楊蕾

人力資源管理是運用科學的管理方法，開發(fā)和利用人力資源，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。其核心價值就是以人為本，通過人性化管理，發(fā)揮人的積極主動創(chuàng)造性，挖掘人的無限潛能，激勵人去為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。簡單說就是經(jīng)營“人才”、挖掘“人效”、實現(xiàn)“人性”。2017年，陳春華女士采訪華為集團創(chuàng)始人任正非先生時問道：“華為成功的核心是什么？”任正非回答：“人力資源管理和財務管理體系?！笨梢娙肆Y源管理部門已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心部門之一。下面筆者就人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中應具有的核心價值淺述自己的一些認識。

一、科學配置崗位，合理招聘人才

（一）做好供需預測，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行

社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，為企業(yè)提供了更好的發(fā)展機遇。企業(yè)擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和經(jīng)營需要，科學系統(tǒng)地分析各部門、各崗位的工作職責和工作標準，定期對人員需求和供給狀況進行分析預測，提前為企業(yè)配置合理的崗位，幫助企業(yè)合理進行人力資源規(guī)劃。例如，經(jīng)過對企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、銷售業(yè)績的數(shù)據(jù)分析，了解企業(yè)未來某個發(fā)展階段需要多少人員從事生產(chǎn)和銷售，提前進行規(guī)劃與培養(yǎng)；在企業(yè)需要人員的時候，把合適的人才安排到適合的崗位，這樣既能提高績效，也能為企業(yè)節(jié)約人力成本，從而保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行，確保企業(yè)人力資源的存量能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）選拔“人崗匹配”的人才，是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉

招聘是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)。招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工素質(zhì)的高低，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)應制定科學規(guī)范的招聘流程，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等做出詳細的計劃，樹立“人崗匹配”的用人觀念，避免人才的“高消費”，從而降低招聘難度和風險。招聘可以采用筆試、面試、心理測試、價值測試、情景模擬等方式，針對不同的測試對象和不同的職位，相應的考試重點也有所不同。例如，對銷售人員的選拔要注重其語言溝通能力、反應能力和壓力承受能力。所以，要采用相應的選拔方法保證結(jié)果的科學性，提升招聘的質(zhì)量，把真正優(yōu)秀的人才選拔到適應的崗位，為企業(yè)源源不斷輸送“新鮮血液”。另外，企業(yè)人力資源管理部門每一次對外招聘，不單純是為了選拔優(yōu)秀合適的人才，在某種意義上更是一次企業(yè)形象的展示，是對企業(yè)進行宣傳和樹立形象的過程。招聘人員的外在形象、文化素養(yǎng)、工作態(tài)度、職業(yè)道德等都代表一個企業(yè)的形象，會展現(xiàn)出一個企業(yè)的管理是否科學規(guī)范，發(fā)展前景是否樂觀等。

二、注重員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的生命力

（一）提升員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)企業(yè)后備力量

新員工剛?cè)肼殨r，素質(zhì)高低、知識結(jié)構(gòu)有所不同，要對新員工進行各方面的培訓，讓新員工盡快了解企業(yè)的生產(chǎn)概況、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)愿景、市場前景及競爭方向、規(guī)章制度和崗位職責、操作技能和安全生產(chǎn)需求等，讓新員工盡快適應新的工作環(huán)境和工作崗位。培訓還要堅持與公司的發(fā)展方向相結(jié)合、與公司的發(fā)展實力相結(jié)合、與公司的經(jīng)營理念相結(jié)合，還要注意采用靈活多樣的培訓方法。例如，崗位練兵、師帶徒、業(yè)務競賽等，培養(yǎng)新員工積極向上、開拓進取、求實創(chuàng)新的工作作風，強化新員工的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、團隊意識；并引導新員工在清晰自己職業(yè)方向的同時，樹立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺，是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭”的理念。當員工為之奉獻的時候，自身素質(zhì)也得到了提高，精神得到了升華，發(fā)自內(nèi)心地融入企業(yè)，并且會把自己的前途命運與企業(yè)未來發(fā)展緊密聯(lián)系起來，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步、共同發(fā)展。

