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        國有經(jīng)濟(jì)人力資源管理市場化改革路徑初探

        2022-11-21 06:42:19安徽省公路橋梁工程有限公司程德國
        關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

        安徽省公路橋梁工程有限公司 程德國

        隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,以及網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的廣泛運(yùn)用,許多國有企業(yè)都在承受著巨大的競爭壓力。傳統(tǒng)的管理方式已不能與時(shí)代潮流相適應(yīng),也不能與現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展趨勢相匹配。當(dāng)前,許多國有企業(yè)存在著同樣的問題。比如,員工認(rèn)知水平低、績效管理難以實(shí)施、人力資源配置不平衡、管理體制較單一。在國企改革中,人力資源管理是關(guān)鍵,也是一種有效的發(fā)展資源。為了實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展,必須建立起一套符合國有企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理制度。

        一、人力資源在國有經(jīng)濟(jì)中的作用

        (一)時(shí)代發(fā)展的必然結(jié)果

        在信息化的大環(huán)境下,創(chuàng)新已經(jīng)是一種社會(huì)發(fā)展的主要推動(dòng)力,也是國企發(fā)展的基礎(chǔ)。國有企業(yè)不能因循守舊,要與時(shí)俱進(jìn),不斷地改革、完善自己的思想,提倡“以人為本”,重視員工的實(shí)際需要,在現(xiàn)有工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上通過不斷的技術(shù)革新和獎(jiǎng)勵(lì),使員工能夠充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和想象力,摒棄陳規(guī),積極投身于國有企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)。

        通過構(gòu)建高效化、創(chuàng)新化、科技化的人才管理系統(tǒng),以激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感,增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識,改變工作觀念,向著更廣闊的發(fā)展空間邁進(jìn),為國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[1]。

        (二)充分發(fā)揮人力資源管理職能

        人力資源管理是影響國企員工利益的重要因素,也是影響國企社會(huì)組織功能的重要因素。在國有企業(yè)改革和發(fā)展的進(jìn)程中仍然存在著許多問題,如何有效地利用市場化改革推進(jìn)國有企業(yè)的人力資源管理轉(zhuǎn)型升級非常關(guān)鍵。國有企業(yè)的人力資源管理工作在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著不可替代的重要作用,而管理功能的不能充分發(fā)揮,勢必會(huì)制約國有企業(yè)的經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益的提高。人力資源管理者要始終把國有企業(yè)的利益放在第一位,國有企業(yè)要把人力資源的管理放在國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心位置,為國有企業(yè)提供更多的決策和支持,這樣,才能確保國有經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營決策能夠得到有效的執(zhí)行。

        二、國有企業(yè)人力資源管理存在的幾個(gè)問題

        (一)國有企業(yè)招聘認(rèn)識水平偏低

        國有企業(yè)招聘工作常常缺少計(jì)劃與布局,招聘的人員大部分都是剛畢業(yè)的學(xué)生,或者是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的工人,并沒有將國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才計(jì)劃放在心上。許多國有企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)根據(jù)當(dāng)前職位的緊缺情況來發(fā)布招聘信息,對招聘過程和工作技巧等方面的知識不夠透徹,從而無法找到合適的人才。

        究其根源,是國有企業(yè)內(nèi)部對人才的認(rèn)識水平的限制,單一的招聘方式很難吸引到更多的人才,就算招聘完了,員工的綜合評估和考核也會(huì)出現(xiàn)問題,最終導(dǎo)致被淘汰的人越來越多,合格的人也越來越少,國有企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)人才緊缺的情況,給國有企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

