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隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，以及網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的廣泛運用，許多國有企業(yè)都在承受著巨大的競爭壓力。傳統(tǒng)的管理方式已不能與時代潮流相適應，也不能與現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展趨勢相匹配。當前，許多國有企業(yè)存在著同樣的問題。比如，員工認知水平低、績效管理難以實施、人力資源配置不平衡、管理體制較單一。在國企改革中，人力資源管理是關(guān)鍵，也是一種有效的發(fā)展資源。為了實現(xiàn)國企經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，必須建立起一套符合國有企業(yè)實際情況的人力資源管理制度。

一、人力資源在國有經(jīng)濟中的作用

（一）時代發(fā)展的必然結(jié)果

在信息化的大環(huán)境下，創(chuàng)新已經(jīng)是一種社會發(fā)展的主要推動力，也是國企發(fā)展的基礎(chǔ)。國有企業(yè)不能因循守舊，要與時俱進，不斷地改革、完善自己的思想，提倡“以人為本”，重視員工的實際需要，在現(xiàn)有工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上通過不斷的技術(shù)革新和獎勵，使員工能夠充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和想象力，摒棄陳規(guī)，積極投身于國有企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

通過構(gòu)建高效化、創(chuàng)新化、科技化的人才管理系統(tǒng)，以激發(fā)員工的責任感和使命感，增強員工的創(chuàng)新意識，改變工作觀念，向著更廣闊的發(fā)展空間邁進，為國有企業(yè)的進一步發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)[1]。

（二）充分發(fā)揮人力資源管理職能

人力資源管理是影響國企員工利益的重要因素，也是影響國企社會組織功能的重要因素。在國有企業(yè)改革和發(fā)展的進程中仍然存在著許多問題，如何有效地利用市場化改革推進國有企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)型升級非常關(guān)鍵。國有企業(yè)的人力資源管理工作在經(jīng)濟發(fā)展中起著不可替代的重要作用，而管理功能的不能充分發(fā)揮，勢必會制約國有企業(yè)的經(jīng)營和經(jīng)濟效益的提高。人力資源管理者要始終把國有企業(yè)的利益放在第一位，國有企業(yè)要把人力資源的管理放在國有經(jīng)濟發(fā)展的核心位置，為國有企業(yè)提供更多的決策和支持，這樣，才能確保國有經(jīng)濟的經(jīng)營決策能夠得到有效的執(zhí)行。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的幾個問題

（一）國有企業(yè)招聘認識水平偏低

國有企業(yè)招聘工作常常缺少計劃與布局，招聘的人員大部分都是剛畢業(yè)的學生，或者是沒有工作經(jīng)驗的工人，并沒有將國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才計劃放在心上。許多國有企業(yè)在招聘時往往會根據(jù)當前職位的緊缺情況來發(fā)布招聘信息，對招聘過程和工作技巧等方面的知識不夠透徹，從而無法找到合適的人才。

究其根源，是國有企業(yè)內(nèi)部對人才的認識水平的限制，單一的招聘方式很難吸引到更多的人才，就算招聘完了，員工的綜合評估和考核也會出現(xiàn)問題，最終導致被淘汰的人越來越多，合格的人也越來越少，國有企業(yè)也會出現(xiàn)人才緊缺的情況，給國有企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。

（二）績效管理實施困難

在國有企業(yè)內(nèi)部，績效考評是國有企業(yè)人力資源管理的核心和關(guān)鍵。雖然國有企業(yè)的管理體制建立比較早，但由于管理水平的限制，很多的績效管理措施都很難落實，主要原因就是人員多、人際關(guān)系復雜、工作效率低。國有企業(yè)通常不會有固定的工作量，但因為薪水不變，所以，很多人都會“混日子”，工作質(zhì)量會下降，而且，不會受到任何的處罰。國有企業(yè)沒有清晰的價值觀和導向，許多人把評價當作是與工資體系和獎金發(fā)放的基礎(chǔ)。這種認識上的偏差，使國有企業(yè)的業(yè)績管理走上了一個誤區(qū)。一些國有企業(yè)還規(guī)定只要員工不觸犯一定的紀律和規(guī)定，還會拿到額外的現(xiàn)金獎勵，這也是為什么他們的績效管理無法得到提高的原因[2]。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)分配不均衡

