□文/靳舒然

（哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 中小企業(yè)是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和維持社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，中小企業(yè)員工績(jī)效是決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境中穩(wěn)定生存的重要因素，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為可以促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效以及創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。因此，本文從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工績(jī)效相關(guān)概述出發(fā)，在分析中小企業(yè)員工績(jī)效存在問(wèn)題及成因的同時(shí)，積極探究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為在改善中小企業(yè)員工績(jī)效中的重要作用，從而更好地提升中小企業(yè)員工績(jī)效，促進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，具有較高的活躍度和成長(zhǎng)性，是促進(jìn)就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)創(chuàng)新的基礎(chǔ)力量。如今復(fù)雜的外部環(huán)境下，中小企業(yè)要想穩(wěn)定發(fā)展，最重要的就是要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的員工績(jī)效。員工績(jī)效作為企業(yè)績(jī)效的重要組成部分，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。而領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的重要管理者，其行為會(huì)深刻影響員工的工作態(tài)度和工作行為。領(lǐng)導(dǎo)者授予員工權(quán)力、使員工承擔(dān)責(zé)任、鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理等行為會(huì)使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的信任與支持，從而激發(fā)員工的組織公民行為，進(jìn)而提高員工績(jī)效。因此，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能行為對(duì)提升中小企業(yè)員工績(jī)效有著重要影響。

一、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工績(jī)效概念

（一）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能以授權(quán)賦能為研究重點(diǎn)，指領(lǐng)導(dǎo)者在管理過(guò)程中通過(guò)采取授權(quán)賦能行為對(duì)員工的工作行為和態(tài)度所起到的激勵(lì)作用。從領(lǐng)導(dǎo)者行為視角看，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)賦能過(guò)程中為有效授權(quán)而采取的一系列管理措施，包括賦予權(quán)力、明確責(zé)任、分享信息、參與決策、自我管理、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新等管理行為。從員工感知視角出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的目的就是要求領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)授權(quán)行為而對(duì)員工進(jìn)行賦能，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一個(gè)增強(qiáng)員工內(nèi)在感知的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)讓員工參與決策、鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理和目標(biāo)制定等方式，可以幫助員工避免任務(wù)無(wú)權(quán)力感，增強(qiáng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作自主性，使員工更愿意在工作中表達(dá)自己觀點(diǎn)和想法，從而提高個(gè)體績(jī)效。

（二）員工績(jī)效。學(xué)者們對(duì)員工績(jī)效的定義大多分為兩個(gè)角度，即員工工作行為和員工工作結(jié)果。一部分學(xué)者認(rèn)為員工績(jī)效可以從企業(yè)成本、財(cái)務(wù)狀況、顧客滿意度等方面進(jìn)行衡量，可以定義為是工作的成果。一部分學(xué)者認(rèn)為員工績(jī)效是員工努力實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的一組行為，并將員工績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等不同維度，從不同的視角探究影響員工績(jī)效產(chǎn)生的因素。其中，員工績(jī)效管理在提升員工績(jī)效上起到了重要作用，績(jī)效管理包括績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效激勵(lì)等不同的環(huán)節(jié)，企業(yè)優(yōu)化對(duì)員工的管理方式可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工的工作能力可以得到有效提升，從而提高員工績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者和員工作為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵角色，領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)影響員工績(jī)效管理的實(shí)施效果，當(dāng)績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工的績(jī)效也會(huì)相應(yīng)受到影響。

二、中小企業(yè)員工績(jī)效存在的問(wèn)題及成因

（一）難以吸引和留住高績(jī)效員工。管理者的不重視和企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的不明確是導(dǎo)致企業(yè)高績(jī)效員工流失的主要因素。在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，中小企業(yè)管理者的重心主要放在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，對(duì)員工的關(guān)注與激勵(lì)較少，忽視了績(jī)效考核對(duì)員工管理的重要影響。同時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)崗位需求與績(jī)效目標(biāo)的不同設(shè)定具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，使得一些工作能力強(qiáng)、工作自主性高的優(yōu)秀員工在績(jī)效考核過(guò)程中與工作任務(wù)難度較低的員工相比并不能獲得一個(gè)很好的考核成績(jī)，導(dǎo)致高績(jī)效員工在工作中產(chǎn)生抵觸情緒甚至離職。

