陳俁

（布里斯托大學(xué)社科與法律學(xué)院，英國(guó) 布里斯托 BS1 3NX）

企業(yè)中引入人力資源管理可最大限度地發(fā)揮企業(yè)中人員的積極作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的不斷提升。而組織行為學(xué)由于研究人們的行為以及心理，可借助一定的模型開(kāi)展對(duì)于人員的分析，將其運(yùn)用在企業(yè)開(kāi)展人力資源的管理中，可提升人力資源管理水平，提升人員工作效率，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展水平的提升。

一、組織行為學(xué)與人力資源管理概述

（一）含義

1．組織行為學(xué)

組織行為學(xué)屬于企業(yè)管理學(xué)中的重要組成部分，在人力管理中運(yùn)用極為廣泛。從含義上來(lái)看，組織行為學(xué)指的是對(duì)于人在組織中的態(tài)度以及行為進(jìn)行系統(tǒng)研究的一門學(xué)科，屬于行為科學(xué)中的一門重要分支，其在立足于行為學(xué)的基礎(chǔ)之上，綜合心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)以及計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)學(xué)科，其邊緣性較強(qiáng)。在企業(yè)的發(fā)展中，由于當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，企業(yè)在組織上的發(fā)展水平也有了較大程度上的提高，組織行為學(xué)在當(dāng)下的關(guān)注度也有了較大程度提升，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中引入組織行為學(xué)，可優(yōu)化企業(yè)中人員配置，并引入組織行為學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制，有效激勵(lì)員工，提升其工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的提升。

2．人力資源管理

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理在企業(yè)管理中可起到重要的促進(jìn)作用，提升企業(yè)人力資源管理水平可實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體管理水平的不斷提升。從人力資源管理的含義來(lái)看，其指的是在立足于企業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的實(shí)際情況，合理開(kāi)展管理，自人才選聘開(kāi)始即利用科學(xué)的管理方式進(jìn)行，并利用各種方式來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，提升人員的留存率，最大限度的發(fā)揮人力資源管理的積極作用。

（二）必要性

在企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展的過(guò)程中，傳統(tǒng)管理方式存在較大的局限性，沒(méi)有重視員工在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，導(dǎo)致在管理機(jī)制的設(shè)定上也存在較大的不足之處，沒(méi)有激發(fā)員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)管理水平不高。而隨著社會(huì)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也在不斷加快，原有的管理機(jī)制已無(wú)法滿足當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的更高要求。針對(duì)于此，人力資源管理以及組織行為學(xué)理念開(kāi)始被運(yùn)用到企業(yè)的管理中，極大地提升了企業(yè)的管理水平。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入組織行為學(xué)以及人力資源管理，可有機(jī)結(jié)合組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)的內(nèi)容，來(lái)充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，便于各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。對(duì)于企業(yè)的負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，需不斷創(chuàng)新自身管理理念，分析當(dāng)下社會(huì)形勢(shì)的變化給企業(yè)帶來(lái)的全新挑戰(zhàn)，立足于多個(gè)角度來(lái)分析企業(yè)實(shí)際情況，認(rèn)清人力資源管理在當(dāng)下的重要性，優(yōu)化企業(yè)中員工部署，來(lái)更好地滿足企業(yè)發(fā)展所需。

與此同時(shí)，由于人力資源管理可深度挖掘人員價(jià)值，分析員工訴求，并利用各種方式來(lái)樹立員工的責(zé)任感，提升員工的創(chuàng)新意識(shí)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需強(qiáng)化其身建設(shè)，提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面重視人才培養(yǎng)過(guò)程。由于組織行為學(xué)主要研究人在組織中的作用，尤其是人的心理狀態(tài)以及行為，其與人力資源管理的關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)。針對(duì)于此，企業(yè)在發(fā)展中更需要結(jié)合組織行為學(xué)以及人力資源管理的理論，來(lái)針對(duì)企業(yè)在發(fā)展中存在的人員問(wèn)題，不斷提出優(yōu)化策略，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。

