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        國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題分析

        2022-11-21 06:42:19山東金嶺礦業(yè)股份有限公司王振宇
        關(guān)鍵詞:績(jī)效考核人力資源管理

        山東金嶺礦業(yè)股份有限公司 王振宇

        如果企業(yè)希望提高競(jìng)爭(zhēng)力,必須通過創(chuàng)新和改革,改變傳統(tǒng)的管理理念和管理方法,適應(yīng)新時(shí)期公司治理發(fā)展的要求,為實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)和創(chuàng)造條件。要拓寬企業(yè)的市場(chǎng)開發(fā)領(lǐng)域,必須加強(qiáng)人力資源管理,更加注重績(jī)效考核的重點(diǎn),確保具體績(jī)效考核的積極意義,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量管理的發(fā)展目標(biāo)提供良好的基礎(chǔ)。

        一、相關(guān)理論概述

        (一)績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容

        我們通常稱之為績(jī)效評(píng)估,是指對(duì)公司員工工作水平和其他技能的事后控制和評(píng)估。其基本特點(diǎn)是:將員工的個(gè)人績(jī)效作為評(píng)價(jià)結(jié)果的最重要部分,考慮對(duì)員工的士氣、勤奮、能力和績(jī)效的廣泛精細(xì)檢查,并最終確定職務(wù)降升;根據(jù)員工的薪酬和處罰基本情況進(jìn)行評(píng)估。

        對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,績(jī)效可以看作是完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。對(duì)于員工而言,這具體體現(xiàn)在其上級(jí)和同事對(duì)其履行職責(zé)情況的綜合評(píng)價(jià)。以下是影響員工績(jī)效的幾個(gè)重要原因:?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制、工作技能,反映勞動(dòng)者自身的一些主觀因素。

        (二)績(jī)效考核的基本原則

        1.公平原則

        公平是建立和實(shí)施人事績(jī)效考核制度的前提,如果不公正,就不可能在考核結(jié)果中發(fā)揮有效的作用。

        2.嚴(yán)格原則

        如果績(jī)效考核不嚴(yán)格,那只是一種形式,績(jī)效考核的準(zhǔn)確性包括:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考核態(tài)度嚴(yán)肅、考核制度嚴(yán)格、程序方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

        3.單頭考評(píng)的原則

        各級(jí)員工的評(píng)估應(yīng)由被評(píng)估人的“直接上級(jí)”執(zhí)行。直接主管相對(duì)而言是對(duì)被評(píng)估人最了解的人。根據(jù)實(shí)際情況,實(shí)際工作表現(xiàn)(成果、適應(yīng)性)。未經(jīng)授權(quán),不得更改間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)的評(píng)估意見。這并不妨礙間接上級(jí)調(diào)整和糾正評(píng)估結(jié)果。建立評(píng)估責(zé)任,使評(píng)估系統(tǒng)與組織和指揮系統(tǒng)保持一致。這更有利于加強(qiáng)業(yè)務(wù)組織的指揮職能。

        4.結(jié)果公開原則

        績(jī)效考核結(jié)論應(yīng)當(dāng)公開,這是保證考核結(jié)果民主化的重要手段。一方面,它讓考核者了解被考核者的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì),另一方面,對(duì)那些有良好評(píng)價(jià)結(jié)果的人,也可以對(duì)他們進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià),以便更好地鼓舞他們。公開結(jié)果有助于防止評(píng)估中可能出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤,以確保評(píng)估的公正性和合理性。

        5.結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

        根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,根據(jù)工作規(guī)模和工作質(zhì)量進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升和降職。這些獎(jiǎng)懲和加薪不僅與精神激勵(lì)有關(guān),還應(yīng)通過工資、獎(jiǎng)金等手段與物質(zhì)利益相聯(lián)系,以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的。

        6.客觀考評(píng)的原則

        人員評(píng)價(jià)應(yīng)按照明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀地評(píng)價(jià)材料進(jìn)行,盡量避免主觀和情感的滲透。

