郭雪琴，熊莉娟

作為生活中的兩大核心領域，工作和家庭的沖突是客觀而又必然存在的，受到管理學和心理學等多個領域學者的關注[1]。一方面，相比其他職業(yè)，護理職業(yè)持續(xù)暴露于高壓狀態(tài)，日常排班不規(guī)律，加之護理人力資源短缺使護士面臨更大的工作量，需要對工作投入更多的時間和精力。另一方面，護士群體以女性居多，女性在家庭中承擔的責任重大，在工作中投入越多，相應對家庭的付出就越少。目前調查顯示護士承受的工作家庭沖突(work-family conflict,WFC)處于中上等水平[2-3]。來自工作和家庭兩個領域的沖突不僅對護士自身的身心健康造成威脅，導致護士壓力感知過大、出現(xiàn)抑郁、焦慮等心理問題、健康狀況差，也消極影響護士的工作投入、工作績效，降低生活幸福感，降低適齡女護士的生育意愿，不利于“三孩”政策的推進。本文主要對護士工作家庭沖突的概念、測評工具、相關因素、改善對策方面進行綜述，旨在為幫助護士減少工作家庭沖突提供相關對策、促進護理職業(yè)更好發(fā)展提供參考。

1 工作家庭沖突概念及維度

工作家庭沖突主要基于工作家庭關系中的消極視角，相關研究最早可追溯至20世紀60年代，與之相似的概念較多，包括工作家庭干涉、工作家庭卷入、工作家庭角色沖突等[1]。目前廣為認可的概念由Greenhaus等[4]于1985年基于角色沖突理論提出，該理論認為，角色期望是指對個體所扮演的角色應承擔的責任和應有的行為表現(xiàn)出的一種預期和設想，這種角色期望會引發(fā)個體身心壓力，產生角色壓力，不同角色壓力之間相互影響，產生角色沖突。他們將WFC明確定義為個人在工作和家庭兩個領域的角色壓力不協(xié)調，具體體現(xiàn)在時間沖突、壓力沖突和行為沖突3個維度。也有學者基于邊界理論對WFC問題進行探討。邊界理論認為工作和家庭作為獨立的領域都有邊界，工作和家庭兩個領域的邊界消極溢出是WFC發(fā)生的根本原因[5]。由此，使得WFC具有雙向性，即由單向性工作干涉家庭轉變?yōu)橐蚬ぷ鞣恋K家庭責任履行為工作-家庭沖突，因家庭妨礙工作責任履行則為家庭-工作沖突，兩者共同決定個體WFC的水平[6]。

2 相關測評工具

目前在WFC相關研究中，尚無針對護理行業(yè)并且適合我國國情的量表，研究者多使用以下測評工具。

2.1 工作家庭沖突量表(Work-Family Conflict，WFC) Carlson等[7]于1998年編制，該量表包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突2個分量表，每個分量表包括3個維度(時間沖突、壓力沖突、行為沖突)，各3個條目。采用Likert 5級計分法，完全不同意為1分、完全同意為5分，得分范圍18～90分。所有條目均采用正向計分，得分越高表明工作家庭沖突越強。總量表及各維度的內部一致性信度為0.76～0.89。國內學者對此量表進行翻譯修訂，在企業(yè)員工、教師中應用，效果較好[8-9]。在護理領域，郭誼楠等[10]以已婚女性護士為研究對象，得出其WFC處于中等偏高水平，其中，工作-家庭沖突顯著高于家庭-工作沖突。在我國護士長WFC與總體幸福感的相關性研究中[11]，有學者采用此量表，得出基于壓力和基于行為的WFC和護士長總體幸福感呈負相關，且護士長的WFC水平明顯比護士更高。該量表目前使用頻率最高，若以角色沖突理論為基礎，需要探討時間、壓力和行為方面的沖突情況，可以考慮選用此量表。

2.2 工作家庭沖突量表(Work-Family Conflict Scale，WFCS) Netemeyer等[12]于1996年編制，王興文[13]對該量表進行本土化翻譯修訂，共2個維度(工作-家庭沖突和家庭-工作沖突)，10個條目，采用Likert 7級評分法，得分范圍10～70分，分數(shù)越高表示W(wǎng)FC越嚴重。總量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.886，各維度的Cronbach′s α系數(shù)為 0.927，0.904，信效度較好。韓斌如等[3]利用此量表對全國34個地區(qū)70 932名護士進行調查，得出我國護士工作-家庭沖突高于家庭-工作沖突，護士工作對家庭的影響遠高于家庭對工作的影響。該量表體現(xiàn)了工作家庭沖突的雙向性，若需要研究家庭領域和工作領域的相互干預和影響則選用此量表更合適。

