任 磊 劉 燕 黃 倩

(1. 蘇州大學商學院； 2. 江南大學商學院)

1 研究背景

道德無涉領導①是道德維度領導力中的一種形式，基于已有研究對道德無涉領導內(nèi)涵的闡述[1～3]，本研究將道德無涉領導定義為領導者持續(xù)性地不回應下屬關于倫理的議題，也不用語言和行動通過溝通、做榜樣和獎罰展現(xiàn)自己對倫理議題的支持。高程度的道德無涉領導表現(xiàn)為持續(xù)的道德“不作為”。例如：在下屬的工作涉及道德倫理時，領導者不介入或不指導；在需要做出道德決策時，領導者保持中立或回避責任[3]。道德無涉領導與不道德領導的顯著區(qū)別在于：前者并不涉及主動違反和破壞組織規(guī)則和倫理；后者則會通過采取辱虐、操縱、欺凌、授意進行不道德行為等方式，突破倫理或法律的界線[4]。

已有道德領導力的研究大都是基于非黑即白的二分視角，主要關注道德領導和不道德領導的特定“作為”對下屬的影響[5～7]。但在管理實踐中，這些非黑即白的領導方式在組織日常管理中卻并不常見?，F(xiàn)有相關研究大都僅僅是關注了道德型或不道德領導，但卻忽視了在數(shù)量上居正態(tài)分布中間位置的道德“不作為”的道德無涉領導。本研究通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，僅有極少量的研究在概念或理論層面對道德無涉領導進行了探討[1,2,7]。截至目前，QUADE等[3]開發(fā)了道德無涉領導的測量工具并檢驗了其與員工非倫理行為的關系。除此之外，有關道德無涉領導的實證研究幾乎是空白。由于道德無涉領導的道德“不作為”表現(xiàn)不會像變革型領導、倫理型領導、破壞性領導、辱虐型領導等領導行為那樣包含鮮明的道德或反道德傾向，因而給下屬解讀這種領導方式釋放的信號并進而指導自己的行為決策留出了空間。下屬在尋求有關道德或不道德行為的指導時常常將目光投向其上級[8]，當上級未能示范也不提供道德方面的指導時，下屬將表現(xiàn)出何種認知反應和行為決策需要進一步明晰。

① 根據(jù)《牛津高階英漢雙解詞典》的釋義：amoral的意思是“與道德無關的、無從區(qū)分是非的、超道德的”。management的本意是管理，但在amoral management的概念內(nèi)涵中體現(xiàn)的是一種領導行為或領導風格。在國內(nèi)學術文獻中，即使是負面的領導方式也用“領導”一詞(如破壞性領導、自利型領導、剝削型領導等)，因此，本研究將amoral management一詞意譯為道德無涉領導。

大量被媒體披露的倫理事件表明，員工非倫理行為會對組織內(nèi)外部利益相關者、組織聲譽和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴重危害[9]，且道德無涉領導的道德“不作為”可能使下屬忽視工作中的道德要求，從而潛藏了非倫理行為發(fā)生的風險[3,10]。QUADE等[3]基于道德意志理論發(fā)現(xiàn)，道德無涉領導通過降低員工的道德勇氣促進非倫理行為，并呼吁開展更多的實證研究來探索道德無涉領導的影響和過程機制。與QUADE等[3]的研究不同，本研究將進一步探討道德無涉領導對下屬非倫理行為的影響，即本研究將道德無涉領導的影響結果和過程放在競爭情境下加以考察。由目標屏蔽理論可知，受外部環(huán)境、個體動機和情緒等因素的影響，個體會將精力和注意力聚焦于關鍵目標而屏蔽與目標無關的活動，這一自我調(diào)節(jié)過程將推動關鍵目標的達成[11]。組織競爭氛圍是指組織成員認為組織的獎勵分配、個人的地位提升依賴于同事之間績效相比的高低[12]。高組織競爭氛圍會促使員工將注意力放在績效目標上?；谀繕似帘卫碚摚诟吒偁幈尘跋?，道德無涉領導可能會促使下屬主動屏蔽道德目標而專注于績效目標。為此，本研究基于底線心態(tài)，即一種致力于實現(xiàn)工作底線業(yè)績而忽略其他重要事項(如他人福祉、倫理道德等)的單維思維[13]，來代表專注于績效目標而忽視道德要求的心理狀態(tài)。由于底線心態(tài)已被證明與非倫理行為關系密切[13,14]，因此，本研究將探討組織競爭氛圍背景下，底線心態(tài)在道德無涉領導與下屬非倫理行為之間所起到的中介作用。本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