        7.反饋的原則

        評(píng)價(jià)結(jié)果(評(píng)語(yǔ))必須反饋給被評(píng)價(jià)者,否則不能起到評(píng)價(jià)的教育作用。解釋不足之處,為今后的行動(dòng)提供參考值等。

        8.差別的原則

        對(duì)于不同的評(píng)估,評(píng)估級(jí)別之間應(yīng)該有明確的界限,在薪酬、晉升和使用方面應(yīng)該有明顯的差異,以便評(píng)估刺激和促進(jìn)員工的自我提高。

        (三)企業(yè)績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源的影響

        鑒于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步完善,國(guó)有企業(yè)必須把績(jī)效管理作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要管理問題并且納入計(jì)劃管理,從而有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)???jī)效考核作為國(guó)有企業(yè)日常管理的重要組成部分,可以在充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。其對(duì)提高國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力起著非常重要的作用。此外,在國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核時(shí),可以使員工清楚地了解和明確自己的工作目標(biāo),通過不斷加強(qiáng)員工之間的溝通,實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的既定績(jī)效目標(biāo),同時(shí),通過密集的溝通與合作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。作為公司日常經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,人事部門對(duì)員工的績(jī)效考核能夠通過績(jī)效考核的客觀結(jié)果,充分掌握其工作中的優(yōu)缺點(diǎn),幫助員工在自我管理和自我完善的前提下,為員工個(gè)人和人事管理部門提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持,以便制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)計(jì)劃。

        1.績(jī)效考核能增加人力資源價(jià)值

        通過績(jī)效評(píng)估,我們可以了解員工實(shí)時(shí)工作狀態(tài),通過員工工作狀態(tài)的反饋,適時(shí)調(diào)整員工的工作崗位,并安排具有較強(qiáng)工作能力和有著強(qiáng)烈責(zé)任感的優(yōu)秀員工,擔(dān)任公司更重要的職位。公司為員工提供了更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),使他們意識(shí)到公司對(duì)人才的注視度[1]。

        2.有助于促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展

        在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,國(guó)有企業(yè)占據(jù)著重要地位,其具有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,對(duì)增強(qiáng)我國(guó)的國(guó)企起著重要作用。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中,特別是在人力資源管理方面,政府對(duì)相關(guān)人事管理工作非常注視,一個(gè)高效合理的績(jī)效考核體系對(duì)于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和提高管理效率至關(guān)重要。

        3.實(shí)施績(jī)效考核能夠推動(dòng)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整

        通過對(duì)員工績(jī)效的考核和分析,企業(yè)可以掌控員工的發(fā)展,并建立員工動(dòng)態(tài)檔案。對(duì)高級(jí)管理人員的績(jī)效評(píng)估可以促進(jìn)內(nèi)部問責(zé)制的落實(shí),確保人才的數(shù)量和質(zhì)量,進(jìn)而促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

        4.強(qiáng)化各部門聯(lián)系,及時(shí)解決問題

        國(guó)有企業(yè)通過人力資源管理,可以有效地加強(qiáng)不同部門之間的溝通聯(lián)系,及時(shí)解決業(yè)務(wù)流程中存在的問題。如果國(guó)有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期健康發(fā)展,其組織效果也會(huì)更好,各部門之間的關(guān)系會(huì)更協(xié)調(diào),信息傳遞會(huì)更暢通。國(guó)有企業(yè)應(yīng)合理適應(yīng)現(xiàn)狀,以確保每一位員工都能真正發(fā)揮自己的才能,為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

        二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

        (一)績(jī)效考核理念較為落后

        目前,許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門仍將重點(diǎn)放在基礎(chǔ)工作上,如人事檔案的管理,人事關(guān)系的存檔和管理。人力資源管理缺乏主動(dòng)性和獨(dú)立性,處于被動(dòng)地位,被迫滿足其他部門的需要。這使得人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)不完整,人力資源管理部門缺乏以人為本的管理理念,缺乏對(duì)員工積極性和潛能的認(rèn)識(shí),無法真正實(shí)施績(jī)效考核。近年來,公司面臨著復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,主要關(guān)注公司的營(yíng)業(yè)收入,忽視了人力資源開發(fā)規(guī)劃,內(nèi)部績(jī)效考核體系沒有根據(jù)員工需求和能力分析制定相關(guān)規(guī)則,使其無法發(fā)揮績(jī)效考核的作用[2]。

