吳丹 唐山市食品藥品綜合檢驗檢測中心

在當今社會不斷發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位面臨著社會市場優(yōu)勝劣汰的競爭規(guī)則，只有不斷提升自身的人力資源管理工作效率，才能在激烈的市場競爭中取得核心地位。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位都建立了“以人為本”的人性化管理模式，彈性管理是人性化管理的基本要求，符合新時期事業(yè)單位管理創(chuàng)新的基本要求。事業(yè)單位要不斷探索人力資源的新觀念，針對人力資源管理存在的問題，提出切實可行的創(chuàng)新方案，才能吸引且留住更多的優(yōu)秀人才。

一、基本概述分析

（一）人力資源管理

所謂的人力資源管理，指的是使用現(xiàn)代化管理方法，對工作環(huán)境中的人力資源進行有規(guī)劃的培訓、組織、調配，促使人力資源、物力資源達到最佳的配合比例；與此同時，事業(yè)單位對員工的思想、心理、行為進行全方面的誘導、控制、協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，促使工作隊伍中的每一個工作人員都能更好地發(fā)揮自身才能，從而達到實現(xiàn)組織目標的目的。

（二）彈性管理

彈性管理是一種比較自由、靈活的管理手段，需要嚴格遵守相關管理原則，通過人力資源管理形式，促使事業(yè)單位內部的管理對象在相應條件束縛下達到理想的自我調整狀態(tài)，確保管理對象在一定程度下實現(xiàn)自我管理、自我選擇，確保事業(yè)單位適應外在環(huán)境的變化，實現(xiàn)對人力資源的動態(tài)化管理。在使用彈性管理期間，最明顯的特點是保證人力資源管理工作的自由性、靈活性，確保全部工作在一定范圍內充分體現(xiàn)出“可進、可退”的特征[1]。比如：將系統(tǒng)內部的彈性管理機制通過彈性工作時間、彈性工資結構、彈性管理目標等途徑展示出來，是實現(xiàn)組織結構內部彈性化管理的一種手段。

具體來說，在人力資源管理方面展示出“剛柔并濟”的特征，避免存在“懷柔”問題，全面彰顯“以人為本”的基本準則，促使“剛性管理”成為事業(yè)單位日常管理工作的“杠桿”，解決人力資源管理期間存在的各種問題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中彈性管理的實用價值

（一）提升事業(yè)單位的經濟發(fā)展速度

在社會發(fā)展過程中，事業(yè)單位做出不小貢獻，這一過程不能缺少高精尖人才的支撐，也不能缺少人力資源管理工作的實施。隨著國民經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位面臨一系列發(fā)展挑戰(zhàn)，借助彈性管理手段，豐富人力資源管理內容，通過科學、合理的人力資源管理方法，創(chuàng)新內部管理制度，提升事業(yè)單位工作水平，有助于建立核心發(fā)展力。

例如：從事業(yè)單位內部整體運行情況來看，其本身的決策能力具備一定實效性，可以在第一時間獲得海量的信息資源，增強不同工作部門的工作水平，盡可能減少因為員工離職對事業(yè)單位造成的經濟損失。同時，基于經濟外溢性立場來考慮，事業(yè)單位應用彈性管理制度，優(yōu)化內部工作環(huán)境，促使內部工作環(huán)境和外部工作環(huán)境之間建立密切的聯(lián)系，大大增強人力資源管理質量，減少人力資源的過度浪費，推動事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)性發(fā)展，為祖國、為社會貢獻自身薄弱力量。

（二）增強事業(yè)單位的核心發(fā)展能力

在事業(yè)單位人力資源管理期間，將彈性管理有效應用其中，為人力資源管理工作體制建設提供良好的條件。在大力推廣彈性管理觀念期間，事業(yè)單位人力資源部門要及時處理各種問題，有效提升自身面對突發(fā)事件的問題處理能力?，F(xiàn)如今，社會、經濟、市場的變化，為事業(yè)單位內部人力資源部門帶來不小的挑戰(zhàn)，一旦人力資源部門缺少相應的管理權限和意識，在工作期間會受到很多限制，致使人力資源部門的相關工作變得更被動，很難為事業(yè)單位創(chuàng)造巨大的價值[2]。久而久之，便會影響事業(yè)單位日常工作的穩(wěn)定實施，在一定程度上還會影響事業(yè)單位的日后發(fā)展規(guī)劃。而通過使用彈性管理機制，人力資源部門具備多樣性的管理權限，合理分析各類問題的成因，結合事業(yè)單位實際發(fā)展情況，建立相對應的激勵體系，充分調動全部工作人員的工作積極性，促使他們秉持一種積極、熱情的工作態(tài)度，主動投入自身崗位上。換句話說，為了給全體工作人員創(chuàng)造更多的晉升機會，充分發(fā)揮人力資源的價值，全面開發(fā)人力資源優(yōu)勢，才能提升事業(yè)單位內部發(fā)展的核心動力。