        (二)績效管理實(shí)施困難

        在國有企業(yè)內(nèi)部,績效考評是國有企業(yè)人力資源管理的核心和關(guān)鍵。雖然國有企業(yè)的管理體制建立比較早,但由于管理水平的限制,很多的績效管理措施都很難落實(shí),主要原因就是人員多、人際關(guān)系復(fù)雜、工作效率低。國有企業(yè)通常不會(huì)有固定的工作量,但因?yàn)樾剿蛔?,所以,很多人都?huì)“混日子”,工作質(zhì)量會(huì)下降,而且,不會(huì)受到任何的處罰。國有企業(yè)沒有清晰的價(jià)值觀和導(dǎo)向,許多人把評價(jià)當(dāng)作是與工資體系和獎(jiǎng)金發(fā)放的基礎(chǔ)。這種認(rèn)識上的偏差,使國有企業(yè)的業(yè)績管理走上了一個(gè)誤區(qū)。一些國有企業(yè)還規(guī)定只要員工不觸犯一定的紀(jì)律和規(guī)定,還會(huì)拿到額外的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),這也是為什么他們的績效管理無法得到提高的原因[2]。

        (三)人力資源結(jié)構(gòu)分配不均衡

        新時(shí)期我國教育和管理都得到了極大的改善,一些原來在國有企業(yè)中存在的問題也逐步消除。這就產(chǎn)生了一個(gè)很大的問題,那就是在國有企業(yè)中擁有大量的普通職工,而那些擁有高收入的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員卻很少,再加上國有企業(yè)競爭激烈,有能力的人往往會(huì)跳槽去其他國有經(jīng)濟(jì),人力資源的缺乏會(huì)影響到整個(gè)國有企業(yè)的整體素質(zhì)。盡管國有企業(yè)的高層們也在不斷地調(diào)整組織結(jié)構(gòu),招募了一批高技術(shù)人才,卻忽視了管理人才的重要性。領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為技術(shù)才是國有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),而負(fù)責(zé)經(jīng)營管理的人員既不能直接為國有企業(yè)帶來利潤又還領(lǐng)著高薪,在此種思想認(rèn)知的影響下,對國有企業(yè)的經(jīng)營管理者越來越不重視,久而久之,很多優(yōu)秀的管理者都選擇了跳槽,剩下的都是一些實(shí)力平庸的人,致使管理部門的能動(dòng)性降低。

        (四)單一的人力資源管理體系

        國有企業(yè)人力資源部門的前身為負(fù)責(zé)人事管理的人事部門,經(jīng)過不斷的改革和創(chuàng)新,對社會(huì)招聘和內(nèi)部人員的管理向著人力資源管理體系改進(jìn),應(yīng)聘人員的自我修養(yǎng)要與其所處的崗位職責(zé)相適應(yīng)。由于大部分國企的人力資源經(jīng)理都缺乏相應(yīng)的技術(shù),他們只會(huì)負(fù)責(zé)國有企業(yè)的招聘和內(nèi)部的人事調(diào)配,而不可能承擔(dān)到人力資源的開發(fā),更不可能對員工進(jìn)行創(chuàng)造性的激勵(lì)。在管理層的觀念中只有把自己的工作做好,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值最大化,忽略了員工的潛能和技術(shù),造成了許多人力資源和價(jià)值不能被發(fā)掘出來,從而影響到了國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理,從多層次上調(diào)動(dòng)職工的積極性,充分發(fā)揮其智力資源[3]。

        三、國有企業(yè)人力資源管理市場化改革的主要路徑

        (一)制定合理的薪資制度

        為了提升國企的人力資源管理水平,必須建立一套合理的薪酬制度,以吸引優(yōu)秀的人才,防止國企內(nèi)部的人才流失,從而形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,增強(qiáng)國企的軟實(shí)力。在人力資源管理方面要建立科學(xué)、公正的薪酬制度,要充分激發(fā)員工的工作積極性,才能更好地為國有企業(yè)所用,才能最大限度地發(fā)揮其職能。在具體的運(yùn)作中,相關(guān)部門可以事先了解市場上的薪酬水平,然后根據(jù)國企的實(shí)際發(fā)展情況,建立相應(yīng)的薪酬體系,同時(shí),也要考慮到國內(nèi)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢,保證工資體系的科學(xué)性和公平性。國有企業(yè)還可以采取工資分層、定薪等措施,以激勵(lì)職工不斷提高自己的工作水平,推動(dòng)高質(zhì)量、高效率地完成工作,使國企經(jīng)濟(jì)得到更好更快的發(fā)展。