（二）員工的認(rèn)同感較低。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)內(nèi)部員工的支持，員工對(duì)企業(yè)的信任感與認(rèn)同感越高，內(nèi)部的工作氛圍越融洽，一個(gè)良好的工作氛圍也會(huì)促進(jìn)他們相互合作、更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，進(jìn)而提高自身績(jī)效。但目前很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到員工態(tài)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，較少關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。一方面企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，模糊的評(píng)價(jià)使得員工對(duì)考核的公平性持懷疑態(tài)度，降低其對(duì)企業(yè)的信任感；另一方面企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有很好地融合企業(yè)內(nèi)部文化，導(dǎo)致員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度的認(rèn)同感較低，員工績(jī)效也相應(yīng)降低。

（三）缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力的激發(fā)。目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)企業(yè)尚未完全形成一套適用于自身情況的激勵(lì)機(jī)制體系，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核手段依舊沿用傳統(tǒng)的方式，激勵(lì)形式單一不夠靈活，缺乏一定的創(chuàng)新性，并且多數(shù)管理者相信通過(guò)簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)既可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還可以使員工在其工作上保持較高的績(jī)效。而物質(zhì)激勵(lì)作為傳統(tǒng)的激勵(lì)方式雖然可以在一定程度上達(dá)到激勵(lì)員工的效果，但企業(yè)長(zhǎng)期采取單一的物質(zhì)激勵(lì)方式會(huì)逐漸降低員工的工作滿足感，使員工感知不到企業(yè)的重視，員工為維持現(xiàn)有績(jī)效也會(huì)不愿主動(dòng)冒險(xiǎn)去做挑戰(zhàn)性的工作，很難激發(fā)出員工的創(chuàng)新能力。

三、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工績(jī)效關(guān)系分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與任務(wù)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是企業(yè)績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，可以直觀地展現(xiàn)員工完成基本工作任務(wù)或履行工作職責(zé)的結(jié)果。工作特征理論指出，員工的工作特征是影響其工作行為的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織管理中的重要人員，其行為會(huì)對(duì)組織工作和員工態(tài)度產(chǎn)生一定的影響。實(shí)施授權(quán)賦能行為的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工提供支持、給予員工充分的自主決策權(quán)、強(qiáng)化員工的工作意義和工作價(jià)值，能減弱員工在工作過(guò)程中的無(wú)力感，激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而提高員工的工作滿意度和工作績(jī)效。一方面領(lǐng)導(dǎo)者授予員工權(quán)力使員工在工作中有了更多的自主性和決策權(quán)，擁有一定工作自主權(quán)的員工在其范圍內(nèi)可以最大化發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效在工作過(guò)程中也會(huì)更加積極主動(dòng)；另一方面領(lǐng)導(dǎo)者向員工強(qiáng)調(diào)工作的價(jià)值和意義，會(huì)使員工在工作過(guò)程中更加了解和認(rèn)可其本職工作，增強(qiáng)了員工對(duì)其工作的認(rèn)同感。對(duì)工作的認(rèn)同度越高，說(shuō)明員工喜歡并且熱愛(ài)其當(dāng)前的工作，并且可以帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，員工的任務(wù)績(jī)效也會(huì)相應(yīng)提升。

（二）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與關(guān)系績(jī)效。關(guān)系績(jī)效與組織中的社會(huì)關(guān)系、個(gè)體心理背景等的內(nèi)在因素相關(guān)，是指員工為實(shí)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效而采取的一系列跨越其工作角色的積極主動(dòng)行為。有關(guān)關(guān)系績(jī)效的研究，學(xué)者們主要是對(duì)組織公民行為的研究基礎(chǔ)上不斷完善發(fā)展而來(lái)的。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種積極的管理行為，關(guān)注員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工在工作過(guò)程中的內(nèi)在感受，能夠提高員工的內(nèi)部人身份感知，激發(fā)員工的組織歸屬感，進(jìn)而提升員工的關(guān)系績(jī)效。一方面領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工參與組織決策的制定、向員工明確工作意義，會(huì)使員工更加了解和認(rèn)同組織的目標(biāo)與文化，當(dāng)員工具有較高組織認(rèn)同時(shí)，會(huì)更加積極地面對(duì)工作，增大對(duì)工作的投入，繼而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效；另一方面領(lǐng)導(dǎo)者賦予員工工作自主權(quán)、為員工提供工作指導(dǎo)和幫助，使得員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者的重視與信任，提高員工的工作歸屬感。具有較高歸屬感的員工認(rèn)為自己是組織中的重要一員，會(huì)更加積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)任務(wù)工作，在承擔(dān)其自身角色任務(wù)的同時(shí)，也會(huì)實(shí)施角色外行為，從而提高組織的績(jī)效。