3 護士工作家庭沖突相關因素

3.1 工作因素 包括護理工作特點、組織因素、工作環(huán)境等。①工作特點方面：隨著公眾對護理服務需求增高，護理一直具有高強度、高負荷、夜班頻次高、排班不規(guī)律等工作特點[14]，護士工作壓力大，需要更多精力投入工作，也會打破個人生活規(guī)律，導致生物鐘紊亂，難以承擔家庭角色，使護士不可避免地受到WFC[15]。②組織因素方面：管理者的領導能力[16]和情緒智力[17]對護士的WFC具有預測功能，良好的領導能力有助于護士適應工作環(huán)境，減少工作造成的心理疲勞及負面情緒，有助于維持良好的家庭關系和適應能力，減少WFC的發(fā)生。③工作環(huán)境方面：護士工作的具體環(huán)境，如工作醫(yī)院所在地區(qū)及規(guī)模也會對WFC產生影響。在城區(qū)醫(yī)院工作的護士與農村的護士相比，需要更高的生活成本，工作往往更有壓力，WFC有所增加[18]。醫(yī)院規(guī)模越大，護士WFC越高，三級醫(yī)院護士雖然擁有豐富的資源，但工作緊湊、病人敏銳度高，工作壓力相較于低級醫(yī)院更大，從而導致WFC[19]。

3.2 個人因素 相關研究早期關注于人口統(tǒng)計學變量中的性別及年齡等因素對WFC的影響。隨著女性不斷追求自我職業(yè)發(fā)展，雙職工家庭的數(shù)量大幅增加。然而，女性作為家庭的主要照顧者，肩負著家務和照顧孩子的責任。因此，與男性相比，女性相對于男性體驗到的WFC更為明顯[20]。對于護士年齡大小對WFC的影響，學者至今未達成一致。一些學者認為年輕護士WFC水平更高，主要因為工作和生活經驗不足，處理相關問題技能也相對較差，而年長護士由于熟悉組織文化，能夠熟練靈活完成護理工作，所以被認為不太容易受到工作壓力的影響[19]。一些學者持相反意見，認為年長護士WFC水平更高[2]，隨著工作年限增加，年長護士普遍成為科室骨干，相關職稱晉升、繼續(xù)教育、科研等壓力較大，且其父母已年長、子女需撫養(yǎng)，家庭壓力較大[21]。后續(xù)研究集中關注護士個人特質及個人行為等對WFC的影響。個人積極特質如性格樂觀、責任心強、自我效能感強等可以作為個體資源，使個體能夠處理工作和家庭中的問題，有助于避免WFC[22]；睡眠質量及健康狀態(tài)好的護士能有效調節(jié)生物鐘，應對WFC精力更加充沛，所以受到的WFC較弱[23]。

3.3 家庭因素 包括婚姻狀況、子女和老人情況等。中國計劃生育的實施產生了特殊的家庭結構，由2個獨生子女構成的雙職工家庭需要獨自贍養(yǎng)4位老人，同時承擔著養(yǎng)育小孩等多種責任，已婚者職工是家庭中的頂梁柱，在工作中又處于主導力量，其WFC水平高于未婚者[24]，生育小孩數(shù)量越多，受到的WFC程度越高[10]。目前有學者關注對WFC具有緩解作用的家庭社會支持問題，提出護士擁有的工作家庭支持越多其感知到的WFC越低[2]。家庭凝聚力強、家庭適應變化的能力強可使護士應對生活和工作中的壓力和困難，減少WFC[16]。

4 護士工作家庭沖突的影響后果

WFC的后果變量中，負面影響研究較多。主要分為壓力相關后果、工作相關后果、非工作相關后果三大類。

4.1 壓力相關后果 主要探討WFC對護士心理狀態(tài)方面及身體健康方面的影響。①心理狀態(tài)方面：影響護士對工作環(huán)境中的組織氛圍感知[25]，當護士很難平衡工作和個人生活時，就會產生不確定性，造成情感衰竭[26]，刺激產生離職意愿[2]。由于中國人風險規(guī)避意識較強，發(fā)生WFC后通常會選擇沉默，不會輕易離職，進一步加重了心理負擔，出現(xiàn)焦慮、抑郁[27]等。②身體健康方面：長時間暴露于WFC狀態(tài)下，高強度、高壓力的工作結束后，護士肌肉張力不能得到緩解，導致肌肉骨骼疼痛，出現(xiàn)腰椎和頸椎疼痛[28]，同時可能會嚴重影響睡眠時間，導致睡眠時間變短，個人睡眠質量變差[29]，心臟代謝風險增加[30]。