        (二)構(gòu)建公平的勞動(dòng)收入分配機(jī)制

        當(dāng)前,國有經(jīng)濟(jì)存在的“同工不同酬”等問題亟待解決,應(yīng)當(dāng)從職工和國有企業(yè)的利益出發(fā),引入現(xiàn)代管理理念和管理方式,構(gòu)建以市場為導(dǎo)向、多維度、全方位評價(jià)的薪酬分配制度,改變權(quán)力尋租現(xiàn)象,完善和優(yōu)化績效考核規(guī)范,確??己说目陀^性、公平性和公開性。通過對員工工作能力的綜合評價(jià),包括工作技能、專業(yè)水平,建立一套科學(xué)的績效評價(jià)體系,以此來改進(jìn)員工的工作業(yè)績,提升國有企業(yè)的整體工作效率,實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)與員工的雙贏,使人才的社會(huì)價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮,為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要改革“論資排輩”的管理體制,并根據(jù)市場的具體條件,建立健全工作管理體系,加強(qiáng)其可操作性和定量化,及時(shí)掌握職工的需要,建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與業(yè)績機(jī)制,并根據(jù)個(gè)人的業(yè)績,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施,對員工進(jìn)行有效的行為規(guī)范,以達(dá)到更好的效果。

        (三)創(chuàng)新型國有企業(yè)的人力資源管理體系

        第一,在國有企業(yè)的人力資源管理體制改革中,必須貫徹“以人為本”的發(fā)展思想,激勵(lì)員工尋找適合自己的發(fā)展方向和工作內(nèi)容,并通過績效考核,對員工的發(fā)展理念和工作職能進(jìn)行評估,注重員工的創(chuàng)新能力,防止其思想停滯。第二,要更新和改革人力資源的管理理念與方法,以適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的大環(huán)境,協(xié)助人力資源管理在面對更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)持續(xù)提升自己的工作能力,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的多元化、創(chuàng)新化,讓員工能夠在人力資源管理的建設(shè)和培訓(xùn)中,充分的表達(dá)自己的觀點(diǎn),積極參與到國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展之中,確立國有企業(yè)的發(fā)展方向,激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能,更好地為國有企業(yè)發(fā)展助力[4]。

        (四)完善人力管理模式中的激勵(lì)機(jī)制

        對國企而言,通過彈性的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制,可以從根本上激發(fā)員工的潛能,同時(shí),也是一種新的人力資源管理方式。另外,薪酬激勵(lì)可以有效地實(shí)現(xiàn)員工的薪資差異,并對其進(jìn)行有針對性的調(diào)整。通過完善相應(yīng)的國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)體系,提高福利待遇,以達(dá)到向職工提供間接報(bào)酬的目標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天,不同國有企業(yè)之間的競爭越來越考驗(yàn)國有企業(yè)的福利制度,福利待遇對于員工的吸引力和激勵(lì)都會(huì)起到很大的作用。高工資在短期內(nèi)可以反映人力資源市場的供需狀況,而國有企業(yè)的福利則是國有企業(yè)對雇員的長期激勵(lì)。國有企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須進(jìn)行合理的制度設(shè)計(jì)與調(diào)整,以提高國有企業(yè)的福利水平,來達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀者的目的,避免因公平分配而導(dǎo)致的個(gè)人利益被忽略。也只有這樣,才能使國企與職工進(jìn)行有效的交流、換位思考、理解,制定更為科學(xué)、合理的福利方案。國企要建立一個(gè)公平、公正的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制。對那些做出突出貢獻(xiàn)的人,國企可以給他們發(fā)獎(jiǎng)金或者股東分紅;對犯了錯(cuò)的人,國企也不能不了了之,只有通過獎(jiǎng)罰才能使員工更加努力地提升自己,從而為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在“公平公正”的基礎(chǔ)上,要充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。國有企業(yè)要合理地安排工作,使崗位與人才匹配,使員工有自我發(fā)展的空間。在人才與工作表現(xiàn)相結(jié)合的前提下,實(shí)施提升體系。對于工作能力差、違反紀(jì)律、不服從管理并造成經(jīng)濟(jì)損失、損害國有企業(yè)名譽(yù)的人員嚴(yán)肅處理。要想更好地保證國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,就必須通過建立健全激勵(lì)機(jī)制,強(qiáng)化對不合格員工的處罰,以提升員工的整體素質(zhì)、工作質(zhì)量和工作效率。