2 理論基礎與研究假設

CARROLL[1]最早提出道德無涉領導的概念。他用下列比喻說明道德無涉領導的性質(zhì)，即如果說道德領導是白色(明顯正確)，不道德領導是黑色(明顯錯誤)，那么道德無涉領導就是灰色。道德無涉領導與道德領導和不道德領導并列組成3種道德領導類型。GREENBAUM等[2]則將道德無涉領導的概念界定為管理者沒有使用倫理溝通和明確展示倫理實踐以支持社會性突顯的倫理議題，并指出該概念包括兩個方面的內(nèi)涵：①道德無涉領導在實踐中的道德“不作為”；②道德無涉領導者的個人道德特征具有模糊性。TREVIO等[15]提出的道德領導“雙支柱模型”包括“道德的人”和“道德的管理者”兩個要素：道德領導既具備道德特質(zhì)又注重道德管理；不道德領導缺乏積極的道德特質(zhì)且采取不道德的管理方式。道德無涉領導的特殊性在于其未能體現(xiàn)人與管理的一致性，即管理者本人可能缺乏道德意識，也可能具有道德特質(zhì)，但主動選擇在領導過程中回避倫理議題。道德領導和不道德領導體現(xiàn)了領導特定的道德“作為”：前者依據(jù)良好的倫理標準行動，當出現(xiàn)倫理困境時，能積極承擔領導職責；后者的管理決策和行動顯示出對道德的反對，力圖繞過法律法規(guī)的障礙為企業(yè)或個人謀利。道德無涉領導則表現(xiàn)為道德“不作為”，即對倫理問題持續(xù)性地采取回避的態(tài)度，并不涉及主動違法違規(guī)[1]。由此，本研究推斷道德無涉領導在強組織競爭氛圍情境下會加強下屬底線心態(tài)并促進其非倫理行為的產(chǎn)生。

2.1 組織競爭氛圍調(diào)節(jié)道德無涉領導與下屬底線心態(tài)的關系

在會計業(yè)務中，底線是指代財務報表中最下面的一行，而這一行上的數(shù)字反映了組織的盈虧現(xiàn)狀，由此引伸出底線心態(tài)的概念。底線心態(tài)能驅(qū)使個體以固定的行為方式行動[13]。例如，個體只專注底線結果，將其看得比任何事情都重要，或者只關心業(yè)務發(fā)展，相較于他人的幸福更在意獲得利潤[16]。根據(jù)目標屏蔽理論，由于關注其他目標會占據(jù)個體的注意力資源，因而個體往往選擇將注意力配置在完成關鍵目標的行動上，進而忽視與關鍵目標的聯(lián)系并不十分緊密的其他目標[11]。

道德無涉領導在工作中不強調(diào)倫理，也不回應下屬的道德詢問，這會使下屬形成道德規(guī)范不重要，在工作中無需考量道德要素的認知[2]。當組織競爭氛圍較強時，表明組織提供了突出的線索和行為規(guī)范鼓勵成員追求高績效。此時，下屬會將領導在道德上的“不作為”解讀為對組織經(jīng)濟目標和個人利益目標的重視。為了與上司保持一致，下屬會更加專注于實現(xiàn)底線業(yè)績而忽略工作中的倫理道德。其次，強組織競爭氛圍提供了基于績效評估的行為標準，員工認為應該努力實現(xiàn)任務目標，以績效超越其同伴，從而獲得更多的組織獎勵和認可[17]。此時，員工會將道德目標放在次要地位，在道德目標與經(jīng)濟目標產(chǎn)生沖突時，后者自然會是優(yōu)先選擇項。另外，員工實現(xiàn)目標不僅受外在物質(zhì)獎勵的影響，內(nèi)在自我激勵(正面自我評價、自我滿意)也是重要影響因素[18]。強組織競爭氛圍會使個體預期實現(xiàn)績效目標具有極大挑戰(zhàn)性和壓力，強烈感受到因無法實現(xiàn)任務目標而帶來的各種負面后果(如地位和權威的喪失、不被尊重及失去自信等[19])。由此，在強競爭氛圍下，道德無涉領導會促使員工將全部身心投入到完成業(yè)績目標的工作過程中以證明自我能力，從而產(chǎn)生更高水平的底線心態(tài)。

一般而言，弱組織競爭氛圍不會傳達出組織鼓勵成員追求高績效的信號，員工也不會感知到要獲得認知和獎勵需要建立在達成高績效要求的基礎之上[12]。由于道德無涉領導缺乏清晰的道德特征，不采取措施實踐道德準則可能會被員工認為是領導者個人的道德水平較低或不愿承擔責任[3]，而非對經(jīng)濟效益目標的關注，因此，員工不一定會產(chǎn)生高底線心態(tài)。在弱組織競爭氛圍下，業(yè)績水平與獎勵、晉升、組織地位的關系并不緊密[19]，個體會推測領導道德“不作為”并不是出于對績效的重視，對獲得領導積極評價的需求也較低。此時，下屬不容易產(chǎn)生不惜代價贏得競爭優(yōu)勢、確保底線結果而忽視倫理的底線心態(tài)。由此，提出以下假設：

