魏瑤玲，龍瑤，尤敏，盧春鳳

(湖州師范學(xué)院，浙江 湖州 313000)

0 引言

隨著全球老齡化進(jìn)程的發(fā)展，社會(huì)對(duì)護(hù)理專業(yè)人才的需求量日益增長，進(jìn)而導(dǎo)致全球臨床護(hù)士極度短缺的現(xiàn)狀愈加凸顯 。有資料顯示我國護(hù)士占總?cè)丝诒戎貫?‰，而國外大部分占比為5‰[3]，我國護(hù)士缺口嚴(yán)重，高離職率是造成護(hù)士短缺的主要原因之一[4]。根據(jù)《中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展報(bào)告2015》提供的數(shù)據(jù)顯示我國有離職傾向的臨床護(hù)士占比56.94%，離職率約在10.2%～11.2%之間 。護(hù)士離職不僅會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院護(hù)理專業(yè)人才的流失、增加醫(yī)院的人力資源成本 、影響患者的疾病治療與健康恢復(fù) ，還會(huì)影響護(hù)士本人的職業(yè)發(fā)展。因此，及時(shí)了解護(hù)士離職因素與現(xiàn)狀，對(duì)緩解護(hù)士短缺、促進(jìn)患者健康、維護(hù)職業(yè)發(fā)展等具有重要的意義。本文通過闡述國內(nèi)臨床護(hù)士離職的現(xiàn)狀，從護(hù)士社會(huì)地位、職業(yè)環(huán)境、護(hù)士自身因素等方面對(duì)臨床護(hù)士離職影響因素進(jìn)行了分析，旨在為護(hù)理管理者制定有效的管理策略，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)提供借鑒，現(xiàn)綜述如下。

1 國內(nèi)臨床護(hù)士離職現(xiàn)狀

截至2018年，我國注冊(cè)護(hù)士人數(shù)412萬，每一千人中的注冊(cè)護(hù)士2.94人 ，而世界衛(wèi)生組織每千人的最低注冊(cè)護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)是4.45人，雖然我國每千人注冊(cè)護(hù)士數(shù)量已由2017年2.74人增加至2018年的2.94人，但是離世界衛(wèi)生組織的要求還相差甚遠(yuǎn) 。護(hù)士離職是導(dǎo)致這種差距的存在的重要原因。有資料顯示2017年我國臨床護(hù)士離職率為2.15%，離職率呈現(xiàn)出區(qū)域分布、學(xué)歷差異、年資級(jí)別差異等特點(diǎn)，在我國東部、中部、西部醫(yī)院護(hù)士的平均離職率分別為2.35%、1.92%、2.02%，東部地區(qū)醫(yī)院護(hù)士離職率較高。學(xué)歷差異表現(xiàn)為：大專及以下學(xué)歷有較高的離職率，離職率為2.66%，其次是研究生2.06%，本科生的離職率較低。新護(hù)士(工作年限≤1年)和初級(jí)職稱的護(hù)士離職率較高，分別為4.87%和3.46% 。雖然我國總體護(hù)士離職率不高，但是各醫(yī)院之間存在較大差異，史瑞芬等[11]對(duì)全省110所三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的離職率進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同醫(yī)院護(hù)士離職率在0～46.25%之間。其中離職率＞20%的醫(yī)院有4所，離職率＞10%的醫(yī)院有9所，最高一所醫(yī)院的離職率達(dá)到了46.25%。另有研究顯示我國低年資護(hù)士是離職隊(duì)伍中最主要人群，年資≤1年內(nèi)的護(hù)士離職率高達(dá)35%～60% 。且護(hù)士離職受編制職位的影響，于海建 對(duì)天津市某三甲醫(yī)院護(hù)士離職分析發(fā)現(xiàn)編制護(hù)士與合同制護(hù)士離職率不同，合同制護(hù)士離職率為7.4%，編制護(hù)士為1.5%，離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于編制護(hù)士。

