孫曉羽

（北京市政路橋管理養(yǎng)護(hù)集團(tuán)有限公司，北京 100039）

伴隨當(dāng)下我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，結(jié)合當(dāng)下實(shí)際情況，國(guó)企的綜合發(fā)展離不開人員的有效管控，怎樣利用人資的管控作用進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展路徑，是目前國(guó)企單位需要關(guān)注的核心。其中，優(yōu)化國(guó)企單位的薪酬管控是人資管理的關(guān)鍵點(diǎn)。國(guó)企單位是我國(guó)的重要經(jīng)濟(jì)支撐，因此應(yīng)該逐步研究并完善更適宜企業(yè)發(fā)展的措施，優(yōu)化企業(yè)的綜合福利，完善薪酬管控的方法，進(jìn)一步帶動(dòng)人員的工作能力，從而強(qiáng)化企業(yè)的綜合實(shí)力。

一、企業(yè)薪酬福利體系的制定

編制適宜的國(guó)企單位薪酬機(jī)制，是目前企業(yè)人資管控內(nèi)容中的關(guān)鍵點(diǎn)，針對(duì)絕大部分的國(guó)企單位，薪酬機(jī)制的編制需要結(jié)合職位的綜合評(píng)價(jià)進(jìn)行，并將薪酬的分析狀況落實(shí)到實(shí)際工作之中。

1.開展崗位評(píng)估活動(dòng)

實(shí)施職位綜合評(píng)價(jià)工作的目的，是分析企業(yè)的薪酬編制方式，通常涵蓋以下三點(diǎn)。第一，需要了解職位的詳細(xì)需求，很多企業(yè)都使用思政培訓(xùn)的方式為人員分析各個(gè)職位的詳細(xì)工作狀況，使人員明白并掌握其職位的工作內(nèi)容，并且可以協(xié)助人員提升對(duì)于企業(yè)的了解程度，進(jìn)而能夠用最好的狀態(tài)投入工作中，也能夠以更熱情的態(tài)度面對(duì)工作。第二，了解職位的薪資制定，不但可以使人員更加明確各職位之間的不同點(diǎn)，還可以鼓勵(lì)人員逐步優(yōu)化工作的綜合實(shí)力，獲取更優(yōu)的薪資與晉升機(jī)遇，并且可以推進(jìn)薪資制定的進(jìn)一步落實(shí)，實(shí)現(xiàn)薪資程序的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。第三，需要合理化編制考核的流程，梳理人員的工作能力、對(duì)于工作內(nèi)容的態(tài)度、工作的綜合成效以及職位的實(shí)際狀況等內(nèi)容，并不是只把工作的業(yè)績(jī)當(dāng)作考核點(diǎn)，這樣可以更為系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人員的綜合能力。另外，針對(duì)考核的形式也需要規(guī)范化制定，采取各種考核標(biāo)準(zhǔn)，合理編制其評(píng)分在總考核內(nèi)容中的影響，這樣能夠更為公平地體現(xiàn)人員的能力。所以，針對(duì)人員的實(shí)際工作狀況和考核也會(huì)更為具體，并且可以使人員清晰地認(rèn)知到自身的工作能力與不足的地方，從而更加有效地改善。

2.貫徹落實(shí)薪酬調(diào)查制度

針對(duì)國(guó)企單位的人員薪資制定，其制定的過程不但需要參考單位的實(shí)際薪資組成狀況，還需要重視其他同類型單位人員的薪資情況。第一，單位需要實(shí)施詳細(xì)的市場(chǎng)勘察，進(jìn)一步明確市場(chǎng)運(yùn)行的狀況與下一步的發(fā)展方向，這樣能夠更加合理地綜合市場(chǎng)評(píng)價(jià)，明確薪資組成狀況，改善本企業(yè)的薪資體系。第二，單位可引薦專職的咨詢部門，將這部分調(diào)查工作委托給他們，讓其協(xié)助做好市場(chǎng)的綜合調(diào)查，在了解調(diào)查成果之后，參考企業(yè)本身的實(shí)際情況，組建合理的薪資體系。同時(shí)，國(guó)企單位在實(shí)施薪資勘察的環(huán)節(jié)時(shí)，需要注重對(duì)于工作能力優(yōu)秀的人員進(jìn)行鼓勵(lì)，尤其是任務(wù)完成度高、工作態(tài)度好的人員，單位需要進(jìn)一步關(guān)注這類人才，給予他們更大的晉升空間與更優(yōu)的薪資福利。第三，針對(duì)企業(yè)優(yōu)秀人員的薪資鼓勵(lì)，同樣也會(huì)給其他人員帶來許多鼓勵(lì)，提升人員的總體工作成效，優(yōu)化單位的綜合實(shí)力，還可以提升人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感，協(xié)助國(guó)企單位保留人才，降低人才流失率。