假設1組織競爭氛圍調(diào)節(jié)了道德無涉領導與下屬底線心態(tài)的關系。當員工感知到強組織競爭氛圍時，道德無涉領導對下屬底線心態(tài)的正向影響較強，反之，則較弱。

2.2 下屬底線心態(tài)對非倫理行為的影響

非倫理行為是指違反廣為接受的道德準則并損害他人利益的行為(如說謊、隱藏信息或過錯、虛假陳述等[9])。基于目標屏蔽理論，競爭性目標盡管與關鍵目標無關進而被個體忽視，但競爭性目標可能在更廣義層面上具有積極意義，個體對競爭性目標的忽視可能導致負面結果[20]。由此，本研究推斷下屬底線心態(tài)對非倫理行為可能存在正向影響。首先，底線心態(tài)會使員工忽視實現(xiàn)底線過程中的道德標準以及顧客或同事的福祉[21]。在倫理與利益產(chǎn)生矛盾之時，高底線心態(tài)的員工會通過分析自身的成本-收益來決策，因而較易做出非倫理決定[16]。由于底線心態(tài)使組織成員產(chǎn)生較高的自我利益認知，使其只關注底線目標是否達成而不考慮行為是否違背了倫理道德規(guī)范[22]，并且會為非倫理行為進行辯解，降低倫理道德對個體的約束，從而產(chǎn)生非倫理行為[23]。其次，底線心態(tài)較高的員工會從競爭視角看待工作場所的人際關系，認為底線結果是與其他同事之間的一場非贏即輸?shù)牟┺?，因此，在爭取資源和獲取獎勵的過程中他人的成功是實現(xiàn)個人底線結果的阻礙[21]。這樣，為了確保底線結果的達成可以不惜犧牲他人利益。這種心態(tài)降低了個體的同理心，同時也為其實施非倫理行為提供了理由[24]。由底線心態(tài)引發(fā)的組織成員間對資源的競爭會使人際關系更加緊張[25]，更容易產(chǎn)生針對同事的非倫理行為。有研究發(fā)現(xiàn)，底線心態(tài)會促進員工對同事的社會阻抑[13]，抑制員工實施助人等組織公民行為[16]。由此，提出以下假設：

假設2下屬底線心態(tài)促進非倫理行為產(chǎn)生。

2.3 組織競爭氛圍調(diào)節(jié)的道德無涉領導經(jīng)由下屬底線心態(tài)與下屬非倫理行為的間接關系

結合假設1和假設2，本研究進一步推斷在不同強度的組織競爭氛圍下，道德無涉領導如何影響下屬的底線心態(tài)進而作用于下屬的非倫理行為。在組織競爭氛圍較強的條件下，員工會意識到要獲得自我利益必須取得高績效，而道德無涉領導能使下屬感知到為達成底線目標而忽視倫理道德的行事方式能夠被領導者接受，因此，為實現(xiàn)自我利益而損害他人利益不會被懲罰，從而形成高水平的底線心態(tài)。鑒于此，缺乏道德約束的高底線心態(tài)可能會導致員工使用一些打擦邊球或不正當?shù)姆莻惱硎侄我赃_成績效目標，進而加強自己在組織中的競爭力。反之，在組織競爭氛圍較弱的條件下，組織對員工的業(yè)績要求較低，道德無涉領導的道德“不作為”難以使員工認識到領導對道德規(guī)范的忽視是由于追求底線業(yè)績所致，從而減弱對下屬底線心態(tài)的正向影響，進而降低為實現(xiàn)業(yè)績目標而采取非倫理行為的可能性。由此，提出以下假設：

假設3組織競爭氛圍調(diào)節(jié)了道德無涉領導與下屬非倫理行為經(jīng)由下屬底線心態(tài)的間接關系。當組織競爭氛圍較強時，這一間接關系較強，反之，則較弱。

3 研究1：問卷調(diào)查

3.1 研究樣本和調(diào)查過程

本研究的問卷調(diào)查對象是江蘇省某知名高校在職MBA班的學員，遴選被試的標準之一是該學員需要在其工作單位中承擔領導者的角色。調(diào)研采用的是領導-下屬一對一匹配的方式。首先，向相關學員說明本次調(diào)查的意圖，并詢問其是否愿意參與本次調(diào)查。然后，采取兩階段的問卷調(diào)查方式，將讓下屬填答的問卷制作成二維碼，由領導者(MBA班學員)將其發(fā)送給他/她的某位下屬，由下屬掃碼填寫，測量道德無涉領導、底線心態(tài)以及組織競爭氛圍，完成后直接提交后臺系統(tǒng)，并為每對領導-下屬指定唯一編碼用以匹配。共發(fā)放下屬問卷328份，回收320份，剔除無效問卷后(全部題項選擇相同的數(shù)值或有明顯的選擇規(guī)律)，得到292份有效的下屬問卷。在下屬問卷回收兩周后開啟第二階段的問卷收集，由領導者(MBA學員)評價下屬的非倫理行為，共發(fā)放領導問卷292份，回收283份，通過編碼與下屬的問卷進行匹配后，最終獲得283對有效領導-下屬配對樣本，問卷有效回收率約為97%。在回收的下屬有效樣本中，性別方面，男性占58.7%、女性占41.3%；年齡方面，最小為20歲，最大為65歲，平均年齡為32歲；教育程度方面，初中及以下占0.7%、高中或中專占2.8%、大學專科占17%、大學本科占68.9%、碩士研究生及以上占10.6%；現(xiàn)單位工作年限方面，1年以下占14.5%、1～3年占27.2%、4～6年占23.0%、7～10年占14.8%、10年以上占20.5%。