（三）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與創(chuàng)新績(jī)效。創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)包含三個(gè)方面，即觀點(diǎn)的產(chǎn)生、促進(jìn)和執(zhí)行，是包含過(guò)程和結(jié)果的多角度概念綜合體。觀點(diǎn)的產(chǎn)生是員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素，無(wú)論是生產(chǎn)新的產(chǎn)品或是找到新的項(xiàng)目，其前提就要提出一個(gè)新穎的觀點(diǎn)。觀點(diǎn)提出后，為使創(chuàng)新觀點(diǎn)能夠得到認(rèn)可還需獲取組織領(lǐng)導(dǎo)的支持。在組織的幫助下，員工將提出的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的創(chuàng)新成果并運(yùn)用到工作之中，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)新績(jī)效。因此，員工創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)組織領(lǐng)導(dǎo)的幫助與支持，領(lǐng)導(dǎo)者的行為深刻影響著員工的工作態(tài)度和行為方式。一方面領(lǐng)導(dǎo)者在工作過(guò)程中積極地對(duì)員工實(shí)施授權(quán)賦能行為，為員工提供個(gè)性化的表達(dá)平臺(tái)，使員工可以擺脫傳統(tǒng)思想觀念的束縛，跳出原有的固化思維模式，有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，促進(jìn)員工創(chuàng)新觀點(diǎn)的形成。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的幫助與支持使得員工可以更加快速有效地落實(shí)創(chuàng)新觀點(diǎn)，將其形成創(chuàng)新成果，進(jìn)而獲得較高的創(chuàng)新績(jī)效。另一方面領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)實(shí)施授權(quán)賦能行為能夠促進(jìn)員工關(guān)系績(jī)效的產(chǎn)生。員工的關(guān)系績(jī)效越高，說(shuō)明員工更加信任領(lǐng)導(dǎo)和組織，會(huì)更加敢于向領(lǐng)導(dǎo)者提出新的想法和方案，并且開(kāi)展具有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)，從而取得更高的創(chuàng)新績(jī)效。

四、中小企業(yè)員工績(jī)效優(yōu)化建議

（一）鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)賦能行為。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能行為對(duì)員工的績(jī)效有著顯著的正向影響。因此，要想提高企業(yè)的整體績(jī)效，需要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)授權(quán)賦能的態(tài)度，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者采取授權(quán)賦能行為。一方面企業(yè)在選拔管理層的過(guò)程中應(yīng)注意被選拔的領(lǐng)導(dǎo)者是否具有授權(quán)賦能的行為特征。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)關(guān)注自身的綜合素質(zhì)，全面提高自我管理素養(yǎng)，從管理能力、技能、品德等各個(gè)方面為員工樹(shù)立榜樣以獲得員工的尊重和認(rèn)同。當(dāng)員工認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)獲得員工的信任，其采取授權(quán)賦能行為時(shí)會(huì)產(chǎn)生更好效果。另一方面要為領(lǐng)導(dǎo)者提供系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到授權(quán)賦能給企業(yè)帶來(lái)的積極影響，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能意識(shí)，并為其向授權(quán)賦能型領(lǐng)導(dǎo)的轉(zhuǎn)變提供幫助和指導(dǎo)。例如，讓領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)下放權(quán)力，賦予員工一定的自主權(quán)和決策權(quán)，并強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)授權(quán)賦能行為的感知，進(jìn)而提升員工績(jī)效。