（二）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的目標

目前，國內(nèi)外大企業(yè)逐漸將員工職業(yè)生涯規(guī)劃和自我價值管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。例如，華為集團為員工設計了縱向發(fā)展和橫向發(fā)展的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工的滿足感不僅僅來自傳統(tǒng)的行政級別晉升，還來自職級的上升、技術(shù)水平的提高、專業(yè)水平的提高、管理技能水平的提高等方面。美國的微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”類文件，詳細列舉出不同職務必須具備的能力和經(jīng)驗。因此，企業(yè)要在充分了解員工的興趣愛好、性格特點、能力水平以及專業(yè)特長基礎(chǔ)上，幫助員工進行自我評估，制定切實可行的不同發(fā)展階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和目標，并沿著設計好的發(fā)展目標，不斷地提升自身素養(yǎng)和工作能力，激發(fā)內(nèi)在潛力，修正和完善自身存在的不足，從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，在實現(xiàn)自我價值、完成職業(yè)生涯目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的目標。

（三）提高團隊的凝聚力，增強企業(yè)文化對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響力

優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要將企業(yè)的經(jīng)營理念、道德標準和行為規(guī)范滲透到經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)，并通過科學的管理制度和運行機制來實現(xiàn)。例如，海爾的企業(yè)文化是一個應變的文化，“以用戶為是，以自己為非”的理念是海爾創(chuàng)造用戶的動力；加上海爾人“創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神”的兩創(chuàng)精神，形成海爾在不斷變化的市場競爭中的核心競爭力；“人單合一雙贏”的利益觀是海爾永續(xù)經(jīng)營的保障。通過這種良好的企業(yè)文化的熏陶，員工在潛移默化中接受企業(yè)的價值觀，樹立“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”的意識，充分認識到“大家好，才是真的好；企業(yè)好，才有職工好”。同時，還要強化團隊意識和協(xié)作精神，讓員工清楚自己的發(fā)展離不開集體，離開集體就像魚兒離開了水無法生存，而企業(yè)的發(fā)展也需要團隊力量，企業(yè)團隊就是一個鏈條，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)松動都會影響最終的結(jié)果。員工只有真正融入團隊，與團隊并肩作戰(zhàn)，心往一處想，勁往一處使，才能夠讓企業(yè)在改革中順利發(fā)展，在競爭中得到生存。

三、建立公允的績效考核和薪酬制度

（一）對員工業(yè)績做出正確考核評價，為員工搭建多元化的競爭平臺

從長遠考慮，一個企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅依靠優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的人才，還要依靠規(guī)范化的制度體系和運作程序。建立公平合理的績效考核機制，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，其對企業(yè)業(yè)績影響的重要程度已被業(yè)界普遍認可。為此，績效考核要覆蓋企業(yè)所有部門，本著公平公正、實事求是、獎懲分明、激勵先進、鞭策后進的原則，根據(jù)各部門的職責確定考核內(nèi)容和績效標準，采用科學實用的考評辦法，充分了解員工的知識素養(yǎng)、業(yè)務素養(yǎng)、心理素養(yǎng)和政治素養(yǎng)，對員工在一定時期的工作成績、工作能力、工作狀況加以評定，為員工的調(diào)崗、晉升、加薪提供有力依據(jù)。通過公平的績效量化考核，一方面，讓員工看到自身的進步和不足，在激勵員工的同時也讓員工努力改正自身缺點，充分調(diào)動員工的積極性，增強員工的責任意識，激發(fā)員工的活力，實現(xiàn)自身的價值，提高團隊的凝聚力和向心力。另一方面，判斷員工的能力和專長，挖掘員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)選拔有用人才提供依據(jù)，最大限度地發(fā)揮“人才”與“崗位”有機結(jié)合的作用；使每位員工能夠各得其位，各盡其職，各施其能，使得激勵機制有效實施。

（二）建立合理的薪酬福利制度，是企業(yè)吸引、激勵和留住人才的關(guān)鍵

薪酬福利是企業(yè)對員工工作能力的斷定和成績的肯定，也是企業(yè)對員工付出勞動的回報，更是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高企業(yè)核心競爭力的重要保障。因此，薪酬設計應在堅持國家按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則的前提下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位性質(zhì)、崗位標準，確定相應的報酬支付標準和福利發(fā)放水平。企業(yè)應建立合理公允的薪酬福利制度，最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，真正做到“能者上、庸者下”，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，提升員工的幸福指數(shù)和滿意度，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“歸屬感”“依賴感”，為企業(yè)吸引、激勵和留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力。

四、小結(jié)

由此可見，一個企業(yè)從供需預測到崗位配置，從員工的招聘到員工的培訓，從績效考核到薪酬福利的設計等，人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展中的價值不容小覷，它是企業(yè)運行的動力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。所以，企業(yè)要建立健全一套健全科學合理的人力資源管理制度，強化人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位和作用，不斷地提升企業(yè)核心競爭力，只有這樣才能在激烈的經(jīng)濟市場和人才市場競爭中取得雙贏。

（作者單位：聊城市人力資源和社會保障局社保中心）