3.2 測量工具

本研究的變量測量量表均取自于西方成熟的英文量表，并采用嚴格的翻譯-回譯方式確定問卷題項的中文表述[26]。首先，將英文量表翻譯成中文，再將中文譯回英文，并請英語專業(yè)的教授對不通順之處確定準確的中文表述。本研究中，如無特別說明，量表的題項均采用Likert 5點計分法，1～5表示從“完全不同意”到“ 完全同意”。

(1)道德無涉領導該變量的測量采用QUADE等[3]開發(fā)的量表，共4個題項，如“當出現(xiàn)道德問題時，我的主管不會介入”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(2)底線心態(tài)該變量的測量采用GREENBAUM等[13]開發(fā)的量表，共4個題項，如“我把完成底線業(yè)績看得比任何事情都重要”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.87。

(3)組織競爭氛圍該變量的測量采用FLETCHER等[19]開發(fā)的量表，共4個題項，如“我的主管經(jīng)常拿我和我同事的業(yè)績進行比較”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.83。

(4)非倫理行為該變量的測量采用PATERSON等[27]所開發(fā)的量表，共5個題項，如“他/她將別人的功勞占為己有”，均采用Likert 5點計分法，1～5表示從“從來沒有過”到“非常頻繁”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.88。

(5)控制變量參考以往的有關研究(如文獻[27])，本研究將可能影響下屬非倫理行為的人口統(tǒng)計學變量如性別、年齡、學歷和年資作為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析及結果

3.3.1驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗

本研究通過運行AMOS 21.0軟件進行驗證性因子分析，有關結果見表1。由表1可知，四因子模型的各項指標的擬合度均符合標準(χ2/df=2.85,CFI=0.93,TLI=0.91,RMSEA=0.08)，而且相比其他模型有更好的擬合度，驗證性因子的結果表明研究變量之間有良好的區(qū)別效度。進一步，檢驗本研究是否會受到共同方法偏差影響。由表1還可知，單因子模型的擬合度較差，各項指標均不符合標準值(χ2/df=14.15,CFI=0.45,TLI=0.37,RMSEA=0.22)，初步判斷本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。此外，根據(jù)文獻[28]的建議，本研究在四因子模型的基礎上加入方法因子，如果模型擬合度顯著提升0.1則表明存在嚴重的共同方法偏差。表1中，在四因子模型的基礎上加入方法因子后的模型擬合結果表明，僅CFI和TLI提高了0.04和0.05，因此，綜合而言本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

表1 驗證性因子分析結果(研究1，N=283)

3.3.2描述性統(tǒng)計及相關性分析

研究1中，所有研究變量的描述性統(tǒng)計和相關性分析結果見表2。由表2可知，道德無涉領導與底線心態(tài)(r=0.31,p<0.01)、非倫理行為(r=0.50,p<0.01)呈顯著正相關關系；組織競爭氛圍與底線心態(tài)呈顯著正相關關系(r=0.22,p<0.01)；底線心態(tài)與非倫理行為呈顯著正相關關系(r=0.29,p<0.01)。上述相關關系初步驗證了研究1中所提出的研究假設。

表2 描述性統(tǒng)計和相關性分析(研究1，N=283)

3.3.3假設檢驗

本研究采用多元線性回歸分析對研究1中的研究假設進行驗證。為了降低多重共線性對結果的影響，根據(jù)文獻[29]的建議，首先，對道德無涉領導、底線心態(tài)以及組織競爭氛圍進行中心化處理；然后，在中心化處理后再計算道德無涉領導與組織競爭氛圍的交乘項。本研究利用PROCESS插件進行有調(diào)節(jié)的中介回歸分析，有關結果見表3。由表3可知，道德無涉領導與組織競爭氛圍的交乘項對底線心態(tài)有正向影響(b=0.20,p<0.05)。根據(jù)文獻 [29]建議的軟件程序，本研究繪制了簡單斜率圖(見圖2)。由圖2可知：當感知到強組織競爭氛圍時，道德無涉領導對底線心態(tài)的正向影響更強(b=0.42,p<0.001)；當感知到弱組織競爭氛圍時，道德無涉領導對底線心態(tài)的影響不顯著(b=0.13,ns)。以上研究結果表明，組織競爭氛圍正向調(diào)節(jié)了道德無涉領導與底線心態(tài)的關系。由此，假設1得到支持。由表3還可知，底線心態(tài)正向影響非倫理行為(b=0.11,p<0.01)。由此，假設2得到支持。