二、國(guó)企單位薪酬福利制度現(xiàn)狀

1.分配不合理

部分國(guó)企單位的薪資體系有著很大的問題，特別是薪資劃分方面，某些單位的內(nèi)部，各職務(wù)的薪資差別太大，很多已經(jīng)造成了極端的局面，就算薪資的不等可以鼓勵(lì)人員的工作積極性，可是太大的薪資偏差反而會(huì)引起人員的負(fù)面態(tài)度，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著不利的影響。另外，某些單位對(duì)于人員的薪資組建沒有參考同類型單位的組建狀況，很難與市場(chǎng)狀況一致，不能符合人員的實(shí)際需求。同時(shí)，還存在對(duì)人員的考評(píng)不重視，難以精準(zhǔn)發(fā)展人員的工作狀況與能力，無法調(diào)動(dòng)人員的工作熱情等問題。

2.薪酬制度不透明

某些國(guó)企單位對(duì)于薪酬的編制采取不透明的方式，針對(duì)人員的考評(píng)都是管理層的主觀想法，這樣的考評(píng)方式難以做到公平公正，并且不能落實(shí)激勵(lì)的作用。另外，這種不透明的方式會(huì)嚴(yán)重干擾部門人員間的人際關(guān)系，使人員之間出現(xiàn)隔閡，干擾人員的工作狀態(tài)，進(jìn)一步影響單位的綜合發(fā)展。

3.與總體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)不足

當(dāng)下，國(guó)企單位的薪資管控正在逐步跟進(jìn)，個(gè)別單位進(jìn)行薪資管控時(shí)僅關(guān)注物質(zhì)的福利，沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度。對(duì)職工來說，這樣的薪資制度只能滿足其個(gè)人的收益與晉升空間，但是缺乏宏觀角度與總體利益重視度，同時(shí)也不存在個(gè)人晉升與單位發(fā)展共進(jìn)步的趨勢(shì)。因此，針對(duì)上述問題的分析可知，國(guó)企單位的薪資管控中還有許多尚待完善的不足之處，這些不足不但會(huì)對(duì)人員的工作帶來不利影響，還會(huì)耽誤企業(yè)的綜合發(fā)展。國(guó)企單位需要重視這些問題，采取針對(duì)性措施加以解決，進(jìn)一步優(yōu)化薪資管控。

4.薪酬激勵(lì)制度公平性欠缺

薪資激勵(lì)制度的公平性欠缺主要體現(xiàn)在兩大方面：一是員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與收到的回報(bào)不成正比，二是薪酬激勵(lì)制度與員工技能水平匹配程度較低。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)發(fā)展中對(duì)員工工作能力與價(jià)值創(chuàng)造的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)判結(jié)構(gòu)決定了員工的基礎(chǔ)工資水平。只有能夠?qū)ぷ鲀r(jià)值與工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確判斷的薪酬激勵(lì)制度，才能為員工工資發(fā)放提供準(zhǔn)確的依據(jù)，保障薪酬激勵(lì)制度的公平性。事實(shí)上，我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展中薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般選用按勞分配或按員工勞動(dòng)強(qiáng)度判斷的模式，但這樣的評(píng)價(jià)模式在崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中卻沒有明確的體現(xiàn)，這就導(dǎo)致員工實(shí)際獲取的工資與員工的貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)性較差，讓員工感受到貢獻(xiàn)與收入不匹配，降低對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度，也使得企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)指標(biāo)選取失誤，破壞最終的應(yīng)用效果。對(duì)于一些基建型企業(yè)，其生產(chǎn)過程的員工薪酬一般按照工作天數(shù)計(jì)算，但由于每個(gè)員工對(duì)技術(shù)的掌握程度不同，工作消耗精力以及工作質(zhì)量也有著明顯差異，而企業(yè)在進(jìn)行工資計(jì)算時(shí)并沒有考慮這些因素，將完成工作量相等的員工放在同一工作崗位，而不給予其他薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這樣無法體現(xiàn)員工工作完成質(zhì)量的薪酬激勵(lì)方式，會(huì)損害技術(shù)水平較高員工的工作積極性，也會(huì)讓一些員工覺得有機(jī)可乘，在工作時(shí)偷工減料，影響企業(yè)整體工程質(zhì)量。