三、當前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的主要問題分析

（一）人力資源管理模式缺少一定的創(chuàng)新性

事業(yè)單位人力資源管理工作要保證人才的高效發(fā)展，確保人才的穩(wěn)定性。時代在發(fā)展，社會在進步，促使事業(yè)單位的人力資源管理受到內界、外界的雙重壓力。而這其中，內界壓力指的是因為管理模式和方法比較落后，和實際情況不匹配；外界壓力是隨著現(xiàn)代化信息技術手段的發(fā)展，提供很多新興崗位，給人們帶來不小的誘惑。由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，事業(yè)單位不能及時更新自身的人才管理理念，其人力資源管理工作還依然保持著滯后的人事事務。在具體的人力資源管理內容中，員工的工作崗位調配以及員工自身的福利待遇方面存在嚴重的滯后性，久而久之，嚴重導致員工的不穩(wěn)定性。

（二）人才招聘存在的問題

事業(yè)單位的人才是從何而來？一般來說，事業(yè)單位利用招聘的手段將人才引入到事業(yè)單位內部，這是實現(xiàn)事業(yè)單位高質量發(fā)展的基本方式。人才招聘是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作內容，相關管理人員必須加強對招聘的重視程度。如果事業(yè)單位沒有嚴格地對人才招聘進行管理，隨意、盲目地招聘人才，很容易出現(xiàn)德不配位的問題，造成整體工作人員綜合素養(yǎng)較差，不能勝任具體的工作崗位[3]。為了滿足事業(yè)單位的基本發(fā)展需求，就需要重新招聘人才，在此過程中，就會浪費事業(yè)單位大量的財力資源、物力資源、人力資源。最后，事業(yè)單位負責招聘工作的員工代表事業(yè)單位的社會形象，如果他們本身的專業(yè)素養(yǎng)不太高，工作態(tài)度比較差，很容易損害事業(yè)單位的社會形象。

（三）內部人才流失的問題

大部分事業(yè)單位因為自身的管理機制不太完善，很容易造成人才流失風險的發(fā)生。首先，在員工績效考核過程中，因為考核機制不太健全，指標不太科學、不太合理，很難評定事業(yè)單位內部員工的績效，大大降低績效考核的質量。其次，因為薪酬管理機制不太完善，導致員工的薪酬差距較大，員工對此存在很大的意見，對于事業(yè)單位缺少一定的歸屬感、依賴感，從而造成人才流失風險。再者，事業(yè)單位所流失的人才都是經過大量時間所培養(yǎng)的，十分了解單位內部的情況的，一旦存在人才流失的問題，尤其是高級管理人才的缺失，不僅會耽誤事業(yè)單位的正常運轉，而且也會造成事業(yè)單位內部的重要機密被泄露。

四、事業(yè)單位人力資源管理中彈性管理的應用路徑

（一）堅持彈性化績效考核，完善動態(tài)化薪酬激勵機制

績效考核和薪酬激勵是人力資源管理中很重要的一種手段，更是最直接的一種形式，相關工作人員通過彈性績效考核機制，不斷健全薪酬激勵機制，充分調動員工的工作熱情，進而發(fā)揮人力資源價值。

首先，重視彈性化作業(yè)績效。相關工作人員要及時更新自身管理理念，建立健全績效考核體系，將過程性考核和終結性考核結合在一起。通過科學、合理的量化標準，對內部工作人員進行妥善的考核。當然，考核需要引起全體工作人員的重視，確保每一個工作人員都能從內心深處加強對考核的重視，并在具體實踐中得以充分體現(xiàn)，支持人力資源管理，以管理標準為基本導向，以增強業(yè)績?yōu)槟繕耍瑥亩@得更多的薪酬[4]。

其次，建立動態(tài)化薪酬激勵。薪酬激勵是一種最能體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作效率的手段，更是實施彈性空間的基礎。強化薪酬調整機制，保證薪酬調整更具一定空間，對薪酬結構進行優(yōu)化、創(chuàng)新，實現(xiàn)薪酬激勵的動態(tài)化管理，從而突破單一的職稱薪酬和傳統(tǒng)的等級標準，實現(xiàn)績效和薪酬相匹配，足以激發(fā)員工工作熱情。加大薪酬激勵波動頻率，推行薪酬激勵月度考核、季度考核、年度考核，對于同一工種來說，按照業(yè)績水平調整工作人員的差距，確保員工工作更積極、熱情。另外，推行動態(tài)化薪酬激勵制度，以月度考核、季度考核、年度考核為單位，提高考核和激勵的動態(tài)頻率，通過薪酬激勵員工工作積極性，積極、鼓勵工作人員自我價值，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。