        (二)缺乏明確清晰的考核指標(biāo)

        考核結(jié)果的評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行,但根據(jù)實(shí)際績(jī)效考核的現(xiàn)狀,可以得出具體考核缺乏完善的考核指標(biāo),考核指標(biāo)的建立沒有體現(xiàn)員工的責(zé)任和使命,沒有收集不同員工的意見,沒有建立完善的信息反饋制度,績(jī)效考核人員不完全了解員工的工作環(huán)境。

        (三)績(jī)效考核制度不健全

        績(jī)效考核體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是國(guó)有企業(yè)還沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式,對(duì)員工考核中存在一些不良傾向,這將影響績(jī)效考核體系的構(gòu)建,降低了員工的工作積極性,甚至導(dǎo)致員工對(duì)工作持負(fù)面態(tài)度。

        二是缺乏科學(xué)的考核經(jīng)驗(yàn),管理者對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)不到位,不能有效衡量人與崗位的關(guān)系,不能根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行工作職位分配,績(jī)效評(píng)價(jià)方法也比較傳統(tǒng),方法簡(jiǎn)單,對(duì)于不同的員工不能有針對(duì)性,考核結(jié)果往往不公平,會(huì)引起員工不滿。

        (四)績(jī)效考核落實(shí)不夠

        目前,在國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí),受相關(guān)員工專業(yè)水平和思想觀念的影響,績(jī)效考核指標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)之間存在較大差距,這將導(dǎo)致員工中的一些人缺乏本該在工作崗位上應(yīng)負(fù)的責(zé)任。與員工實(shí)際工作相比,部分指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)、不公平。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督控制重視不夠,導(dǎo)致制度和工作流程存在一定缺陷,無法對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和跟蹤。此外,績(jī)效考核本身就具有一定的員工主體性特征,它直接影響到最終評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和公正性。

        (五)薪酬管理方式有待優(yōu)化

        對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說,員工的工資是在員工進(jìn)入企業(yè)并簽訂勞動(dòng)合同后由企業(yè)的制度決定,其工資制度相對(duì)僵化,變動(dòng)較少。國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)不了解人力資源管理的重要性,往往更注重企業(yè)效益,忽視了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。這就導(dǎo)致員工的工資水平與其工作的努力程度脫鉤,使員工的工作積極性受到挫傷。表現(xiàn)較好的員工無法得到相應(yīng)的待遇,導(dǎo)致人才流失。由于對(duì)表現(xiàn)不佳的員工沒有適當(dāng)?shù)奶幜P,這將影響整體工作氛圍,無助于提高工作效率和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

        三、完善績(jī)效考核的對(duì)策建議

        (一)國(guó)有企業(yè)完善人力資源管理績(jī)效考核的制度環(huán)境

        為解決人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的環(huán)境評(píng)價(jià)問題,國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極改善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的制度環(huán)境,建立完善的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系,在資格考核的基礎(chǔ)上,員工必須能夠合理評(píng)價(jià)“按勞分配、效率第一、公平”;另一方面,國(guó)有企業(yè)要公平分配員工的工作,保證每個(gè)員工都能在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和向心力。使他們?cè)诠ぷ髦谐浞职l(fā)揮創(chuàng)造力,優(yōu)化人力資源配置。

        (二)明確績(jī)效考核目標(biāo)

        為了做好評(píng)估結(jié)果,有必要制定明確的評(píng)估目標(biāo),確保評(píng)估工作按照設(shè)定的目標(biāo)逐步進(jìn)行,并提升員工積極性,以激發(fā)他們的工作熱情發(fā)揮其潛力。人力資源部負(fù)責(zé)人要做好市場(chǎng)環(huán)境考察,探索提高內(nèi)部組織資源效率的途徑,適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要,建立完善的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制,建立溝通和信息平臺(tái),將自下而上的標(biāo)準(zhǔn)化信息網(wǎng)絡(luò)與高層管理相結(jié)合,調(diào)動(dòng)人員的積極性,可以提高員工參與績(jī)效考核活動(dòng)的意識(shí)???jī)效考核必須使人力資源部負(fù)責(zé)人結(jié)合不同崗位的基本特點(diǎn),處理企業(yè)遇到的困難,確定薪酬的依據(jù)和計(jì)算方法;針對(duì)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)所取得的成績(jī)進(jìn)行評(píng)估,并結(jié)合自身工作效率和解決問題的能力調(diào)整職工薪酬[3]。