三、國(guó)企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

1.完善薪酬福利機(jī)制

國(guó)企單位需要重視人資管控，在其管控機(jī)制中構(gòu)建公正、平衡的薪資標(biāo)準(zhǔn)，把原有的管控重點(diǎn)實(shí)施改善，放棄原有的均衡主義方式，協(xié)助單位的人員更加全面地體現(xiàn)本身的優(yōu)勢(shì)，把薪資福利的等級(jí)與人員的實(shí)際工作狀況實(shí)施對(duì)等的交換，從而優(yōu)化人員的工作熱情。另外，對(duì)薪資的期望是鼓勵(lì)單位人員提升工作積極性的主要方式。伴隨當(dāng)下社會(huì)的進(jìn)展，人們對(duì)物質(zhì)的需要還有生活狀況的提升有著更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，需要有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)單位人員的物質(zhì)與文化需要，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作狀態(tài)，切實(shí)發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與主動(dòng)性，逐步對(duì)個(gè)人工作中的不足加以改善，優(yōu)化個(gè)人的發(fā)展空間。

2.薪酬與績(jī)效相結(jié)合

業(yè)績(jī)薪資是單位人員的綜合工作狀況與工作成效的體現(xiàn)，在開展日常作業(yè)環(huán)節(jié)，需要對(duì)人員的基礎(chǔ)薪資與業(yè)績(jī)部分有效融合，鼓勵(lì)人員的工作熱情，讓他們?cè)诋?dāng)下的工作形式下更努力地工作，從而進(jìn)一步提升工作的業(yè)績(jī)。同時(shí)，單位需要注重對(duì)人員的工作綜合狀況實(shí)施跟進(jìn)記錄，把記錄的成果和每個(gè)月終的工作考評(píng)綜合起來，這樣能夠確?？荚u(píng)工作的穩(wěn)定性。單位需要關(guān)注考評(píng)流程的公平性，選取專職的管控人員對(duì)其實(shí)施考評(píng)，在考評(píng)流程中，需要結(jié)合各個(gè)層面實(shí)施全方位的考核，檢測(cè)人員的工作實(shí)際狀況與計(jì)劃是否符合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)單位的下一步計(jì)劃。

3.制定公平的薪酬制度

人力資源管理部門應(yīng)明確，建設(shè)與完善薪酬激勵(lì)制度是為了刺激企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，這就需要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立、應(yīng)用與完善具有公平性與公正性的保障，這樣才能進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)管理制度的優(yōu)勢(shì)，增加企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的可信度，提升薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果?？?jī)效考核是現(xiàn)階段我國(guó)各大企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)方式，這一評(píng)價(jià)體系具有較高的公平性，也能獲得企業(yè)內(nèi)部員工的普遍認(rèn)可，企業(yè)人力資源管理人員需意識(shí)到這一特點(diǎn)，致力于加大績(jī)效考核模式與薪酬激勵(lì)制度的聯(lián)系，促進(jìn)其協(xié)同發(fā)展。完善的績(jī)效考核體系具有很高的綜合性，其不僅考慮到了員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、為企業(yè)付出的勞動(dòng)成果等工作技術(shù)與貢獻(xiàn)等因素，還對(duì)員工職責(zé)履行、工作認(rèn)真程度等進(jìn)行全面的分析與判斷。通過這樣的考核機(jī)制，人力資源部門對(duì)員工的工作績(jī)效有了更深刻的了解，員工對(duì)這樣的考核結(jié)果也更為認(rèn)可，這時(shí)企業(yè)就可根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)公平化薪酬分配，按照薪酬透明化原則進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，構(gòu)建起“少工作，少收入；多工作，多收入”的薪酬激勵(lì)制度，既可以保障制度實(shí)施的公平性，也能有效提升員工工作積極性。

這里需要重點(diǎn)提到企業(yè)人力資源考核制度的建立與完善，這也是企業(yè)進(jìn)行高效人力資源管理的必要步驟。為提高人力資源管理效果，企業(yè)應(yīng)對(duì)自身薪酬管理機(jī)制中存在的問題進(jìn)行深入分析，采取制度調(diào)整、規(guī)則完善等多種形式，彌補(bǔ)人力資源考核以及薪酬激勵(lì)制度的不足。制定薪酬管理制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確一點(diǎn)：要始終將員工工作完成情況及完成質(zhì)量當(dāng)作績(jī)效考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。以科學(xué)性為依據(jù)，對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，將個(gè)人素質(zhì)、出勤情況等作為績(jī)效的輔助評(píng)價(jià)依據(jù)，避免出現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制作用不明顯，或無法刺激員工工作積極性的問題。所以，在健全企業(yè)內(nèi)部考核評(píng)價(jià)體系時(shí)，管理人員要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，將全面性、科學(xué)性作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。還需注意的是，針對(duì)不同職能或崗位的員工要制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，需要考慮到崗位的特殊性進(jìn)行公正評(píng)價(jià)。