2 臨床護(hù)士離職的影響因素

2.1 社會(huì)地位的影響

雖然各國都在強(qiáng)調(diào)臨床護(hù)士的重要性以及護(hù)士短缺帶來的嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)，但是護(hù)士在國內(nèi)的社會(huì)地位卻不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家水平。社會(huì)地位的高低主要受社會(huì)成員工資收入水平、文化教育程度，以及職業(yè)狀況等的影響 。我國護(hù)士經(jīng)濟(jì)收入整體偏低，主要原因是護(hù)士的付出與回報(bào)不成正比，受傳統(tǒng)“重醫(yī)輕護(hù)”思想的影響，醫(yī)院管理者更看重醫(yī)生付出，導(dǎo)致護(hù)士與醫(yī)生的收入差距明顯 。有研究表明，低薪資待遇是導(dǎo)致護(hù)士高離職率的最主要原因 。社會(huì)人員對(duì)護(hù)士有普遍的誤區(qū)，認(rèn)為護(hù)士只是“打針發(fā)藥”，工作簡(jiǎn)單，技術(shù)含量低，且把護(hù)士當(dāng)服務(wù)人員，甚至認(rèn)為護(hù)士普遍學(xué)歷低 。整個(gè)社會(huì)對(duì)于醫(yī)生與護(hù)士的評(píng)價(jià)懸殊，多數(shù)人認(rèn)為護(hù)士的社會(huì)地位不如醫(yī)生。護(hù)理人員們長期地忍受著這種不公的社會(huì)評(píng)價(jià)造成了護(hù)理人員的主動(dòng)離職 。另外，我國國家政策的影響，新醫(yī)改政策過分地強(qiáng)調(diào)患者的滿意度與基礎(chǔ)護(hù)理，如：口腔護(hù)理、皮膚護(hù)理、會(huì)陰護(hù)理，大小便護(hù)理等。導(dǎo)致部分或完全可以自理的患者完全地依賴護(hù)士，同時(shí)也產(chǎn)生了輕視護(hù)士的看法，嚴(yán)重影響患者對(duì)護(hù)士的工作產(chǎn)生尊敬與認(rèn)同。且新時(shí)代的護(hù)士大都受到過高等教育培訓(xùn)，當(dāng)本科生、研究生、博士生護(hù)士進(jìn)入臨床，有些人難免會(huì)對(duì)基礎(chǔ)護(hù)理反感，因?yàn)楦杏X體現(xiàn)不出他們高學(xué)歷的價(jià)值，特別是面對(duì)自理能力正常的患者。這嚴(yán)重影響護(hù)士工作的積極性，同時(shí)也讓高學(xué)歷的護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生自卑感，甚至討厭和輕視自己的職業(yè)，越來越多的護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)表現(xiàn)出不認(rèn)同、不滿意。這些原因進(jìn)一步導(dǎo)致護(hù)士的社會(huì)地位低下，從而使護(hù)士離開自己的護(hù)理崗位。周西 等研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)知與護(hù)士的社會(huì)地位正相關(guān)，提升護(hù)士的社會(huì)地位，能提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)知，從而減少護(hù)士離職。

2.2 職業(yè)環(huán)境的影響

職業(yè)環(huán)境的影響主要包含實(shí)際工作環(huán)境和軟環(huán)境的影響。實(shí)際的工作環(huán)境指護(hù)士完成日常護(hù)理工作和交流的場(chǎng)所。我國人口基數(shù)大，老齡化嚴(yán)重，醫(yī)療資源緊張，眾多公立醫(yī)院工作環(huán)境較差，存在噪音、放射、空氣污染等問題 。護(hù)理行業(yè)屬于高危行業(yè)，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，護(hù)士屬于職業(yè)暴露的高危人群[21]。護(hù)士工作繁忙、任務(wù)重、工作強(qiáng)度大、經(jīng)常三班倒，工作時(shí)間長，嚴(yán)重影響身心健康。日本學(xué)者研究結(jié)果顯示輪班和夜班不僅會(huì)導(dǎo)致護(hù)士睡眠障礙、肥胖，還會(huì)引起心血管疾病的發(fā)生 ，為了自己的身心健康，有些護(hù)士會(huì)選擇離開自己所處的護(hù)理崗位。韓國學(xué)者也認(rèn)為高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)環(huán)境會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生負(fù)面情緒，迸發(fā)強(qiáng)烈的離職意愿，增加護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)。張海燕等調(diào)查也證實(shí)了工作環(huán)境是影響護(hù)士離職的重要原因，工作環(huán)境越差，離職意愿高，其離職率也高，反之就越低。

