吳 昊

（中交第三公路工程局有限公司，北京 100000）

隨著全面深化改革的持續(xù)推進(jìn)，國(guó)企改革的步伐正在加快，影響國(guó)企三項(xiàng)制度改革的因素主要有以下三個(gè)方面：第一，所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)情況；第二，企業(yè)歷史遺留問(wèn)題；第三，現(xiàn)有管理制度的約束。目前，部分國(guó)企，尤其是競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企，已按照國(guó)家相關(guān)政策完成了三項(xiàng)制度改革，但是由于現(xiàn)有管理制度和遺留問(wèn)題的影響，普遍出現(xiàn)了三項(xiàng)制度改革推進(jìn)難、不到位和不徹底等問(wèn)題，同時(shí)還面臨著激勵(lì)難到位、干部難下、人難出等情況。為了深化三項(xiàng)制度改革，首先應(yīng)從外部改革著手，從根本上解決遺留問(wèn)題，構(gòu)建完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，加快薪酬制度改革和實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化改革等，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的改革模式。

一、國(guó)企三項(xiàng)制度改革現(xiàn)狀分析

（一）“干部能上能下”的問(wèn)題仍然存在

通常情況下，國(guó)企各下屬企業(yè)的負(fù)責(zé)人由各級(jí)黨委任命，相關(guān)部門(mén)在調(diào)整人員薪酬和崗位的過(guò)程中更多的是考慮其所處的層級(jí)，從而忽視了本人的績(jī)效表現(xiàn)、職業(yè)能力等，出現(xiàn)了“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。管理人員提升到一定程度后，大多數(shù)只上不下，甚至是同級(jí)調(diào)動(dòng)，這就造成了行政單軌晉升的問(wèn)題，容易滋生官本位的消極思想。同時(shí)，現(xiàn)有的干部層級(jí)劃分和行政單軌晉升制加劇了優(yōu)秀人才集聚在底層層級(jí)的現(xiàn)象，由于長(zhǎng)時(shí)間得不到晉升激勵(lì)，易出現(xiàn)人才消極怠工，甚至是流失等問(wèn)題，成為制約企業(yè)發(fā)展的不利因素。

（二）“收入能高能低”，空間受限

我國(guó)開(kāi)始改革開(kāi)放和擴(kuò)大市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)有一段時(shí)間了，按勞分配已經(jīng)成為社會(huì)的主旋律。但是，在國(guó)企內(nèi)部，平均主義仍然對(duì)薪酬制度的制定產(chǎn)生著重要影響。例如，仍存在崗位等級(jí)工資，不考慮業(yè)績(jī)、能力和表現(xiàn)，只要在本崗位按時(shí)上下班，就能夠獲得全部薪酬，這種將勞動(dòng)時(shí)間作為衡量勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度滋生了嚴(yán)重的消極怠工現(xiàn)象，不利于國(guó)企的發(fā)展。大部分國(guó)企員工期待通過(guò)更合理的方式來(lái)衡量工作成績(jī)及貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分配的公平。但是，現(xiàn)存在的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬制度無(wú)法滿足國(guó)企二次分配的要求，甚至與其產(chǎn)生了沖突。

（三）“員工能進(jìn)能出”的影響最為嚴(yán)重

社會(huì)民眾對(duì)國(guó)企的初步認(rèn)知是“穩(wěn)定，不用擔(dān)心下崗問(wèn)題”。在國(guó)企內(nèi)工作，只要不做違反法律及國(guó)企內(nèi)部制度的事，就不會(huì)被解雇，這導(dǎo)致部分國(guó)企員工長(zhǎng)期消極怠工，工作缺乏熱情，嚴(yán)重影響了員工的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力?！敖敌绞菧p少員工收入，裁員是打碎職工飯碗”，為了企業(yè)的健康發(fā)展，裁員成為重要的手段。對(duì)于“辭退等于失業(yè)”思想已經(jīng)根深蒂固的國(guó)企員工來(lái)講，這是一件十分痛苦的事情，極易引發(fā)群體性事件，甚至?xí)斐蓸O為惡劣的社會(huì)負(fù)面影響，因此導(dǎo)致了國(guó)企機(jī)構(gòu)臃腫，裁撤員工的力度大大降低。

二、國(guó)企三項(xiàng)制度改革的意義及必要性

第一，國(guó)企開(kāi)展三項(xiàng)制度改革是中共中央全面深化改革的重要組成部分，黨和國(guó)家在多個(gè)重要會(huì)議上對(duì)各類國(guó)企改革都做出了明確指示。同時(shí)，中央全面深化改革委員會(huì)還審議通過(guò)了《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》。隨著我國(guó)各領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，國(guó)企的優(yōu)勢(shì)正在逐步消失。為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得認(rèn)可，國(guó)企需要盡快適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，這是開(kāi)展三項(xiàng)制度的根本要求，能夠有效激發(fā)國(guó)企的創(chuàng)新活力。