還需要提到的是薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開性。公平性與公正性的確能優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果，但要先讓員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制更加信服，還要著重體現(xiàn)該制度的透明化程度。直白來講，薪酬激勵(lì)制度的透明化就是指企業(yè)將員工績(jī)效考核以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)情況在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，也可通過張貼布告或發(fā)布網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)信息等方式進(jìn)行展示，讓員工能進(jìn)一步了解企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，增加員工對(duì)企業(yè)的信服程度，避免因薪酬激勵(lì)程度不同而造成薪酬問題。員工也可對(duì)比自身薪酬待遇與他人薪酬情況，明確自身工作問題所在，獲得更明確的發(fā)展方向。制定并施行薪酬激勵(lì)制度一段時(shí)間后，企業(yè)人力資源部門還可舉辦匿名建議活動(dòng)，或指派專門人員對(duì)員工群體進(jìn)行訪談，了解其對(duì)績(jī)效考核模式以及薪酬激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可程度與改進(jìn)建議，使用公開形式答復(fù)相關(guān)問題，并公示最新的制度改進(jìn)措施。

4.根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整

在薪資管控制度的跟進(jìn)環(huán)節(jié)中，單位需要注重對(duì)外界環(huán)境與市場(chǎng)的綜合進(jìn)展情況進(jìn)行分析。如果發(fā)現(xiàn)需求的人才類型缺乏，需要整改單位的薪資結(jié)構(gòu)與福利，這樣有利于市場(chǎng)中人才的競(jìng)爭(zhēng)；如果需求的人才類型充足，單位也可進(jìn)行合理的薪資減少計(jì)劃，這樣可以減少單位的人力資金。在實(shí)施薪資整改的環(huán)節(jié)，單位不可只考慮成本資金的降低，應(yīng)該結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際實(shí)施調(diào)整，始終關(guān)注本單位的綜合福利與市場(chǎng)的均衡狀況。

5.重視薪酬激勵(lì)作用

許多國(guó)企單位一致應(yīng)用傳統(tǒng)的薪資思路，采取均衡化的薪資構(gòu)建，這樣會(huì)使企業(yè)難以跟進(jìn)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于薪資的綜合管控能力不足，缺乏對(duì)于人員差距性質(zhì)的了解，造成優(yōu)秀的人員因?yàn)樾劫Y不合理的狀況而出現(xiàn)負(fù)面情緒，離開單位，導(dǎo)致人才的流失。想要避免這一問題出現(xiàn)，優(yōu)化單位工作人員對(duì)于單位的認(rèn)可程度，改變其工作態(tài)度，國(guó)企單位應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪資管控標(biāo)準(zhǔn)，重視激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，在平時(shí)的工作里結(jié)合現(xiàn)代化的管控觀念，將其有效落實(shí)在實(shí)際工作中，優(yōu)化單位內(nèi)的合理競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。薪資的編制不但是人資部門的職務(wù)，更是關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的重要問題，所以國(guó)企單位需要優(yōu)化薪資管控，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，重視這一過程，選擇更加專業(yè)的人才有效落實(shí)，優(yōu)化國(guó)企單位的綜合管控實(shí)力。

結(jié) 語

薪酬福利激勵(lì)策略對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及員工的管理有著重要的作用，是提高員工工作積極性、企業(yè)忠誠(chéng)度的重要途徑。公平、公正、公開的管理?xiàng)l例也讓企業(yè)管理更加透明化，讓員工能夠更加清晰明了地認(rèn)識(shí)到付出與收獲之間的正向關(guān)系，繼而有效提升其主觀能動(dòng)性，更加主動(dòng)地對(duì)自身的能力進(jìn)行提升，以點(diǎn)帶面，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的整體發(fā)展，提升內(nèi)部的穩(wěn)固性，讓國(guó)企單位能夠由內(nèi)而外煥發(fā)出勃勃生機(jī)。此外，合適的薪酬福利機(jī)制的建立對(duì)于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升也有著重要的作用，是維護(hù)企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。