        (五)有效整合培訓(xùn)方式

        培訓(xùn)是提升能力的最有效方式,是新知識和新技術(shù)的傳遞。國有企業(yè)通過培訓(xùn)向員工傳遞國有企業(yè)文化和價(jià)值觀,提高員工的工作能力,進(jìn)而推動(dòng)國有企業(yè)的長期發(fā)展。針對當(dāng)前疫情新形勢,國有企業(yè)人力資源部應(yīng)充分運(yùn)用國有企業(yè)內(nèi)部資源,構(gòu)建員工培訓(xùn)體系。如果學(xué)員數(shù)量太多,網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練軟件要適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)充學(xué)員的數(shù)量,同時(shí),還要根據(jù)國有企業(yè)的教學(xué)大綱,對學(xué)員進(jìn)行科學(xué)、合理的分類教學(xué),以確保培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。除網(wǎng)上培訓(xùn)外,還可以采取線下的形式,讓員工們除了在網(wǎng)上學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識,還在線下進(jìn)行小規(guī)模的培訓(xùn),這樣既能提高培訓(xùn)的質(zhì)量,又能有效地將理論和實(shí)際相結(jié)合。

        (六)人才招聘多樣化

        隨著社會(huì)的發(fā)展,國有企業(yè)的內(nèi)部改革也如火如荼。國企招聘的對象不能僅局限于應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生或者是社會(huì)階層的勞動(dòng)工人,無論是剛剛畢業(yè)的應(yīng)屆生,還是其他有能力的人才都可以成為用人之選。只有改革過去的用人標(biāo)準(zhǔn),開發(fā)多樣化的人才培養(yǎng)模式,才能建立適應(yīng)當(dāng)前國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系。人力資源管理對國有企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用,要根據(jù)現(xiàn)行的用人機(jī)制進(jìn)行高質(zhì)量人才的招聘,發(fā)掘出有價(jià)值的人才,使所有的在崗職工都能各司其職,降低成本、降低風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)而推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展。

        (七)把人力資源管理視為國有企業(yè)管理關(guān)鍵

        人本管理是以人為核心,充分調(diào)動(dòng)人們的積極性、創(chuàng)造性。人才是國有企業(yè)成功或失敗的重要因素,是國有企業(yè)最寶貴的財(cái)富。人是團(tuán)隊(duì)最有價(jià)值的資源,生產(chǎn)與發(fā)展都由人決定,而要實(shí)現(xiàn)效益大于投入,人就是最重要的要素。在國有企業(yè)的人力資源管理中,要把“人”作為國有企業(yè)發(fā)展之本,以國企內(nèi)部發(fā)展總體規(guī)劃為目標(biāo),加強(qiáng)人力資源內(nèi)部的自身建設(shè),更加高效地完成工作職責(zé),實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)終極目標(biāo)[5]。國有企業(yè)要在大數(shù)據(jù)時(shí)代立足,就需要打破現(xiàn)有的管理模式,進(jìn)行變革與創(chuàng)新。換句話說,如果人力資源管理者能正確地意識到在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行人力資源管理改革的重要性,就能更好地進(jìn)行人力資源管理改革,更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn),提高國有企業(yè)的競爭力。然而,目前,部分國有企業(yè)的人力資源管理理念仍停留在原來的水平上,對信息化時(shí)代的人力資源管理改革缺乏正確的理解,不理解其重要性,依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。目前,亟待解決的問題就是要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,充分認(rèn)識企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r和信息化時(shí)代對人力資源管理的挑戰(zhàn)。只有運(yùn)用大數(shù)據(jù),才能實(shí)現(xiàn)對人才的有效管理,實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的效益的增長與可持續(xù)發(fā)展。