（三）二者之間的關(guān)系

由于當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中受到內(nèi)部和外部的影響均加大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在發(fā)展的過(guò)程中兼顧內(nèi)外因素，做好內(nèi)部因素與外部環(huán)境的有機(jī)協(xié)調(diào)，才能更好地實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)中的人才優(yōu)勢(shì)可幫助企業(yè)更好地在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，組織行為學(xué)可起到引導(dǎo)作用，這也使得人力資源管理與組織行為學(xué)之間屬于相輔相成之間的關(guān)系。

在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，要認(rèn)知到管理人員的心理以及績(jī)效考核規(guī)律在企業(yè)人力資源管理中的作用，立足于這兩方面來(lái)充分分析組織行為學(xué)在人力資源管理中的具體應(yīng)用，通過(guò)具體應(yīng)用來(lái)提升人力資源管理效率。由于組織行為學(xué)屬于交叉學(xué)科，融合了較多心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及人類學(xué)等內(nèi)容，在應(yīng)用的過(guò)程中有針對(duì)性地進(jìn)行選擇，進(jìn)而提升應(yīng)用效果。并且企業(yè)中人際交往的關(guān)系也較為復(fù)雜，受各種因素變化的影響較大。為提升管理水平，加大控制力度，要全面分析組織中員工的行為，結(jié)合外部行為以及內(nèi)部心理共同進(jìn)行，來(lái)提升企業(yè)中員工管理水平，打造高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

二、企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）管理機(jī)制不完善

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，加大企業(yè)人力資源管理力度可實(shí)現(xiàn)人才利用率的提升，更提升員工與崗位之間的契合度，降低企業(yè)人力成本投入，有著極為積極的作用。但從當(dāng)下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，部分企業(yè)在發(fā)展中僅重視經(jīng)濟(jì)效益的提升，在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)以及市場(chǎng)開(kāi)拓上重視程度較高，且投入力度也較大，對(duì)于人力資源管理的重視程度較低，在管理機(jī)制上也存在較大問(wèn)題，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定出符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的管理機(jī)制，人才引入機(jī)制以及培養(yǎng)機(jī)制均不健全，對(duì)于員工缺乏規(guī)劃，也增加了人員的流動(dòng)性，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)崗位斷檔以及人力資源浪費(fèi)的情況。并且部分企業(yè)的人力資源管理機(jī)制也存在一定的滯后性和僵化性，沒(méi)有結(jié)合社會(huì)發(fā)展變化來(lái)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，在執(zhí)行中遇到較大困難。還有部分企業(yè)在人力資源管理機(jī)制中沒(méi)有落實(shí)責(zé)任機(jī)制，在開(kāi)展工作中不僅導(dǎo)致工作流程混亂，也出現(xiàn)崗位職責(zé)交叉情況，降低人力資源管理水平。

（二）缺乏對(duì)于員工的測(cè)評(píng)

企業(yè)及時(shí)開(kāi)展對(duì)于員工的測(cè)評(píng)工作可全面考察員工與企業(yè)以及崗位的契合度，從而優(yōu)化員工崗位配置，提升其工作效率。但由于員工測(cè)評(píng)理念出現(xiàn)時(shí)間較晚，導(dǎo)致在普及率和經(jīng)驗(yàn)上均較低，許多企業(yè)并沒(méi)有利用員工測(cè)評(píng)來(lái)考察員工的工作情況以及其與企業(yè)的契合度，導(dǎo)致員工的工作效率較低。還有部分企業(yè)盡管運(yùn)用員工測(cè)評(píng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，但在方法上也較為單一，僅以問(wèn)卷調(diào)查以及人工考察的方式進(jìn)行。在內(nèi)容上也較為單一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善，僅對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，沒(méi)有開(kāi)展綜合層面上的考評(píng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果存在較大的不合理。由于企業(yè)中員工的數(shù)量較多，但人力資源管理人員較少，導(dǎo)致員工測(cè)評(píng)工作效率較低，沒(méi)有發(fā)揮員工測(cè)評(píng)的積極作用。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)其工作積極性，提升其工作質(zhì)量和工作效率均可起到重要的促進(jìn)作用。但部分企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上仍舊較為薄弱，激勵(lì)政策和激勵(lì)模式均存在一定的不合理之處，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在激勵(lì)形式上也極為單一，沒(méi)有結(jié)合員工的實(shí)際訴求進(jìn)行，也導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的有效性沒(méi)有得到發(fā)揮。