表3 回歸分析結果(研究1，N=283)

圖2 組織競爭氛圍對道德無涉領導與下屬底線心態(tài)關系的調(diào)節(jié)作用(研究1)

本研究利用文獻[30]建議的軟件程序進一步檢驗組織競爭氛圍是否會調(diào)節(jié)底線心態(tài)在道德無涉領導與非倫理行為之間的中介作用，結果發(fā)現(xiàn)有調(diào)節(jié)的中介效應值顯著(Index=0.02, Boot SE=0.01, Boot 95% CI=[0.001, 0.051])。換言之：當感知到強組織競爭氛圍時，道德無涉領導通過底線心態(tài)對非倫理行為具有顯著正向影響(effect=0.05, Boot SE=0.02, Boot 95% CI=[0.015, 0.087])；當感知到弱組織競爭氛圍時，道德無涉領導通過底線心態(tài)對非倫理行為的中介作用較低且不顯著(effect=0.01, Boot SE=0.01, Boot 95% CI=[-0.006, 0.042])，并且組織競爭氛圍在強/弱條件下的中介作用差異顯著(diff=0.03, Boot SE=0.02, Boot 95% CI=[0.001, 0.076])，以上結果表明存在有調(diào)節(jié)的中介效應。由此，假設3得到支持。

研究1中，問卷調(diào)查所獲數(shù)據(jù)的分析結果為相關假設所提出的調(diào)節(jié)和有調(diào)節(jié)的中介作用提供了支持。然而，研究1中的問卷調(diào)查的方式可能存在局限。例如，內(nèi)部效度偏低[31]以及共同方法偏差的可能性。鑒于此，本研究借鑒文獻[32]的做法，采用一項情境實驗對相關假設進行進一步檢驗，以期得出更為穩(wěn)健的研究結論。

4 研究2：實驗研究

4.1 被試

通過方便抽樣的方式，本研究課題組成員在微信朋友圈中發(fā)布招募情境實驗志愿者的廣告，招募信息中向志愿者承諾實驗數(shù)據(jù)的保密性以及用途僅為科學研究。此外，同意參與實驗的志愿者向其同事轉發(fā)招募信息的鏈接可以得到紅包獎勵。通過滾雪球的方式，本次情境實驗總共招募到了256位志愿者，均為企業(yè)全職工作人員。實驗結束后，本研究課題組通過過濾掉未通過答卷中注意力測試題項樣本的方式，最終獲得有效樣本203份，問卷有效回收率為79%。在有效樣本的個體層面中：性別方面，男性占49%、女性占51%；年齡方面，最小為18歲、最大為56歲，平均年齡為30歲。

4.2 實驗材料

本研究采用2(道德無涉領導：高vs低)×2(組織競爭氛圍：強vs弱)的被試間設計，結合變量定義、測量量表、已有實驗研究所使用的情境描述來操縱不同水平的道德無涉領導以及組織競爭氛圍。首先，通過一段描述將被試引入到工作情境中。具體如下：

“你目前供職于一家電氣設備公司。你們公司主要從事變壓器等電氣設備的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售等業(yè)務。在過去的十幾年中，你們公司一直穩(wěn)步發(fā)展，市場份額也在持續(xù)增加。在這家公司你已經(jīng)工作了3年，是營銷部某產(chǎn)品線的營銷經(jīng)理，主要負責所在區(qū)域的產(chǎn)品營銷和維護客戶關系。”

接下來，被試會依次閱讀到涉及道德無涉領導以及組織競爭氛圍的描述。高道德無涉領導的操縱腳本依據(jù)文獻[3]開發(fā)的道德無涉領導量表進行編制。在理論上，低道德無涉領導既可能表現(xiàn)為道德領導，也可能表現(xiàn)為不道德領導[2]。鑒于既道德又不道德的領導難以在同一情境操縱中實現(xiàn)，因此，本研究選擇從道德領導的表現(xiàn)設計低道德無涉領導的操縱腳本。具體如下。

(1)高道德無涉領導營銷部劉總監(jiān)是你的直接上司。你在日常銷售業(yè)務中經(jīng)常會涉及與道德有關的問題。例如，是否應該為了獲得銷售訂單而使用返利或者夸大產(chǎn)品的實際功效等不正當競爭手段。劉總監(jiān)作為部門的管理者，在遇到上述問題時完全不會介入，而且經(jīng)?；乇苌婕暗赖聠栴}的銷售決策討論。當需要做出決定時，劉總監(jiān)會表現(xiàn)出中立的態(tài)度，從未明確地反對使用不正當?shù)母偁幨侄巍⒖偙O(jiān)經(jīng)?；乇苌婕颁N售業(yè)績與道德兩難問題的領導責任，當有人因為銷售中出現(xiàn)道德問題需要向其咨詢時，經(jīng)常得不到回應。