4.2 工作相關后果 一定程度的WFC會刺激護士進行自我調整，科學分配工作量、增加工作效率和提升工作能力[31]。當受到的WFC水平超出個人可承受范圍后，由于沒有足夠的心理資源投入工作，可能無法滿足工作相關要求，從而表現(xiàn)出較低的工作績效水平[32]。為了糾正績效水平，護士更可能選擇帶病上崗，進一步導致護士對工作的滿意度降低[33]。此外，WFC限制了護士職業(yè)發(fā)展[34]。

4.3 非工作相關后果 工作家庭沖突對生活、家庭、婚姻等方面產生影響。在我國，現(xiàn)階段工作仍是大部分人維持生計、奉養(yǎng)家庭的主要手段，中國員工在工作和家庭發(fā)生沖突時，家庭一般會給工作讓路[1]。受到WFC后護士的主觀幸福感下降[35]，同時也會影響到伴侶的滿意度，影響二胎生育決策[36]。

5 護士工作家庭沖突調節(jié)措施

5.1 組織方面 組織支持能為員工提供資源應對WFC，緩解WFC帶來的消極后果。組織應該給予護理人員更多的理解與尊重，制定科學合理的工作目標和激勵政策，重視鼓勵護士創(chuàng)新與建言，激勵內在工作動機[3]。注重保障護士權益，如休假權益、哺乳權益等。同時積極開展護士心理素質教育與培訓以提升復原力，有助于護士更好地處理消極情緒，減少壓力感知及相關負面影響[37]，提高護士對組織的情感認同與投入，以緩沖WFC造成的負面影響[26]。選拔護士長中增加對候選者情緒智力的考核，定期加強對護士長情緒智力的培訓[17]。

5.2 護理管理者方面 重視護士WFC情況，創(chuàng)造良好護理工作環(huán)境[24]，選擇恰當?shù)念I導方式[35]，及時給予情感關懷和資源支持[38]。充分了解護士自身及其家庭的需求，及時篩選和識別適應和處理家庭關系困難的護士[16]，幫助護士排解煩惱，適當開展文娛活動，組織護士與其家屬進行集體聚餐或外出旅游，促進護士溝通交流釋放疲潰感[31]。結合育齡期護士的WFC及生育意愿情況，合理配置護理人員，制定彈性工作制度，給予護士家庭照顧支持，促進護理隊伍的建設，保障臨床護理工作質量。

5.3 護士方面 重點應該放在改變自我認知上，當代醫(yī)療環(huán)境下，減輕工作任務是不可行的，護士需要不斷豐富自身知識和技能，提高應對工作壓力的能力，更多地意識到工作中的責任、目標和優(yōu)先事項，靈活管理工作任務，減少工作量感知[39]，遇到“難纏”病人可以采用認知分析療法進行心理干預[40]。同時學會平衡工作家庭關系，明確自己的家庭、工作的角色定位，根據(jù)自己的實際情況和能力合理分配時間，將個人職業(yè)發(fā)展與家庭周期計劃結合，使用放松或正念技巧來主動改變工作環(huán)境。對于自身健康也要多加關注，預防骨骼、肌肉疾病相關問題，保證睡眠質量。

6 研究存在的不足及展望

我國現(xiàn)有研究存在的不足如下。①研究方法：集中在基于問卷調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的定量實證研究上，缺乏多時點及長期的縱向觀察研究。由于WFC是動態(tài)變化的，相關隊列研究、實驗性研究、質性研究亟待開展[41]。②研究樣本：選擇具有獨特性，多集中于已婚群體、雙職工家庭和特殊工作科室。但是，未婚或離婚群體和其他普通科室也同樣存在工作家庭沖突問題，但以這些群體為樣本的研究較缺乏。③研究結果：集中WFC對工作及壓力相關結果的研究，缺乏對于非工作結果的研究。工作方面對組織層面的結果變量研究較為欠缺，需突破對個體員工的關注，進一步探究WFC對組織行為的影響機制。④調節(jié)措施：對于措施有效性評價的客觀性及科學性不足，家庭方面的調節(jié)措施研究較為欠缺。因此，今后可以采用多種方法對不同群體護士WFC的影響因素進行研究，探討WFC帶來的廣泛后果，進而系統(tǒng)地開發(fā)組織、家庭和個人層面的切實可行的干預策略。護士個人及家庭、醫(yī)院組織及管理者共同努力，減少護士WFC，最終促進護士身心健康，保持生活美滿、改進護理服務質量和增加組織績效，為國家生育政策的實施提供保障。