（二）完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工高績(jī)效發(fā)展。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，建立客觀公正的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)置合理的福利獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將員工的績(jī)效與薪酬相互連接，引導(dǎo)員工更有效地完成工作，提高工作效率?？己嗽u(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)分為可量化和不可量化兩種。如，根據(jù)員工所在崗位、所屬專業(yè)知識(shí)技能以及為企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效等可量化的方面進(jìn)行方案的設(shè)定，對(duì)于員工為企業(yè)帶來(lái)的潛在客戶以及未來(lái)的發(fā)展前景等這些不可量化的因素同樣進(jìn)行一個(gè)設(shè)定，并將所有可能涉及的考核方案的內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的闡述，細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系最大限度地公開(kāi)化和透明化，以此激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)而積極工作。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)深刻影響員工的工作態(tài)度。因此，企業(yè)需建立一個(gè)良好的績(jī)效反饋機(jī)制，做好對(duì)員工的績(jī)效反饋與溝通工作。首先，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的工作績(jī)效要及時(shí)反饋，使員工了解其目前取得的績(jī)效狀況；其次，領(lǐng)導(dǎo)者要與員工溝通探討其取得績(jī)效的原因，對(duì)于高績(jī)效的員工給予贊揚(yáng)和認(rèn)同，對(duì)于較低績(jī)效的員工給予鼓勵(lì)和支持，增強(qiáng)員工完成任務(wù)的信心，以此激勵(lì)員工更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)體績(jī)效。

（三）營(yíng)造積極的工作氛圍，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感。中小企業(yè)中良好的工作氛圍是由領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員共同努力所實(shí)現(xiàn)的。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，前提要使員工和企業(yè)二者的目標(biāo)保持一致。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能行為會(huì)對(duì)企業(yè)的工作氛圍產(chǎn)生積極的作用。實(shí)施授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)給予員工自我表達(dá)的平臺(tái)，使員工更勇于提出工作中存在的問(wèn)題和建議，并鼓勵(lì)員工主動(dòng)挑戰(zhàn)創(chuàng)新事務(wù)，從而營(yíng)造一種自由開(kāi)放、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作氛圍，當(dāng)員工處于積極的工作氛圍中，其工作自主性也會(huì)相應(yīng)增強(qiáng)。同時(shí)，通過(guò)讓員工參與企業(yè)決策的制定會(huì)使其更加了解企業(yè)的價(jià)值觀與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)組織的認(rèn)同感也會(huì)逐漸增強(qiáng)，員工也會(huì)更加努力工作以提高個(gè)體績(jī)效。此外，企業(yè)文化作為支撐企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的精神支柱，使員工理解并認(rèn)同企業(yè)文化是形成良好工作氛圍的重點(diǎn)。企業(yè)可以通過(guò)采取培訓(xùn)的方式向員工輸入企業(yè)的價(jià)值觀念，促進(jìn)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同愿景。

（四）制定多元化的激勵(lì)體系，激發(fā)員工創(chuàng)新能力。激勵(lì)體系的制定是企業(yè)為管理員工、激發(fā)員工創(chuàng)新性以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的一種管理手段。因此，中小企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要根據(jù)工作性質(zhì)和員工實(shí)際需求制定有針對(duì)性的、個(gè)性化的激勵(lì)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)也要遵從員工的個(gè)體差異。為使企業(yè)的激勵(lì)方式更加多元化，可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或訪談的方式收集整理相關(guān)信息了解不同員工期望得到的激勵(lì)形式，以員工實(shí)際需求改善激勵(lì)內(nèi)容。同時(shí)，根據(jù)崗位差異對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分層處理，以崗位需求優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，在保障物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)更加注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。采取授權(quán)賦能行為的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)更加關(guān)注員工的自我管理發(fā)展，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，最大限度地發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效。

綜上，經(jīng)濟(jì)全球化背景下，中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展需要領(lǐng)導(dǎo)者與員工的共同努力。企業(yè)需要意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者行為在員工管理中的重要影響，高度重視領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)員工績(jī)效的積極作用，并且針對(duì)企業(yè)員工績(jī)效存在的問(wèn)題提出優(yōu)化方案。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為不僅可以激發(fā)員工的工作自主性，營(yíng)造積極的工作氛圍，還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。