（四）企業(yè)文化氛圍不強(qiáng)

企業(yè)的文化氛圍是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，良好的企業(yè)氛圍對(duì)于提升企業(yè)發(fā)展水平可起到極大的促進(jìn)作用。但部分企業(yè)由于發(fā)展觀念較為落后，沒(méi)有認(rèn)知到企業(yè)文化的積極作用，在企業(yè)文化的營(yíng)造上也存在重視不足的情況，文化建設(shè)力度不足，無(wú)法凝聚員工思想，更無(wú)法發(fā)揮員工的合力作用，員工的歸屬感無(wú)法得到提升，也導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理水平較低。

三、組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

為保障企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久立足，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需重視組織行為學(xué)以及人力資源管理的重要性，并在開(kāi)展企業(yè)管理的過(guò)程中將其進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，也要不斷創(chuàng)新自身管理意識(shí)和管理方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的局限性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體管理水平的提升。在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展組織行為學(xué)與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合。

（一）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，需利用組織行為學(xué)的相關(guān)內(nèi)容來(lái)制定企業(yè)中人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)新管理內(nèi)容，來(lái)保障人力資源管理的順利進(jìn)行。在具體的實(shí)施過(guò)程中，首先，加大對(duì)于管理人員的培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)內(nèi)容中加入有關(guān)于人力資源管理以及組織行為學(xué)的內(nèi)容，提升人力資源管理工作人員的專業(yè)水平，促使其在開(kāi)展工作的過(guò)程中能夠利用專業(yè)知識(shí)來(lái)開(kāi)展管理工作，提升管理效率，更可促使人力資源管理人員利用感性思維來(lái)開(kāi)展工作，提升管理人員與員工的共情，來(lái)實(shí)現(xiàn)管理水平的提升；其次，在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，健全的管理機(jī)制可保障管理的順利進(jìn)行，提升管理的科學(xué)性以及有效性。在具體的實(shí)施過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，并提升獎(jiǎng)懲機(jī)制的公開(kāi)性以及透明度，使得員工可以了解自身實(shí)際情況，更好地對(duì)自身進(jìn)行定位，來(lái)調(diào)整自身的發(fā)展計(jì)劃和發(fā)展方向，強(qiáng)化員工的緊迫感，促使其不斷提升自我；再次，在企業(yè)日常開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)中員工的工作情況，也需及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并為員工制定職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于與崗位匹配度不高的員工，結(jié)合其實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在充分尊重員工個(gè)人訴求的基礎(chǔ)之上，為員工合理調(diào)整崗位，來(lái)優(yōu)化企業(yè)中人員配置，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中員工工作積極性的不斷提升；最后，對(duì)于企業(yè)中始終沿用的管理機(jī)制，由于其在企業(yè)中應(yīng)用時(shí)間較長(zhǎng)，發(fā)展較為完善，在員工中的認(rèn)可度也較高，與企業(yè)發(fā)展的契合度也較高。為避免全盤將其推翻所造成的人員水土不服，降低管理水平等情況，企業(yè)可在開(kāi)展人力資源管理以及組織行為學(xué)的應(yīng)用中結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制，對(duì)其中不符合企業(yè)實(shí)際情況以及發(fā)展所需的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充與更新，對(duì)于一些固化內(nèi)容需及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，將組織行為學(xué)的內(nèi)容融入其中，利用組織行為學(xué)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)展針對(duì)員工的管理工作，來(lái)提升員工的工作效率，充分發(fā)揮其工作熱情。

（二）開(kāi)展員工測(cè)評(píng)

