于提升事業(yè)單位工作質量與效率。

（四）注重激勵的時效性和持續(xù)性

首先，隨著事業(yè)單位深化改革步伐的持續(xù)推進以及市場競爭的日益嚴峻，事業(yè)單位要積極借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式，立足事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展實際，引入全新的管理理念，明確績效工資激勵的考核制度與標準，強調監(jiān)督管理機制的落實與推進，同時采用精細化管理模式，注重績效工資激勵的時效性與持續(xù)性，以更好地發(fā)揮績效工資激勵模式的激勵優(yōu)勢，為事業(yè)單位長遠發(fā)展奠定基礎。

其次，事業(yè)單位要結合時代發(fā)展步伐、市場發(fā)展趨勢以及自身崗位職能的調整而不斷優(yōu)化完善績效工資激勵制度與標準，強調績效工資激勵的持續(xù)性，并突出績效考核的公平、公正與公開，保證事業(yè)單位采用的績效工資激勵模式適應不同職能部門、不同崗位的實際情況，避免出現(xiàn)績效工資激勵考核結果失真現(xiàn)象。

最后，事業(yè)單位要及時落實職工所作出的貢獻，并根據(jù)績效工資激勵考核制度與標準進行相應激勵，突出績效工資激勵的時效性，確保所有職工都能正確認識績效工資激勵的權威性與時效性，以全面調動各職能部門、各崗位職工的工作積極性[6]。

（五）創(chuàng)建積極向上的單位組織文化

加強事業(yè)單位組織文化建設，不僅能夠營造積極向上、競爭有序的工作環(huán)境與氛圍，還能推動績效工資激勵模式效能的有效發(fā)揮，增強事業(yè)單位職工的工作積極性，使其在日常工作過程中不斷激發(fā)自身潛能，推動事業(yè)單位各項生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的有序開展，并高質量、高效率地完成事業(yè)單位工作任務。

一方面，事業(yè)單位管理人員要采用前瞻性、長遠性眼光看待績效工資激勵的重要性，保證其主動接受新時期的新理念，摒棄傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，確保其能夠緊跟時代發(fā)展步伐以及事業(yè)單位深化改革的進程，靈活動態(tài)地結合事業(yè)單位實際生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展狀況而優(yōu)化完善績效工資激勵制度與標準，促使績效工資激勵模式與各崗位工作內容有效貼合，以增強績效工資激勵的權威性與科學性[7]。

另一方面，事業(yè)單位既要做好績效工資激勵模式的宣傳工作，又要加大對職工培訓和選拔工作的執(zhí)行力度，通過發(fā)揮監(jiān)督管理機制，創(chuàng)建積極向上的單位組織文化，以營造良好的績效工資激勵環(huán)境，切實提高職工的競爭意識與公共服務意識。

四、結語

在事業(yè)單位深化改革背景下，績效工資激勵是激發(fā)職工工作積極性，使其不斷發(fā)揮自身潛能的重要路徑。針對當前事業(yè)單位績效工資激勵機制推進過程中存在的問題，新時期，事業(yè)單位要立足時代發(fā)展背景，采用前瞻性、長遠性眼光看待職工發(fā)展問題，并能正確認識績效工資激勵的重要作用，保證其能夠明確并細化事業(yè)單位各職能部門的績效工資考核標準，遵循多勞多得原則，構建科學完善的考核制度，并建立健全績效管理制度，注重激勵的時效性和持續(xù)性，以推動事業(yè)單位績效工資激勵朝著規(guī)范化、制度化、標準化方向持續(xù)發(fā)展。同時，

事業(yè)單位要正確認識當前競爭日益激烈的市場環(huán)境，通過創(chuàng)建積極向上的單位組織文化，重點突出激勵的公平公正性，以營造競爭有序、積極向上的工作環(huán)境與氛圍，全方位提高職工的競爭意識與公共服務意識，推動事業(yè)單位實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。