第二，國(guó)企開(kāi)展三項(xiàng)制度改革能夠滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，激發(fā)國(guó)企在市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)中的生存能力。就目前現(xiàn)狀而言，中國(guó)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與改革方面下足了功夫，頒布了多項(xiàng)政策，國(guó)企深化改革的步伐必須加快。就目前這種發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，國(guó)外資本涌入和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)等問(wèn)題勢(shì)必影響制度建設(shè)。如果國(guó)企不對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)形勢(shì)進(jìn)行深入分析，對(duì)內(nèi)進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，就很難將自身優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，甚至在市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)體系中難以生存。開(kāi)展三項(xiàng)制度改革能夠進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)企管理結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)改革要求，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生內(nèi)動(dòng)力，滿足國(guó)企在市場(chǎng)中的生存和發(fā)展需求。

第三，持續(xù)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革是國(guó)企實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。國(guó)企經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展，其內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)趨于完善，在監(jiān)管效率方面得到了明顯提升。從整體布局角度而言，現(xiàn)代化管理體制的改革仍然是各領(lǐng)域企業(yè)發(fā)展中重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。例如，中國(guó)華電集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“華電集團(tuán)”）在人力資源配置方面存在著一些問(wèn)題，企業(yè)決策層對(duì)人員雇傭及薪資保障問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)研，在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)人事問(wèn)題同樣限制了華電集團(tuán)未來(lái)的發(fā)展。而華電集團(tuán)面臨的問(wèn)題也是國(guó)企在發(fā)展過(guò)程中所面臨的共性問(wèn)題，所以國(guó)企需要對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題進(jìn)行歸納和總結(jié)，落實(shí)好三項(xiàng)制度改革，徹底解決制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題，借助改革的東風(fēng)，實(shí)現(xiàn)二次發(fā)展。一方面，將國(guó)企的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)；另一方面，國(guó)企必須完全適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而在社會(huì)上形成廣泛的影響力，打造社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益兼得的局面。

三、國(guó)企三項(xiàng)制度改革的基本原則與實(shí)現(xiàn)途徑

國(guó)企普遍存在選人用人不公、平均主義問(wèn)題的深層次原因是人力資源職能與管理的缺位，從而導(dǎo)致了薪酬制度不合理，引起了廣大員工的不滿，甚至?xí)l(fā)大規(guī)模的人才流失。因此，必須從根本上解決這一問(wèn)題。一方面，要從人員培訓(xùn)、薪酬制度、考核和招聘等方面入手；另一方面，需要從全局的角度出發(fā)，提高隊(duì)伍建設(shè)，完善各項(xiàng)制度，并制定中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。通過(guò)多種方式激發(fā)創(chuàng)新活力、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和推動(dòng)人才培養(yǎng)計(jì)劃落實(shí)，建立起與時(shí)代背景相適應(yīng)、與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的人力資源管理制度，從根本上解決人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)向更高層次發(fā)展。

華電集團(tuán)管理層在中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略中明確提出，建立起完善的人力資源管理和薪酬分配制度，貫徹“能者上、庸者下”的原則。戰(zhàn)略中提出了以下內(nèi)容：第一，使績(jī)效評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工貢獻(xiàn)與薪酬分配相適應(yīng)；第二，構(gòu)建全新的職工評(píng)價(jià)機(jī)制和拓寬員工升職發(fā)展通道；第三，開(kāi)拓員工退出機(jī)制，進(jìn)一步完善人才引進(jìn)與流出的流動(dòng)機(jī)制。

四、國(guó)企三項(xiàng)制度改革措施

（一）深化干部人事制度改革

國(guó)企內(nèi)部管理中，“職位只升不降”的問(wèn)題已經(jīng)對(duì)干部升職形成了制約，大部分年齡偏大而晉升希望渺小的干部滋生消極思想，而有能力的干部又上不去，導(dǎo)致人力資源無(wú)法充分發(fā)揮作用。針對(duì)這種情況，國(guó)企要進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革，實(shí)現(xiàn)“職位靈活變動(dòng)”，通過(guò)動(dòng)態(tài)的管理制度，讓人才能夠得到充分激勵(lì)。