軟環(huán)境指護(hù)士與領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)生、患者之間的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系，有利于提高護(hù)士工作的熱情，對(duì)組織產(chǎn)生信任和擁護(hù)感，降低護(hù)士的離職率。目前“以病人為中心”的服務(wù)理念深入人心，當(dāng)護(hù)士面臨患者投訴、辱罵、挨打的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者一般是以患者為中心，先批評(píng)教育護(hù)理人員，不重視護(hù)理人員的心理情緒，導(dǎo)致護(hù)士缺乏對(duì)工作的熱情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士高離職率與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理有關(guān) 。我國護(hù)士沒有處方權(quán)，所以在照顧病人時(shí)，需要依靠醫(yī)生下達(dá)的護(hù)理醫(yī)囑，護(hù)士與醫(yī)生的關(guān)系被大眾認(rèn)為是從屬關(guān)系而不是合作關(guān)系，甚至醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)生也是認(rèn)為如此 。因?yàn)殛P(guān)系不平等，護(hù)士很容易遭受醫(yī)生的語言暴力與訓(xùn)斥，嚴(yán)重影響醫(yī)護(hù)關(guān)系和醫(yī)護(hù)合作，也容易導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職想法。Sofield 等人發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)的護(hù)士在工作中都遭受過語言暴力，其中訓(xùn)斥最多的是來源于醫(yī)生，護(hù)士離職意愿的受與語言暴力強(qiáng)度的影響，醫(yī)護(hù)關(guān)系緊張，容易導(dǎo)致護(hù)士離職。有研究表明良好醫(yī)護(hù)關(guān)系能夠?yàn)樽o(hù)士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而降低護(hù)士的離職率。目前我國就醫(yī)環(huán)境復(fù)雜，醫(yī)療資源有限，醫(yī)院護(hù)理人員配備不足，病人的護(hù)理需求得不到滿足，護(hù)患矛盾激化，難以調(diào)和，護(hù)患關(guān)系緊張加劇，導(dǎo)致護(hù)士身心俱疲，護(hù)患關(guān)系也是護(hù)士離職的重要因素 。

2.3 護(hù)士自身因素的影響

自身因素主要包括學(xué)歷、性別、年齡、角色適應(yīng)不良等。護(hù)士的學(xué)歷因素與離職率有一定關(guān)系。目前我國臨床護(hù)士學(xué)歷教育水平相對(duì)較低。據(jù)國家衛(wèi)健委公布的數(shù)據(jù)顯示，截至2018年底，我國已有400萬注冊(cè)護(hù)士，其中有70%的護(hù)士已達(dá)到了?？萍耙陨蠈W(xué)歷 。王瑤等對(duì)199位不同水平層次的社會(huì)人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示61.3%的社會(huì)人員認(rèn)為護(hù)士的學(xué)歷水平至少應(yīng)達(dá)到本科，但是目前我國臨床護(hù)理工作的護(hù)士大部分?？茖W(xué)歷為主。2017年我國離職護(hù)士中，離職人數(shù)最多是專科及以下學(xué)歷的護(hù)士，離職率達(dá)58.69%，而離職人群相對(duì)較少的是本科及以上學(xué)歷護(hù)士 。性別和年齡對(duì)護(hù)士離職有著重要的影響。自南丁格爾女士開拓了現(xiàn)代護(hù)理事業(yè)起，女性就一直是護(hù)理工作的主要承擔(dān)者，男護(hù)士比較少 。由于中國長期存在著的男尊女卑封建思想，女性的社會(huì)地位較低，護(hù)士群體以女性居多，整體不受各界的重視，間接地導(dǎo)致了護(hù)士離職率的增加。且護(hù)士的從業(yè)年齡多數(shù)在20至40歲之間，在這個(gè)年齡階段，她們即是患者的健康照顧者、教育者、咨詢者、管理者等，又是孩子的母親、父母的女兒、丈夫的妻子等，這樣使得護(hù)士在處理工作和家庭生活中事情的時(shí)候會(huì)存在各種的壓力源。有研究表明護(hù)士離職與角色適應(yīng)不良、角色行為沖突有一定關(guān)系，兩者呈現(xiàn)出正相關(guān)，且年輕護(hù)士具有較高的離職意愿。另外大部分護(hù)士從事臨床護(hù)理，并不是出于興趣選擇。雷筱琴 的調(diào)查認(rèn)為護(hù)理學(xué)生在報(bào)考護(hù)理專業(yè)時(shí)并不是很了解護(hù)理專業(yè)，大多數(shù)是經(jīng)過專業(yè)調(diào)劑到護(hù)理，有些人則是認(rèn)為護(hù)理專業(yè)好就業(yè)而報(bào)考。導(dǎo)致護(hù)生畢業(yè)后，長期從事護(hù)理行業(yè)的熱情不高，更容易離職。