(2)低道德無涉領導營銷部劉總監(jiān)是你的直接上司。你在日常銷售業(yè)務中經(jīng)常會涉及與道德有關的問題。例如，是否應該為了獲得銷售訂單而使用返利或者夸大產(chǎn)品的實際功效等不正當競爭手段。劉總監(jiān)作為部門的管理者，在遇到上述問題時會完全介入，而且經(jīng)常參與涉及道德問題的銷售決策討論。當需要做出決定時，他會堅持維護商業(yè)倫理，保持鮮明且始終如一的態(tài)度。劉總監(jiān)不會回避涉及銷售業(yè)績與道德兩難問題的領導責任，當有人因為銷售中出現(xiàn)道德問題向其咨詢時，隨時都能得到他的回應。

組織競爭氛圍的腳本根據(jù)WISSE等[33]的情境實驗所使用的操縱材料，以及FLETCHER等[19]所使用的競爭氛圍量表進行編制。具體如下。

(3)強組織競爭氛圍你們公司的內(nèi)部競爭非常激烈。每年年末，公司會將每位員工的業(yè)績表現(xiàn)由高到低進行排名，只有表現(xiàn)超過其他同級員工才能獲得公司的獎勵和晉升，因此，每個人都想成為業(yè)績最好的人。公司鼓勵員工之間進行內(nèi)部競爭，劉總監(jiān)經(jīng)常將你的業(yè)績與其他產(chǎn)品線營銷經(jīng)理的業(yè)績進行比較，同級的其他同事也會相互比較業(yè)績高低。

(4)弱組織競爭氛圍你們公司內(nèi)部的競爭并不激烈。每年年末，公司從不將每位員工的業(yè)績表現(xiàn)由高到低進行排名，大多數(shù)員工都有機會得到獎勵和晉升。公司不提倡員工之間進行內(nèi)部競爭，劉總監(jiān)不會比較營銷經(jīng)理們的業(yè)績，不同產(chǎn)品線的同級營銷經(jīng)理之間也不會相互比較銷售業(yè)績。

4.3 反應量表

反應量表首先測量的是被試是否準確接收到了道德無涉領導、組織競爭氛圍的刺激，其中，采用兩個題項測量道德無涉領導(“當出現(xiàn)道德問題時，劉總監(jiān)不會介入”；“劉總監(jiān)回避涉及道德層面的責任”)，采用兩個題項測量組織競爭氛圍(“本公司鼓勵內(nèi)部競爭以取得最佳業(yè)績”；“只有表現(xiàn)得比其他人更好，你才能得到本公司的認可”)。道德無涉領導和組織競爭氛圍的測量均采用Likert 5點計分法(1～5表示從“完全不同意”到“完全同意”)。為了測試被試是否認真作答，本研究利用兩道注意力測試題項進行甄別，要求被試在“是”和“否”之間進行選擇。兩道題項為“你在這家公司工作已經(jīng)有20年了”和“你的直接上司是營銷部王總監(jiān)”。

反應量表的第二部分測量的是底線心態(tài)和非倫理行為。對于底線心態(tài)，本研究采用文獻[13]開發(fā)的量表，共4個題項，與研究1所使用的量表相同，該量表的Cronbach’sα值為0.90。對于非倫理行為，本研究參考文獻[34]對非倫理行為操作性定義，以商業(yè)賄賂行為編制以下情境。具體如下：

“據(jù)你所知，某經(jīng)銷商近日對選擇你負責的產(chǎn)品還是其他競品猶豫不決，如果你能給予該經(jīng)銷商一些額外的回扣，公司中標的機會將非常大，你是否會為了拿下這單銷售而給經(jīng)銷商額外的回扣？”

研究者要求被試從Likert 5點尺度中進行選擇，其中，1代表“絕對不會有商業(yè)賄賂”，5代表“絕對會有商業(yè)賄賂”。最后，本研究要求被試提供性別和年齡的人口統(tǒng)計學信息。

4.4 實驗程序與控制

本次情境實驗在指導語中提示被試認真、仔細地閱讀材料，假想自己就是材料中的主人公，閱讀完材料后依據(jù)真實感受回答后面的問題。情境實驗的4種情境采用隨機的方式發(fā)放，并且通過調(diào)換道德無涉領導和組織競爭氛圍呈現(xiàn)的順序來減少順序效應，即每種情境有大約一半數(shù)量的實驗材料首先描述道德無涉領導，進而描述組織競爭氛圍，而這種情境的另一半材料呈現(xiàn)的順序則相反，被試完成答卷后均可獲得微信紅包獎勵。最終4種情境的有效被試人數(shù)分別如下：①高道德無涉領導，強組織競爭氛圍51人；②高道德無涉領導，弱組織競爭氛圍50人；③低道德無涉領導，強組織競爭氛圍51人；④低道德無涉領導，弱組織競爭氛圍51人。