在將組織行為學(xué)應(yīng)用到企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，還要及時(shí)開(kāi)展員工的測(cè)評(píng)工作，來(lái)充分考評(píng)員工的工作狀態(tài)與企業(yè)發(fā)展的契合度。在具體的實(shí)施過(guò)程中，傳統(tǒng)企業(yè)開(kāi)展員工測(cè)評(píng)時(shí)僅能依靠人工進(jìn)行，工作效率較低且客觀性不強(qiáng)，極易由于受到主觀因素的影響而存在測(cè)評(píng)上的不合理。針對(duì)于此，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在開(kāi)展員工測(cè)評(píng)的過(guò)程中，也開(kāi)始運(yùn)用計(jì)算機(jī)信息化來(lái)開(kāi)展分析工作，極大地提升了員工測(cè)評(píng)的合理性。在具體實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)可選擇專業(yè)的測(cè)評(píng)軟件，結(jié)合組織行為學(xué)的內(nèi)容，來(lái)全面統(tǒng)計(jì)員工信息，并合理開(kāi)展對(duì)于員工工作情況的評(píng)價(jià)，如員工的工作成果以及工作狀態(tài)等，科學(xué)對(duì)員工的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，并結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果有針對(duì)性地開(kāi)展對(duì)于員工的技能提升工作。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，完善企業(yè)的考核機(jī)制，并為員工建立個(gè)人檔案，利用組織行為學(xué)的原理，從員工的心理以及其行為兩個(gè)方面開(kāi)展對(duì)于員工的提升工作，真正發(fā)揮人力資源管理的有效性，落實(shí)企業(yè)管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)評(píng)測(cè)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的激勵(lì)，更實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的督促，以此提升員工個(gè)人價(jià)值的更好發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的合作共贏。

（三）完善激勵(lì)機(jī)制

在組織行為學(xué)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制占據(jù)至關(guān)重要的地位，合理有效的激勵(lì)機(jī)制可極大的激發(fā)員工的工作積極性，使其保持良好的工作狀態(tài)，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的發(fā)揮。而激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到表現(xiàn)一般的員工中，也可促使其端正工作態(tài)度，認(rèn)清自身在工作中存在的不足之處，不斷提升自我，以先進(jìn)員工作為表率，來(lái)真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在企業(yè)的人力資源管理者，激勵(lì)機(jī)制一般呈現(xiàn)出三個(gè)特征，分別為積極性、指導(dǎo)性以及持久性。從其具體內(nèi)容來(lái)看，積極性指的是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出的行為以及其努力成果的總和，其覆蓋企業(yè)中各項(xiàng)工作以及各種類型的活動(dòng)。指導(dǎo)性指的是對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo)，來(lái)提升其工作的合理性。而持久性指的是員工在完成工作任務(wù)中長(zhǎng)久的保持高效率工作。

從激勵(lì)的方式來(lái)看，由于企業(yè)中員工的訴求不同，性格特點(diǎn)也存在較大的不同之處，這也使得員工的目標(biāo)以及期望等方面均存在較大的差異性。針對(duì)于此企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，需根據(jù)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論，針對(duì)不同的員工合理開(kāi)展分析工作，選擇科學(xué)的激勵(lì)方式進(jìn)行，來(lái)最大限度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極作用個(gè)。在組織行為學(xué)理論中，激勵(lì)方式一般為以下幾種，可結(jié)合員工不同訴求合理選擇，提升其應(yīng)用價(jià)值。

首先，工作激勵(lì)。在應(yīng)用工作激勵(lì)的過(guò)程中，其針對(duì)員工工作訴求進(jìn)行，可有效激發(fā)員工的工作熱情，并針對(duì)員工的性格特征來(lái)為其安排適合的崗位。在具體實(shí)施過(guò)程中，這種工作激勵(lì)的方式一般包括兩種。一方面，在崗位職責(zé)的安排上，除考慮企業(yè)實(shí)際需求之外，還需結(jié)合企業(yè)中員工的實(shí)際情況，如性格或者愛(ài)好等進(jìn)行，遵循人盡其才的原則，來(lái)優(yōu)化崗位配置，提升崗位的合理性。另一方面，在工作激勵(lì)的過(guò)程中，還要保證工作在員工力所能及的范圍之內(nèi)，但又有著一定程度上的挑戰(zhàn)性，來(lái)培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工工作效率的提升。