        在實(shí)施人力資源經(jīng)營體制的變革中,要堅(jiān)持以觀念引領(lǐng)、以先進(jìn)觀念為導(dǎo)向,從思維方式上進(jìn)行創(chuàng)新。為了增強(qiáng)工作效能,應(yīng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù),運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行深度調(diào)研,提升國有企業(yè)的人力資源管理水平,并針對不同的需要,采取不同的方式和方法,從而增強(qiáng)國有企業(yè)的整體經(jīng)營效益。

        在運(yùn)用信息技術(shù)進(jìn)行管理時(shí),既要注重基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),也要注重軟件應(yīng)用的開發(fā),要把所有的應(yīng)用對象都集中到一個(gè)系統(tǒng)中,提高信息的利用率和質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化的管理。

        (八)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)

        如今人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)信息化的時(shí)代,電話、網(wǎng)絡(luò)代替了紙質(zhì)信息,使得信息的傳遞速度、信息量、技術(shù)水平、科學(xué)程度明顯提高。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)普及到了每一個(gè)角落,給我們的生活帶來了很多便利。在信息化的今天,原有國有企業(yè)的人力資源管理方式已不再適用于國有企業(yè)內(nèi)部的信息化,而國有企業(yè)內(nèi)部的HR信息化建設(shè)則可以有效地減少國有企業(yè)的人力成本,同時(shí),也能及時(shí)掌握國有企業(yè)的信息。首先,在選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)之前必須要弄明白該國有經(jīng)濟(jì)在本地的用戶規(guī)模和特點(diǎn)。其次,有專業(yè)的軟件國有經(jīng)濟(jì)就絕對不能選擇一個(gè)綜合型的信息系統(tǒng),盡管一個(gè)綜合型的信息系統(tǒng)可以做到所有的功能,但不會(huì)有深度,也不會(huì)有太多的特色。集成信息軟件功能越多,價(jià)格就越高。在為國有企業(yè)提供人力資源管理信息化系統(tǒng)的過程中,人力資源管理信息化系統(tǒng)的信息化已經(jīng)完成了三分之一,而項(xiàng)目的成功與否,還要看最終的結(jié)果。在人力資源管理方面,可以利用大數(shù)據(jù)對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,以了解員工個(gè)人的興趣和發(fā)展?jié)摿Γ员銓ζ溥M(jìn)行評估,以達(dá)到對其整體素質(zhì)和經(jīng)營業(yè)績的有效管理,增強(qiáng)其對員工的影響。信息化系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用,能提高國有企業(yè)在競爭中的核心能力。人才是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,有效地管理人力資源,能減少人力資源的消耗,減少經(jīng)營成本。有效的經(jīng)營還能激發(fā)員工的工作熱情,提高他們的工作效率,在某種程度上提高了國有經(jīng)濟(jì)的盈利能力,加強(qiáng)了國有企業(yè)的競爭實(shí)力。因此,加強(qiáng)對國有企業(yè)的人力資源的管理有利于國有企業(yè)的發(fā)展,從而保持國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展動(dòng)力,增強(qiáng)市場競爭力[6]。

        四、結(jié)語

        國有經(jīng)濟(jì)是國家發(fā)展的重要力量,其發(fā)展的好壞直接關(guān)系到國家的社會(huì)安定和經(jīng)濟(jì)秩序。在當(dāng)今的社會(huì)環(huán)境下,國企要實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展,為社會(huì)帶來更大的利益,就必須面對人力資源的問題,今后的發(fā)展規(guī)模、用人機(jī)制、人力資源管理都要有一個(gè)詳盡的計(jì)劃。結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要,從內(nèi)部進(jìn)行人力資源管理的變革,以達(dá)到國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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