新時期我國教育和管理都得到了極大的改善，一些原來在國有企業(yè)中存在的問題也逐步消除。這就產(chǎn)生了一個很大的問題，那就是在國有企業(yè)中擁有大量的普通職工，而那些擁有高收入的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員卻很少，再加上國有企業(yè)競爭激烈，有能力的人往往會跳槽去其他國有經(jīng)濟，人力資源的缺乏會影響到整個國有企業(yè)的整體素質(zhì)。盡管國有企業(yè)的高層們也在不斷地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，招募了一批高技術(shù)人才，卻忽視了管理人才的重要性。領(lǐng)導層認為技術(shù)才是國有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而負責經(jīng)營管理的人員既不能直接為國有企業(yè)帶來利潤又還領(lǐng)著高薪，在此種思想認知的影響下，對國有企業(yè)的經(jīng)營管理者越來越不重視，久而久之，很多優(yōu)秀的管理者都選擇了跳槽，剩下的都是一些實力平庸的人，致使管理部門的能動性降低。

（四）單一的人力資源管理體系

國有企業(yè)人力資源部門的前身為負責人事管理的人事部門，經(jīng)過不斷的改革和創(chuàng)新，對社會招聘和內(nèi)部人員的管理向著人力資源管理體系改進，應聘人員的自我修養(yǎng)要與其所處的崗位職責相適應。由于大部分國企的人力資源經(jīng)理都缺乏相應的技術(shù)，他們只會負責國有企業(yè)的招聘和內(nèi)部的人事調(diào)配，而不可能承擔到人力資源的開發(fā)，更不可能對員工進行創(chuàng)造性的激勵。在管理層的觀念中只有把自己的工作做好，實現(xiàn)勞動價值最大化，忽略了員工的潛能和技術(shù)，造成了許多人力資源和價值不能被發(fā)掘出來，從而影響到了國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，從多層次上調(diào)動職工的積極性，充分發(fā)揮其智力資源[3]。

三、國有企業(yè)人力資源管理市場化改革的主要路徑

（一）制定合理的薪資制度

為了提升國企的人力資源管理水平，必須建立一套合理的薪酬制度，以吸引優(yōu)秀的人才，防止國企內(nèi)部的人才流失，從而形成高素質(zhì)的人才隊伍，增強國企的軟實力。在人力資源管理方面要建立科學、公正的薪酬制度，要充分激發(fā)員工的工作積極性，才能更好地為國有企業(yè)所用，才能最大限度地發(fā)揮其職能。在具體的運作中，相關(guān)部門可以事先了解市場上的薪酬水平，然后根據(jù)國企的實際發(fā)展情況，建立相應的薪酬體系，同時，也要考慮到國內(nèi)的宏觀經(jīng)濟形勢，保證工資體系的科學性和公平性。國有企業(yè)還可以采取工資分層、定薪等措施，以激勵職工不斷提高自己的工作水平，推動高質(zhì)量、高效率地完成工作，使國企經(jīng)濟得到更好更快的發(fā)展。

（二）構(gòu)建公平的勞動收入分配機制

當前，國有經(jīng)濟存在的“同工不同酬”等問題亟待解決，應當從職工和國有企業(yè)的利益出發(fā)，引入現(xiàn)代管理理念和管理方式，構(gòu)建以市場為導向、多維度、全方位評價的薪酬分配制度，改變權(quán)力尋租現(xiàn)象，完善和優(yōu)化績效考核規(guī)范，確保考核的客觀性、公平性和公開性。通過對員工工作能力的綜合評價，包括工作技能、專業(yè)水平，建立一套科學的績效評價體系，以此來改進員工的工作業(yè)績，提升國有企業(yè)的整體工作效率，實現(xiàn)國有企業(yè)與員工的雙贏，使人才的社會價值得到最大程度的發(fā)揮，為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。要改革“論資排輩”的管理體制，并根據(jù)市場的具體條件，建立健全工作管理體系，加強其可操作性和定量化，及時掌握職工的需要，建立科學的職業(yè)發(fā)展計劃與業(yè)績機制，并根據(jù)個人的業(yè)績，制定相應的獎勵與懲罰措施，對員工進行有效的行為規(guī)范，以達到更好的效果。

（三）創(chuàng)新型國有企業(yè)的人力資源管理體系

第一，在國有企業(yè)的人力資源管理體制改革中，必須貫徹“以人為本”的發(fā)展思想，激勵員工尋找適合自己的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，并通過績效考核，對員工的發(fā)展理念和工作職能進行評估，注重員工的創(chuàng)新能力，防止其思想停滯。第二，要更新和改革人力資源的管理理念與方法，以適應現(xiàn)代化發(fā)展的大環(huán)境，協(xié)助人力資源管理在面對更多的機遇和挑戰(zhàn)時持續(xù)提升自己的工作能力，實現(xiàn)人力資源管理的多元化、創(chuàng)新化，讓員工能夠在人力資源管理的建設(shè)和培訓中，充分的表達自己的觀點，積極參與到國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展之中，確立國有企業(yè)的發(fā)展方向，激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，更好地為國有企業(yè)發(fā)展助力[4]。