        (三)加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督

        為了有效提高績(jī)效評(píng)估的質(zhì)量,需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)的參與,以確???jī)效評(píng)估的監(jiān)督和檢查得到實(shí)施,并確???jī)效評(píng)估的公平和公正,只有更加重視這一基本點(diǎn),才能為績(jī)效考核監(jiān)督的良好發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是人力資源管理的重要工具。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)能掌握考核方法,能嚴(yán)肅考核紀(jì)律,加強(qiáng)工作監(jiān)督,確??己私Y(jié)果能真實(shí)反映員工的具體工作情況,積極推動(dòng)各部門不同目標(biāo)任務(wù)的改進(jìn),確???jī)效評(píng)估的結(jié)果是公平公正的。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和監(jiān)管時(shí),管理層應(yīng)予以充分重視,能夠保證考核信息的真實(shí)性和透明性,以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核,并結(jié)合績(jī)效考核建立監(jiān)督檢查機(jī)制;以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的順利開展。

        (四)完善績(jī)效考核機(jī)制

        在人力資源管理方面,為了有效提高績(jī)效評(píng)估的質(zhì)量并提高績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化,有必要在制定具體績(jī)效評(píng)估時(shí)注重評(píng)估細(xì)則,充分利用考核制度的優(yōu)勢(shì),結(jié)合具體績(jī)效考核的要求,盡可能提高績(jī)效考核的質(zhì)量。作為加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的重要措施,考核必須有完善的制度保證績(jī)效考核的開展。監(jiān)督績(jī)效評(píng)估,并鼓勵(lì)所有部門按照企業(yè)的目標(biāo)和總體思路有效開展工作。各部門要確保公共采購(gòu)暢通,抓緊工作落實(shí),統(tǒng)籌兼顧,落實(shí)決策要把握大局,部署要服務(wù)大局,做好績(jī)效考核工作,組織協(xié)調(diào)工作,有效完善績(jī)效考核體系???jī)效考核體系的建立應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,為了有效開展績(jī)效考核工作,尤其是正常的工作考核,更為重要的是要有步驟地開展中心工作以及通過戰(zhàn)略地圖對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解;負(fù)責(zé)人應(yīng)將績(jī)效考核列入重要議程,能夠按照公司年度績(jī)效考核辦法的要求,分解目標(biāo),制定具體方案;使績(jī)效考核工作的整體質(zhì)量得到提升。

        (五)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效利用

        以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù),按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲是績(jī)效考核的一部分,但一些國(guó)有企業(yè)僅將其視為工作的最終內(nèi)容,并認(rèn)為績(jī)效考核的最終結(jié)果是對(duì)員工的獎(jiǎng)懲,部分國(guó)企人員對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)還比較單一,不能有效利用考核結(jié)果。如果將考核內(nèi)容分為定性和定量?jī)煞N方法,這種考核不僅能反映勞動(dòng)者完成工作的情況,而且能將自身的工作能力、態(tài)度和結(jié)果與定性考核區(qū)分開來。因此,國(guó)有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的開發(fā),將結(jié)果整合到數(shù)據(jù)庫(kù)中,形成員工的第一印象,并不斷適應(yīng)考核結(jié)果的運(yùn)用,為考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性水平進(jìn)一步提高企業(yè)留住優(yōu)秀人才做出貢獻(xiàn)。

        四、結(jié)論

        由于國(guó)有企業(yè)自身制度的制約,其績(jī)效考核體系的應(yīng)用還存在許多問題。因此,我們應(yīng)該繼續(xù)推進(jìn)其積極改革,只有建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系,才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力,保持企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

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