（二）建立彈性人員培訓制度，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化升級

人力資源管理要充分體現(xiàn)出當前人才的價值，調整人力資源結構，提高人力資源管理水平，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，確保事業(yè)單位緊跟時代社會發(fā)展潮流，為社會提供全面、周到的服務。制定彈性化人員培訓體系，建立多元化的人力資源培訓升級機制，大大提高人力資源管理效率。

首先，實施差異化員工培訓。員工培訓是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內容，更是實現(xiàn)事業(yè)單位自身高質量發(fā)展的基礎保證。按照彈性培訓機制，實施員工差異化管理，對于不同員工的個人素質來說進行相對應的培訓，保證培訓的針對性、及時性，進而增強員工培訓水平，從根本上提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)[5]。事業(yè)單位通過構建人力資源培訓數(shù)據(jù)庫，對不同工作人員的文憑、工作技能、培訓等級進行綜合安排，科學、合理地開展員工培訓工作。

其次，按照工作人員自身工作崗位的區(qū)別以及市場需求進行業(yè)務培訓。事業(yè)單位內部有很多工作部門，不同工作部門的工作要求也是大同小異，針對不同工作崗位做好相對應的技術培訓工作和業(yè)務能力培訓工作。同時，和人才招聘工作相契合，在招聘高質量、高素養(yǎng)人才過程中，必須結合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況，采用社會公開競爭招聘的途徑，直接選聘有能力、有經驗的人才，便于提升事業(yè)單位整體發(fā)展水平。另外，健全培訓綜合監(jiān)督體系，員工培訓包括頻率、登記、監(jiān)督量化、考核等，號召全體工作人員積極、主動地參與其中，真正地做出成績、做出效果。做好員工培訓考核工作，要具備相對應的培訓憑證，建立妥善的考核機制，保證員工將培訓和工作緊密聯(lián)系在一起，全面增強工作效率，實現(xiàn)員工自身價值和事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的妥善聯(lián)系，最終推動事業(yè)單位朝著現(xiàn)代化、智能化方向發(fā)展。

（三）完善人力資源選聘機制，提升制度管理彈性空間

事業(yè)單位在我國國民經濟發(fā)展過程中占據(jù)重大發(fā)展地位。人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的核心內容，是全面表現(xiàn)管理水平、管理效率的工作。現(xiàn)如今，我國加大推廣現(xiàn)代化管理理念，以制度化管理為主，積極推行彈性管理制度。首先，通過建立完善、富有一定彈性的管理制度，確保每一個工作人員在自身工作崗位上獲得更多肯定和尊重，并不斷挖掘他們自身的工作潛能，確保每一個工作人員都能認識到自身工作價值，才能揚長避短，充分發(fā)揮自身的長處。

其次，不斷健全事業(yè)單位人力資源彈性管理制度，結合事業(yè)單位實際工作情況，確保工作職位更為人性化、科學化，盡可能做到每一個工作職位上都有相對應的合適人才，促使每一個工作人員都能在自己擅長的領域閃閃發(fā)光，不斷凸顯自身工作價值，避免存在權力交疊、權力真空的問題，進而為事業(yè)單位創(chuàng)造更多社會效益。同時，建立彈性化選聘標準，明確不同工作職位的主要性質和基本要求，便于工作人員更清楚地了解自身工作職位，為人才選聘、人事調整奠定更為堅實的基礎。而且，事業(yè)單位通過實施彈性的人才選聘制度，打破過去事業(yè)單位僵硬的錄取規(guī)則，并制定自由、靈活的任職標準。

最后，給予事業(yè)單位不同工作部門更多的用人自主權利，改變傳統(tǒng)人事任免管理模式，建立更富有一定彈性的人事選聘機制，確保不同工作部門具備更多選擇權，并挑選更適合本部門工作崗位的高級優(yōu)秀人才。給予事業(yè)單位內部工作人員更多的自主選擇權，轉變過去那種僵硬的人事流程，人力資源部門有更多選擇人才的權力，工作人員同時也具備一定自主選擇權，便于充分發(fā)揮工作人員自身的長處。在進行人事調整時，給予工作人員更多的自薦機會和展示機會，讓工作人員按照自身工作水平、實際發(fā)展需要表達自身認知訴求，在此基礎上，人力資源部門進行二次分析，按照“以集體利益為主、個人利益為輔”的原則進行全面衡量，有規(guī)律、有計劃地進行人事安排。

五、結語

綜上所述，人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、良好工作環(huán)境塑造、人才管理和創(chuàng)新都起著重大又深遠的意義。在事業(yè)單位人力資源管理過程中，將彈性管理有效應用其中，制定切實可行的彈性管理制度，培養(yǎng)工作人員樹立端正、敬業(yè)、愛崗的工作態(tài)度，充分調動員工的工作積極性，在單位內部形成一種良好的工作氛圍。同時建立績效考核機制，對于績效考核結果合格的工作人員，給予相應的獎勵，推動事業(yè)單位朝著更高、更遠的方向發(fā)展。