4.5 實驗結果

4.5.1操縱有效性檢驗

本研究首先對道德無涉領導和組織競爭氛圍的操縱是否有效進行檢驗。獨立樣本T檢驗的結果顯示：針對道德無涉領導的操縱，在高道德無涉領導的情境下，被試道德無涉領導的知覺顯著高于低道德無涉領導的情境(M高道德無涉領導=4.43，M低道德無涉領導=1.38，t(201)=30.93，p<0.001)；針對組織競爭氛圍的操縱，在強組織競爭氛圍的情境下，被試組織競爭氛圍的知覺顯著高于弱組織競爭氛圍的情境(M強組織競爭氛圍=4.51，M弱組織競爭氛圍=1.91，t(201)=23.06，p<0.001)。綜上所述，本研究對道德無涉領導和組織競爭氛圍的操縱有效。

4.5.2研究假設檢驗

研究2中，變量的均值、標準差和相關系數(shù)見表4。首先，為了降低多重共線性的影響，本研究在進行回歸分析前對道德無涉領導、底線心態(tài)、非倫理行為和組織競爭氛圍進行標準化處理。在SPSS 23.0軟件中運行PROCESS 插件來檢驗研究2中的相關假設。有調(diào)節(jié)的中介模型的回歸結果見表5。由表5可知，道德無涉領導與組織競爭氛圍的交乘項對底線心態(tài)有正向影響(b=0.14,p<0.05)，這表明組織競爭氛圍對道德無涉領導與底線心態(tài)的關系有正向的調(diào)節(jié)作用，有關簡單斜率圖見圖3。由圖3可知：道德無涉領導在強組織競爭氛圍的條件下對底線心態(tài)的影響更強(b=0.53,p<0.001)，在弱組織競爭氛圍的條件下對底線心態(tài)的影響減弱(b=0.26,p<0.01)，因此，假設1得到支持。底線心態(tài)與非倫理行為正相關(b=0.34,p<0.001)，因此，假設2得到支持。

表4 描述性統(tǒng)計和相關性分析(研究2，N=203)

表5 回歸分析結果(研究2，N=203)

圖3 組織競爭氛圍對道德無涉領導與下屬底線心態(tài)關系的調(diào)節(jié)作用(研究2)

然后，本研究進一步發(fā)現(xiàn)有調(diào)節(jié)的中介效應值顯著(Index=0.05, Boot SE=0.02, Boot 95% CI [0.01, 0.09])。在組織競爭氛圍較強的條件下，道德無涉領導通過底線心態(tài)對非倫理行為的影響(effect=0.18, Boot SE=0.05, Boot 95% CI [0.09, 0.29])高于組織競爭氛圍較弱的條件(effect=0.09, Boot SE=0.04, Boot 95% CI [0.03, 0.17])，強/弱組織競爭氛圍下的間接效應差異顯著(diff=0.09, Boot SE=0.04, Boot 95% CI [0.01, 0.18])，表明有調(diào)節(jié)的中介效果存在。由此，假設3得到支持。

5 結論和討論

本研究主要得出以下結論：①當組織競爭氛圍較強時，道德無涉領導對下屬底線心態(tài)有更強的正向影響；反之，當組織競爭氛圍較弱時，道德無涉領導對下屬底線心態(tài)的影響減弱。②下屬高底線心態(tài)促使其產(chǎn)生非倫理行為。③組織競爭氛圍調(diào)節(jié)了道德無涉領導經(jīng)由底線心態(tài)對下屬非倫理行為的間接影響。即：強組織競爭氛圍促使下屬在高道德無涉領導的影響下產(chǎn)生更高水平的底線心態(tài)，進一步使其在工作場所中表現(xiàn)出非倫理行為。