以華電集團(tuán)為例，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人事任命及職責(zé)制度進(jìn)行完善和調(diào)整，對(duì)重要崗位實(shí)行分層化管理，能夠根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)定位、內(nèi)部發(fā)展模式適當(dāng)調(diào)整發(fā)展方向。在企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)整與設(shè)置方面，對(duì)不同層級(jí)進(jìn)行了明確分類，將傳統(tǒng)的職級(jí)晉升制度轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砗图夹g(shù)兩個(gè)獨(dú)立的職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)一步明晰每一個(gè)崗位的職責(zé)，企業(yè)內(nèi)部的全部崗位實(shí)現(xiàn)了崗位層級(jí)全覆蓋。與此同時(shí)，華電集團(tuán)在人事任命、員工崗位調(diào)整的制度改革推進(jìn)中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了調(diào)整：各層級(jí)干部考評(píng)機(jī)制采用了各種績(jī)效相結(jié)合、關(guān)鍵任務(wù)與重要業(yè)績(jī)相結(jié)合的方式；在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上優(yōu)化管理人員的考核，從多個(gè)角度入手，積極聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，結(jié)合個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況，形成對(duì)管理人員的綜合評(píng)價(jià)；對(duì)無(wú)法勝任本職工作、消極怠工人員采取一系列懲戒措施，無(wú)法勝任本崗位工作的人員，嚴(yán)格按照獎(jiǎng)懲機(jī)制，重新劃分全員的薪資比重。優(yōu)先選用業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、道德素質(zhì)過(guò)硬的干部，使國(guó)企內(nèi)部管理隊(duì)伍及人才隊(duì)伍的質(zhì)量得到有效提升，高質(zhì)量完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

（二）推動(dòng)薪酬分配制度深化改革

國(guó)企在獲取豐厚經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還需要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，而員工薪酬逐年遞增的弊端并未得到妥善解決。國(guó)企應(yīng)立足于自身情況，在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存，構(gòu)建出與自身實(shí)際相結(jié)合的薪酬分配體系，徹底解決“大鍋飯”的難題，在劃定企業(yè)薪酬比重的過(guò)程中應(yīng)適當(dāng)調(diào)整業(yè)績(jī)的比重。

在進(jìn)行薪酬制度改革的過(guò)程中，華電集團(tuán)制訂了詳細(xì)的計(jì)劃。

第一，綜合考慮了員工的業(yè)績(jī)完成情況、崗位價(jià)值的高低，論證內(nèi)部各崗位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮的作用，合理劃分薪酬范圍，保證了薪酬分配與相應(yīng)崗位相適應(yīng)，充分體現(xiàn)了各崗位在公司發(fā)展中發(fā)揮的作用，保證了公司績(jī)效的合理性。

第二，在保證企業(yè)業(yè)績(jī)與薪酬總額的協(xié)調(diào)性的前提下，充分發(fā)揮出績(jī)效管理模式的優(yōu)勢(shì)，確定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)各項(xiàng)薪資待遇制度的完善，實(shí)現(xiàn)薪酬制度能夠真實(shí)反映崗位作用，并且在改革過(guò)程中及時(shí)對(duì)薪酬情況廣泛開(kāi)展調(diào)研并進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

另外，在構(gòu)建薪酬分配制度時(shí)，華電集團(tuán)綜合考慮了各個(gè)崗位的實(shí)際情況，分析了各崗位的差異，確保員工的薪酬能夠直接反映績(jī)效表現(xiàn)。例如，在薪酬分配過(guò)程中，提高了生產(chǎn)一線、技術(shù)創(chuàng)新的比重，真正實(shí)現(xiàn)了“能者多勞，按勞分配”，在評(píng)優(yōu)選優(yōu)方面給予了崗薪獎(jiǎng)勵(lì)等。調(diào)整后的薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部得到了充分的支持和認(rèn)可。在圍繞以鼓勵(lì)創(chuàng)新、忠誠(chéng)擔(dān)當(dāng)為核心的薪酬分配制度下，一方面面增加了員工的收入，另一方面還激發(fā)了員工的工作熱情。在科學(xué)的薪酬分配框架內(nèi)，全員的工作熱情空前提高，團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)，國(guó)企整體業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了不斷攀升。

（三）深化勞動(dòng)用工制度的改革

國(guó)企大多是地方的龍頭企業(yè)，普遍存在著員工人數(shù)龐大、管理和技術(shù)骨干少的問(wèn)題。應(yīng)通過(guò)全面深化改革，積極引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部形成鯰魚(yú)效應(yīng)，充分引進(jìn)人才，激發(fā)老員工的活力，構(gòu)建企業(yè)員工流動(dòng)的機(jī)制。