3 啟示

3.1 提升護(hù)士社會(huì)地位

目前整個(gè)社會(huì)對(duì)護(hù)士的重視程度處于一個(gè)偏低的狀態(tài)。提升護(hù)士的社會(huì)地位，能很大程度提高臨床護(hù)士對(duì)工作的積極性、對(duì)護(hù)理工作的熱愛，降低護(hù)士的離職率。對(duì)此，我們可以從三方面入手，醫(yī)院層面：制定合理的薪酬方案，注重護(hù)士的經(jīng)濟(jì)利益，讓護(hù)士的付出與回報(bào)成正比。社會(huì)地位高低與收入水平有一定關(guān)系，戴欣鈺 等人發(fā)現(xiàn)實(shí)行合理的薪酬方案能提高護(hù)士的工作熱情，減少護(hù)士離職行為。領(lǐng)導(dǎo)層面：應(yīng)該重視護(hù)士的勞動(dòng)付出和護(hù)理價(jià)值，平等地對(duì)待醫(yī)生與護(hù)士，給予護(hù)理人員和醫(yī)生同樣的尊重和照顧。同時(shí)應(yīng)完善病區(qū)管理制度，防止患者過度依賴護(hù)士增加護(hù)士工作量，讓護(hù)士把時(shí)間和精力放到更加需要照顧的病人身上，減輕護(hù)理不良事件的發(fā)生，從而提高護(hù)士的職業(yè)成就感。另外，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的職業(yè)身份培訓(xùn)，讓護(hù)士能夠明白自身的職業(yè)價(jià)值和職業(yè)責(zé)任，從心里認(rèn)可護(hù)理工作。社會(huì)層面：政府、醫(yī)院、新聞媒體、社區(qū)要積極正面的宣傳護(hù)士的良好形象，引導(dǎo)良好的社會(huì)輿論，減少護(hù)士的妖魔化形象，形成全社會(huì)尊重護(hù)士、愛護(hù)護(hù)士，重視護(hù)士的良好風(fēng)尚，讓更多的人了解護(hù)理工作，包容、尊重護(hù)士，提升護(hù)士在社會(huì)大眾心中的地位。

3.2 優(yōu)化職業(yè)環(huán)境

優(yōu)化職業(yè)環(huán)境能很好的提高臨床護(hù)士對(duì)所屬職業(yè)的忠誠度 。職業(yè)環(huán)境的好壞關(guān)系到護(hù)理工作的日常推進(jìn)，醫(yī)院環(huán)境的好壞不僅影響護(hù)士工作心情，還會(huì)影響患者疾病的治療與恢復(fù)。因此，創(chuàng)造良好職業(yè)環(huán)境是極其必要的。護(hù)理管理者應(yīng)從多個(gè)層面考慮，如：環(huán)境、政策、管理等方面，以降低護(hù)士的離職率。環(huán)境層面包括建立寬敞、明亮、清潔、安全、干凈、衛(wèi)生的外部環(huán)境，以及建立和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、合作的醫(yī)護(hù)患內(nèi)部環(huán)境，以確保護(hù)士有充分的工作空間，積極開展護(hù)理作業(yè)，以愉快的工作心態(tài)面對(duì)醫(yī)生和患者，從而提高護(hù)理質(zhì)量。另外，醫(yī)院和家庭社區(qū)中創(chuàng)造良好的尊護(hù)氛圍也是很有必要的?？膳鋫涑渥愕谋０踩藛T，以降低醫(yī)鬧事件或傷害事件的發(fā)生，提升護(hù)理人員的安全感和幸福感。政策層面：相關(guān)部門可按照醫(yī)院的不同類別，制定切實(shí)可行的政策方針，加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的重視與培養(yǎng)，創(chuàng)造保護(hù)和尊重護(hù)士的良好環(huán)境，為老齡化和疫情防控提供強(qiáng)有力的護(hù)理人員支持儲(chǔ)備。管理層面：可采用更為科學(xué)、有用的管理方式提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)理管理者解決護(hù)理事務(wù)的能力；合理安排護(hù)士班次，并積極發(fā)現(xiàn)了解護(hù)士現(xiàn)存的問題、予以處理。同時(shí)，通過對(duì)護(hù)理管理者進(jìn)行護(hù)理管理能力的訓(xùn)練教學(xué)，以提高管理者的管理能力，減輕護(hù)士的職業(yè)壓力感，減少護(hù)士的離職。