其次，成果激勵(lì)。在組織行為學(xué)中，成果激勵(lì)知識(shí)對(duì)于員工的工作成果進(jìn)行正確評(píng)估，并合理支付其報(bào)酬，來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而在成果評(píng)價(jià)中，需結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)制定評(píng)價(jià)體系，遵循公平以及公正的原則，結(jié)合員工工作成果的評(píng)價(jià)內(nèi)容，付給員工應(yīng)得的報(bào)酬。為真正發(fā)揮報(bào)酬的積極作用，首先將獎(jiǎng)懲機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)，提升員工認(rèn)知程度，鼓勵(lì)員工及時(shí)表達(dá)自己的意見(jiàn)和建議，企業(yè)需選擇合理的意見(jiàn)進(jìn)行采納，并對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行靈活調(diào)整。另外，無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還是懲治機(jī)制，均需保證其合理性，才能真正發(fā)揮其積極作用。

再次，批評(píng)激勵(lì)。由于企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中由于受到多種因素的影響，可出現(xiàn)較多的違反企業(yè)規(guī)章制度的情況，可利用批評(píng)激勵(lì)的方式進(jìn)行規(guī)避。在具體的實(shí)施過(guò)程中，在應(yīng)用批評(píng)機(jī)制之前，需明確實(shí)施批評(píng)激勵(lì)的目標(biāo)和目標(biāo)，在明確目標(biāo)之后還需對(duì)于違法企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施進(jìn)行了解。在開(kāi)展批評(píng)時(shí)需注意方法和場(chǎng)合，并對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估，來(lái)真正發(fā)揮批評(píng)的重要作用。

最后，培訓(xùn)激勵(lì)。部分員工對(duì)于技能提升的訴求較高，在應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，針對(duì)這類員工，可利用培訓(xùn)激勵(lì)的方式來(lái)激發(fā)其工作熱情。在具體的實(shí)施過(guò)程中，由于員工的綜合素養(yǎng)在企業(yè)發(fā)展中可起到重要的推動(dòng)作用，在開(kāi)展針對(duì)員工的培訓(xùn)中需全面提升員工的業(yè)務(wù)技能以及思想道德認(rèn)知程度，來(lái)提升員工對(duì)于自身崗位技能的掌握程度，更樹立其職業(yè)道德，發(fā)揚(yáng)人力資源管理的重要作用。

（四）營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值理念的集中反應(yīng)，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。而在組織行為學(xué)中，由于其以研究人心理以及行為為主，而企業(yè)開(kāi)展人力資源管理也是針對(duì)人的心理和行為進(jìn)行，這也對(duì)企業(yè)中的文化建設(shè)提出了更高要求。在具體的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)可全面貫徹落實(shí)以人為本，并將其融入企業(yè)文化的建設(shè)中，加大對(duì)于員工的關(guān)心力度以及關(guān)愛(ài)力度，在立足于員工的利益訴求的基礎(chǔ)之上，可利用團(tuán)建活動(dòng)來(lái)密切與員工之間的關(guān)系，提升組織的向心力以及凝聚力，營(yíng)造企業(yè)中積極向上的文化氛圍，提升員工工作效率。同時(shí)，還可利用信息反饋平臺(tái)，鼓勵(lì)員工提出對(duì)于企業(yè)發(fā)展的建議，并選擇合理的內(nèi)容進(jìn)行采納，使得員工提升企業(yè)建設(shè)的參與度，實(shí)現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)性，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。而在開(kāi)展企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，負(fù)責(zé)人也需端正自身工作態(tài)度，嚴(yán)于律己，寬以待人，提升自身親和力，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)中文化建設(shè)的順利進(jìn)行。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，加大人力資源管理力度可有效優(yōu)化企業(yè)中的人員配置，提升企業(yè)中的工作效率。而隨著人力管理理論的不斷發(fā)展，組織行為學(xué)的理念也開(kāi)始被運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，更提升了人力資源管理的合理性。在具體應(yīng)用中，需創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，開(kāi)展對(duì)于員工的測(cè)評(píng)工作。更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況以及員工實(shí)際情況對(duì)于激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，提升其激勵(lì)效果。與此同時(shí)，更要做好企業(yè)中文化建設(shè)，激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的全面提升。