（四）完善人力管理模式中的激勵機制

對國企而言，通過彈性的薪酬福利激勵機制，可以從根本上激發(fā)員工的潛能，同時，也是一種新的人力資源管理方式。另外，薪酬激勵可以有效地實現(xiàn)員工的薪資差異，并對其進行有針對性的調(diào)整。通過完善相應的國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)體系，提高福利待遇，以達到向職工提供間接報酬的目標。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，不同國有企業(yè)之間的競爭越來越考驗國有企業(yè)的福利制度，福利待遇對于員工的吸引力和激勵都會起到很大的作用。高工資在短期內(nèi)可以反映人力資源市場的供需狀況，而國有企業(yè)的福利則是國有企業(yè)對雇員的長期激勵。國有企業(yè)在制定薪酬制度時必須進行合理的制度設(shè)計與調(diào)整，以提高國有企業(yè)的福利水平，來達到激勵優(yōu)秀者的目的，避免因公平分配而導致的個人利益被忽略。也只有這樣，才能使國企與職工進行有效的交流、換位思考、理解，制定更為科學、合理的福利方案。國企要建立一個公平、公正的獎勵和懲罰機制。對那些做出突出貢獻的人，國企可以給他們發(fā)獎金或者股東分紅；對犯了錯的人，國企也不能不了了之，只有通過獎罰才能使員工更加努力地提升自己，從而為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在“公平公正”的基礎(chǔ)上，要充分調(diào)動職工的積極性。國有企業(yè)要合理地安排工作，使崗位與人才匹配，使員工有自我發(fā)展的空間。在人才與工作表現(xiàn)相結(jié)合的前提下，實施提升體系。對于工作能力差、違反紀律、不服從管理并造成經(jīng)濟損失、損害國有企業(yè)名譽的人員嚴肅處理。要想更好地保證國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，就必須通過建立健全激勵機制，強化對不合格員工的處罰，以提升員工的整體素質(zhì)、工作質(zhì)量和工作效率。

（五）有效整合培訓方式

培訓是提升能力的最有效方式，是新知識和新技術(shù)的傳遞。國有企業(yè)通過培訓向員工傳遞國有企業(yè)文化和價值觀，提高員工的工作能力，進而推動國有企業(yè)的長期發(fā)展。針對當前疫情新形勢，國有企業(yè)人力資源部應充分運用國有企業(yè)內(nèi)部資源，構(gòu)建員工培訓體系。如果學員數(shù)量太多，網(wǎng)絡(luò)訓練軟件要適當?shù)財U充學員的數(shù)量，同時，還要根據(jù)國有企業(yè)的教學大綱，對學員進行科學、合理的分類教學，以確保培訓的效果和質(zhì)量。除網(wǎng)上培訓外，還可以采取線下的形式，讓員工們除了在網(wǎng)上學習相關(guān)的理論知識，還在線下進行小規(guī)模的培訓，這樣既能提高培訓的質(zhì)量，又能有效地將理論和實際相結(jié)合。

（六）人才招聘多樣化

隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)的內(nèi)部改革也如火如荼。國企招聘的對象不能僅局限于應屆畢業(yè)的大學生或者是社會階層的勞動工人，無論是剛剛畢業(yè)的應屆生，還是其他有能力的人才都可以成為用人之選。只有改革過去的用人標準，開發(fā)多樣化的人才培養(yǎng)模式，才能建立適應當前國有企業(yè)長遠發(fā)展的人才培養(yǎng)體系。人力資源管理對國有企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，要根據(jù)現(xiàn)行的用人機制進行高質(zhì)量人才的招聘，發(fā)掘出有價值的人才，使所有的在崗職工都能各司其職，降低成本、降低風險，進而推動國有企業(yè)的發(fā)展。