本研究的理論貢獻主要在于：①響應文獻[2,3]的呼吁，在中國本土情境下開展道德無涉領導的實證研究，不僅有助于填補道德維度領導力的研究缺口，也豐富了員工非倫理行為前因的相關研究。本研究將道德無涉領導與下屬非倫理行為相聯(lián)系，證明領導道德“不作為”在競爭情境下會導致員工發(fā)生非倫理行為，進而有助于更好地理解道德無涉領導的“黑暗面”，并為這一領導力研究的新領域貢獻有創(chuàng)新意義的知識。②在組織競爭氛圍背景下探討道德無涉領導的作用，識別道德無涉領導發(fā)揮影響的邊界條件。已有研究從組織倫理環(huán)境的視角探討道德無涉領導發(fā)揮作用的情境[3]，本研究則從組織競爭氛圍的角度為理解道德無涉領導影響非倫理行為的背景條件提供了新的認知。目標屏蔽理論指出，個體對屏蔽其他目標的程度取決于關鍵目標對個體的重要性，即個體對關鍵目標越重視，屏蔽其他目標的程度越高[11]。道德無涉領導使下屬認為領導者不關注商業(yè)道德，但員工是否因此關注績效目標從而屏蔽道德目標有賴于環(huán)境發(fā)出有關績效重要性的信號。本研究發(fā)現(xiàn)，組織競爭氛圍是道德無涉領導下的員工僅僅關注績效目標而忽視倫理道德并進而導致非倫理行為的重要線索。此外，本研究還揭示了在不同組織競爭氛圍下，道德無涉領導影響后果的差異。即盡管將道德無涉領導的影響放在組織競爭氛圍下加以考察，研究結論卻并非說明組織競爭是非倫理行為發(fā)生的主要根源，而是強調(diào)在當前高組織競爭普遍存在的條件下領導道德管理的重要性。③發(fā)現(xiàn)底線心態(tài)是強組織競爭氛圍下道德無涉領導影響非倫理行為的中介機制，為文獻[3]中所關注的道德無涉領導影響非倫理行為的過程補充了新穎的認知。QUADE等[3]基于道德意志理論，從道德認知角度探索道德無涉領導的作用機制，發(fā)現(xiàn)道德無涉領導降低下屬的道德勇氣，進而增加工作場所的非倫理行為。本研究則基于目標屏蔽理論并在組織競爭背景下，從底線心態(tài)的視角揭開道德無涉領導影響非倫理行為關系的機制“黑箱”。底線心態(tài)是最近倫理行為研究關注的熱點，本研究的發(fā)現(xiàn)表明，道德無涉領導在競爭條件下會促進下屬的底線心態(tài)，使其僅關注績效而放棄道德關注，進而產(chǎn)生非倫理行為。這樣便從理論上拓展了道德無涉領導作用機制的研究視角，也豐富了員工層面底線心態(tài)的前因和后果的相關研究。

本研究的管理啟示在于：①組織中屢見不鮮的道德失范事件提示組織管理者應當加強對組織倫理道德的建設。本研究發(fā)現(xiàn)，道德無涉領導是造成員工非倫理行為的重要影響因素之一，而這一因素在當前仍被大多數(shù)本土組織所忽略。本研究的結論有助于實踐界重視組織中的道德無涉領導，提示組織關注道德“不作為”的領導者可能會對下屬產(chǎn)生不良的示范和引導作用。鑒于此，組織可以加強對領導者商業(yè)倫理的培訓、考核，在設計薪酬管理體系時也注意融入對領導者德行的考察，鼓勵領導者堅守商業(yè)倫理，積極向下屬強調(diào)義利并重的觀念。②組織應當采取措施構建良性的競爭氛圍。盡管組織競爭氛圍能有效促進員工績效表現(xiàn)，但也可能導致員工采用非正當手段爭奪工作資源，從而不利于組織整體績效和可持續(xù)發(fā)展。由此，構建良性的組織競爭氛圍不僅能提高員工的工作積極性和完成目標任務的動力，還利于組織內(nèi)部保持融洽的人際關系，實現(xiàn)合作共贏。鑒于此，組織管理者可以通過以下方式構建良性的競爭氛圍：設定團隊目標獎勵進而提升團隊協(xié)作能力；在制定規(guī)則，尤其是設定績效考核目標的過程中避免“一刀切”，重視員工的差異性，及時獲取員工的意見反饋；構建平等、透明的選拔和晉升機制，有助于提升員工的公平競爭意識；嚴格控制惡性組織競爭活動，提升員工的正面競爭感知。

6 研究局限和未來展望

本研究也存在以下局限性：①在問卷調(diào)查過程中，員工是在同一時點評價道德無涉領導、組織競爭氛圍和底線心態(tài)。未來研究中，可先由員工評價道德無涉領導、組織競爭氛圍，然后間隔一段時間后再評價底線心態(tài)，以更進一步降低共同方法偏差的影響。②情境實驗中，相對于高道德無涉領導的道德“不作為”，低道德無涉領導表示領導的道德“作為”。即低道德無涉領導可能體現(xiàn)為道德/不道德領導。本研究雖選取道德型領導作為高道德無涉領導的反向，然而道德型領導并未能全面反映低道德無涉領導所涵蓋的領導行為類型。在未來的情境實驗研究中，可進一步完善對低道德無涉領導的操縱方式(如增加選擇不道德領導作為高道德無涉領導的反向)。③道德無涉領導可能對管理效力和業(yè)績存在促進作用[2]，但本研究僅關注了道德無涉領導的“黑暗面”。未來研究可以探索道德無涉領導的建設性和破壞性并存的雙刃劍效應，從而對道德無涉領導的影響效果獲取更加全面的認知。