華電集團(tuán)在進(jìn)行內(nèi)部制度改革的過(guò)程中，將崗位管理制度改革作為檢驗(yàn)改革成果的重要體現(xiàn)。新的用工制度進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的有效性，形成了高效的用人機(jī)制，提升了員工的職業(yè)素養(yǎng)，從全局的角度看，優(yōu)化勞務(wù)用工制度，是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的有效舉措。國(guó)企在推動(dòng)制度改革的進(jìn)程中，勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，向現(xiàn)代化企業(yè)看齊。根據(jù)內(nèi)部制定的發(fā)展戰(zhàn)略扎實(shí)開(kāi)展人力資源高效管理，并在此前提下對(duì)生產(chǎn)一線員工和管理人員重新劃分崗位比例，通過(guò)多種聘用方式確定各崗位員工數(shù)量。

根據(jù)相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，單一的用工模式已經(jīng)無(wú)法滿足國(guó)企發(fā)展的需要。因此，在全面深化改革的進(jìn)程中，需要結(jié)合企業(yè)用工需求與崗位條件，進(jìn)而制定符合企業(yè)發(fā)展的用工模式。就國(guó)企內(nèi)部設(shè)置崗位性質(zhì)而言，應(yīng)引入雇傭合同制度，根據(jù)相關(guān)制度所對(duì)應(yīng)的各種主次崗位對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化。而內(nèi)部工作內(nèi)容簡(jiǎn)單且基礎(chǔ)的崗位可引入臨時(shí)聘用制度，通過(guò)多種方式并行的方法保證勞動(dòng)制度配比的科學(xué)性。一方面，人性化的用工制度能夠進(jìn)一步確保勞動(dòng)模式的高效；另一方面，人性化的用工制度能夠有效解決人力成本，進(jìn)而使勞動(dòng)合同制人員的比例更加均衡。此外，國(guó)企需要將合同管理納入常態(tài)化管理工作之中，充分發(fā)揮出合同文本所具有的法律效力，對(duì)內(nèi)部員工形成約束，從而實(shí)現(xiàn)員工管理的程序化。在編制合同管理制度的過(guò)程中，必須將各種違反制度行為作為解聘員工的參考，確保企業(yè)與員工雙方能夠清晰地認(rèn)識(shí)到自身的責(zé)任和權(quán)益。當(dāng)員工步入工作崗位后，能夠自覺(jué)約束自身行為，有效規(guī)避勞務(wù)糾紛。而員工的勞務(wù)合同到期后，國(guó)企應(yīng)重新對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，確定其勝任本崗位工作的情況，確保企業(yè)執(zhí)行的用工資度與公司發(fā)展相適應(yīng)。與此同時(shí)，在推進(jìn)全面深化改革的進(jìn)程中，必須以員工意愿作為導(dǎo)向，避免產(chǎn)生用工糾紛，保證改革在平穩(wěn)中推進(jìn)。

五、國(guó)企改革工作實(shí)施效果

自開(kāi)展全面深化改革以來(lái)，根據(jù)取得成果來(lái)看，三項(xiàng)制度改革對(duì)國(guó)企發(fā)展有著十分重要的作用。通過(guò)開(kāi)展三項(xiàng)制度改革，一方面使國(guó)企的綜合競(jìng)爭(zhēng)力有了明顯提升，另一方面還進(jìn)一步激活了國(guó)企的內(nèi)生動(dòng)力。通過(guò)對(duì)國(guó)企發(fā)展現(xiàn)狀的分析，在開(kāi)展改革的過(guò)程中仍存在著部分問(wèn)題。針對(duì)這種情況，需要國(guó)企管理者高度重視出現(xiàn)的各類問(wèn)題。以華電集團(tuán)為代表的國(guó)企采取了多項(xiàng)措施，主要解決三項(xiàng)制度改革出現(xiàn)的各種問(wèn)題，確保三項(xiàng)制度改革順利完成，實(shí)現(xiàn)國(guó)企綜合效益的顯著提升，在全面深化改革的背景下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié) 語(yǔ)

目前在全面深化改革的背景下，國(guó)企開(kāi)展三項(xiàng)制度改革已取得一定效果，與過(guò)去的改革相比，效率和成果都十分令人滿意。但是這項(xiàng)改革還有很長(zhǎng)一段路要走，在此背景下，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。因此，國(guó)企管理者需要高度重視三項(xiàng)制度改革的緊迫性和重要性，與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)，綜合考量員工權(quán)益，從市場(chǎng)發(fā)展角度出發(fā)，對(duì)三項(xiàng)制度改革全面布局，充分發(fā)揮出各級(jí)組織的導(dǎo)向作用。與此同時(shí)，國(guó)企還應(yīng)做好員工的思想工作，確保三項(xiàng)制度改革順利推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。