（七）把人力資源管理視為國有企業(yè)管理關(guān)鍵

人本管理是以人為核心，充分調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性。人才是國有企業(yè)成功或失敗的重要因素，是國有企業(yè)最寶貴的財富。人是團隊最有價值的資源，生產(chǎn)與發(fā)展都由人決定，而要實現(xiàn)效益大于投入，人就是最重要的要素。在國有企業(yè)的人力資源管理中，要把“人”作為國有企業(yè)發(fā)展之本，以國企內(nèi)部發(fā)展總體規(guī)劃為目標，加強人力資源內(nèi)部的自身建設(shè)，更加高效地完成工作職責，實現(xiàn)國有企業(yè)終極目標[5]。國有企業(yè)要在大數(shù)據(jù)時代立足，就需要打破現(xiàn)有的管理模式，進行變革與創(chuàng)新。換句話說，如果人力資源管理者能正確地意識到在大數(shù)據(jù)時代進行人力資源管理改革的重要性，就能更好地進行人力資源管理改革，更好地適應大數(shù)據(jù)時代的挑戰(zhàn)，提高國有企業(yè)的競爭力。然而，目前，部分國有企業(yè)的人力資源管理理念仍停留在原來的水平上，對信息化時代的人力資源管理改革缺乏正確的理解，不理解其重要性，依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。目前，亟待解決的問題就是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，充分認識企業(yè)目前的發(fā)展狀況和信息化時代對人力資源管理的挑戰(zhàn)。只有運用大數(shù)據(jù)，才能實現(xiàn)對人才的有效管理，實現(xiàn)國有企業(yè)的效益的增長與可持續(xù)發(fā)展。

在實施人力資源經(jīng)營體制的變革中，要堅持以觀念引領(lǐng)、以先進觀念為導向，從思維方式上進行創(chuàng)新。為了增強工作效能，應運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行深度調(diào)研，提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，并針對不同的需要，采取不同的方式和方法，從而增強國有企業(yè)的整體經(jīng)營效益。

在運用信息技術(shù)進行管理時，既要注重基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，也要注重軟件應用的開發(fā)，要把所有的應用對象都集中到一個系統(tǒng)中，提高信息的利用率和質(zhì)量，實現(xiàn)數(shù)據(jù)化的管理。

（八）加強人力資源管理信息化建設(shè)

如今人類社會已經(jīng)進入了一個信息化的時代，電話、網(wǎng)絡(luò)代替了紙質(zhì)信息，使得信息的傳遞速度、信息量、技術(shù)水平、科學程度明顯提高。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)普及到了每一個角落，給我們的生活帶來了很多便利。在信息化的今天，原有國有企業(yè)的人力資源管理方式已不再適用于國有企業(yè)內(nèi)部的信息化，而國有企業(yè)內(nèi)部的HR信息化建設(shè)則可以有效地減少國有企業(yè)的人力成本，同時，也能及時掌握國有企業(yè)的信息。首先，在選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)之前必須要弄明白該國有經(jīng)濟在本地的用戶規(guī)模和特點。其次，有專業(yè)的軟件國有經(jīng)濟就絕對不能選擇一個綜合型的信息系統(tǒng)，盡管一個綜合型的信息系統(tǒng)可以做到所有的功能，但不會有深度，也不會有太多的特色。集成信息軟件功能越多，價格就越高。在為國有企業(yè)提供人力資源管理信息化系統(tǒng)的過程中，人力資源管理信息化系統(tǒng)的信息化已經(jīng)完成了三分之一，而項目的成功與否，還要看最終的結(jié)果。在人力資源管理方面，可以利用大數(shù)據(jù)對各種數(shù)據(jù)進行分析，以了解員工個人的興趣和發(fā)展?jié)摿Γ员銓ζ溥M行評估，以達到對其整體素質(zhì)和經(jīng)營業(yè)績的有效管理，增強其對員工的影響。信息化系統(tǒng)在人力資源管理中的應用，能提高國有企業(yè)在競爭中的核心能力。人才是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，有效地管理人力資源，能減少人力資源的消耗，減少經(jīng)營成本。有效的經(jīng)營還能激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作效率，在某種程度上提高了國有經(jīng)濟的盈利能力，加強了國有企業(yè)的競爭實力。因此，加強對國有企業(yè)的人力資源的管理有利于國有企業(yè)的發(fā)展，從而保持國有經(jīng)濟的發(fā)展動力，增強市場競爭力[6]。

四、結(jié)語

國有經(jīng)濟是國家發(fā)展的重要力量，其發(fā)展的好壞直接關(guān)系到國家的社會安定和經(jīng)濟秩序。在當今的社會環(huán)境下，國企要實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，為社會帶來更大的利益，就必須面對人力資源的問題，今后的發(fā)展規(guī)模、用人機制、人力資源管理都要有一個詳盡的計劃。結(jié)合現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，從內(nèi)部進行人力資源管理的變革，以達到國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標。