3.3 加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃建設(shè)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠反映個(gè)人與組織的融合度，個(gè)人能在當(dāng)前職業(yè)生涯中完成多大的目標(biāo)，完全取決于個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度。許多護(hù)士對(duì)自己職業(yè)生涯目標(biāo)沒有很清晰的規(guī)劃[37]。所以，建議醫(yī)院負(fù)責(zé)人與護(hù)士管理人員在培訓(xùn)和指導(dǎo)護(hù)士學(xué)生和護(hù)士時(shí)，加強(qiáng)對(duì)其職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃指導(dǎo)，以增加其對(duì)護(hù)理事業(yè)的熱愛。護(hù)生層面：醫(yī)院可以舉辦護(hù)士職業(yè)發(fā)展規(guī)劃講座，使護(hù)生了解自己的專業(yè)能力與發(fā)展方向。在護(hù)生的實(shí)踐與見習(xí)過程中，增加相應(yīng)教學(xué)內(nèi)容或改變傳統(tǒng)教學(xué)形式，以開闊護(hù)生的視野，讓護(hù)生可以更全面地了解醫(yī)護(hù)行業(yè)，從而形成清晰的職業(yè)目標(biāo)。護(hù)士層面：管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士的發(fā)展需要，正確引導(dǎo)護(hù)士做出相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。可以讓護(hù)士從他們喜歡的學(xué)科或現(xiàn)處的科室方面著手，讓護(hù)士自我挖掘職業(yè)發(fā)展新方向，制定合理、公平的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升制度，提供良好的晉升平臺(tái)，促進(jìn)護(hù)士的全面發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的后續(xù)教育，培養(yǎng)、投資，支持護(hù)士進(jìn)行科研學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和論文寫作，鼓勵(lì)護(hù)士提升學(xué)歷與技能?？赏ㄟ^聽講座、參與科研或參與專業(yè)有關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議等方式，提高護(hù)士的科研學(xué)術(shù)水平和護(hù)士護(hù)理技術(shù)。護(hù)士群體以女性居多，管理者應(yīng)該體諒明白護(hù)理人員的承擔(dān)的諸多角色，了解護(hù)士的職業(yè)壓力，制定合理的排班制度，緩解護(hù)士的角色適應(yīng)不良、和角色沖突。另外肯定護(hù)士對(duì)醫(yī)院的付出，尊重、愛護(hù)護(hù)士群體，提升護(hù)士工作價(jià)值感，對(duì)有角色適應(yīng)不良、角色沖突的護(hù)理人員進(jìn)行積極的心理疏導(dǎo)，緩解護(hù)士的職業(yè)壓力，以此提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的熱忱和對(duì)組織的信心，從而減少護(hù)士離職。

4 小結(jié)

綜上所述，臨床護(hù)士離職與社會(huì)地位，職業(yè)環(huán)境、個(gè)人因素有關(guān)，根據(jù)現(xiàn)存的數(shù)據(jù)顯示，目前我國護(hù)士的總體離職離率相對(duì)不是很高，但是各醫(yī)院研究護(hù)士離職率差異較大，且低年資護(hù)士離職情況較為突出。我國老齡化日益加劇，新冠疫情仍在肆虐，現(xiàn)有的醫(yī)療資源根本無法滿足老齡化需求和疫情防控需要，護(hù)士短缺是一個(gè)嚴(yán)峻的問題，目前我國護(hù)士長期處于一個(gè)超負(fù)荷工作狀態(tài)，各種因素的存在，也終將導(dǎo)致未來護(hù)士離職人數(shù)的增加，因此對(duì)護(hù)士離職影響因素的研究顯得尤為必要。雖然前期有關(guān)于護(hù)士離職因素的研究，但是大多數(shù)是對(duì)在職護(hù)士離職傾向與離職意愿類研究，真正處于離職后期護(hù)士的研究較少，另外我國對(duì)護(hù)士離職因素的研究仍然是調(diào)查類研究為主，目前存在的數(shù)據(jù)依然不能準(zhǔn)確的代表我國實(shí)際護(hù)士的離職現(xiàn)狀，所以目前護(hù)士的離職影響因素結(jié)果可能存在偏差。建議在以后的研究中，加強(qiáng)對(duì)離職人員的深入訪談，了解更多的離職因素，以期為護(hù)理管理者提供更全面預(yù)防的措施，穩(wěn)定護(hù)團(tuán)隊(duì)。