張 菊

（中國科學(xué)技術(shù)出版社 北京 100098）

員工使用微信有助于工作信息的分享與交流，還能提升工作滿意度與工作績效（畢硯昭等，2020）。從溝通層級看，員工微信使用可以劃分為同級員工之間的橫向微信使用和上下級之間的縱向微信使用（Chen和Wei，2020）。那么，這兩種微信使用在促進(jìn)員工工作績效上是否存在差異呢？對此，Chen和Wei（2020）從社會交換關(guān)系視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)橫向微信使用會改善團(tuán)隊成員交換關(guān)系，而縱向微信使用會改善領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系，這兩種交換關(guān)系會共同提升員工績效。與之不同，本文只關(guān)注員工使用微信進(jìn)行工作溝通的場景，擬從溝通滿意度視角，分析橫向與縱向微信使用對員工工作績效的影響機(jī)制。

理論與假設(shè)

（一）員工微信使用

員工微信使用是指員工通過微信進(jìn)行工作相關(guān)信息的傳遞與交換等。主要研究觀點如下：第一，基于工作與社交的社交媒體使用的影響存在差異。一方面，基于工作的社交媒體使用不會影響工作滿意度與工作績效，但基于社交的社交媒體使用會提升工作滿意度與工作績效（張新等，2018）；另一方面，基于工作與社交的社交媒體使用都會通過工作投入增加工作績效，而基于社交的社交媒體使用還會通過緩解關(guān)系沖突增加工作績效（李巧靈等，2021）。第二，橫向社交媒體使用會通過團(tuán)隊成員交換積極影響員工績效，而縱向社交媒體使用會通過領(lǐng)導(dǎo)員工交換積極影響員工績效（Chen和Wei，2020）。第三，企業(yè)社交媒體使用對工作績效的影響存在雙刃劍效應(yīng)（吳士健等，2020）。

（二）溝通滿意度

溝通滿意度是指員工對組織整體溝通環(huán)境中信息交流和工作關(guān)系的滿意程度（Chan和Lai，2017）。Down和Hazen（1977）將其劃分為八個維度，分別是溝通氛圍、向上溝通、向下溝通、同事溝通、整體信息、媒介質(zhì)量、個人反饋、公司信息。針對上述八個維度，本文研究中只選擇整體信息滿意度和個人反饋滿意度，主要理由為：首先，橫向與縱向微信使用描述的是上下級溝通與同事間溝通，所以這些概念間高度相關(guān)。其次，公司信息是指組織績效和目標(biāo)等，媒介質(zhì)量是指組織出版物、會議數(shù)量/質(zhì)量等，溝通氛圍是指組織鼓勵溝通的程度等，這些層面受微信使用的影響相對較小。

（三）假設(shè)推演

員工同級與上下級之間存在工作信息的不對稱，所以組織有必要了解員工之間存在的信息溝通方式及其優(yōu)劣勢。相比于傳統(tǒng)的工作信息交流工具，微信具有更強(qiáng)的信息交換優(yōu)勢（李巧靈等，2021）。員工不僅會通過微信進(jìn)行單線交流，而且還會建立各種微信工作群，將涉及人員拉入群里進(jìn)行相關(guān)信息分享，并圍繞工作任務(wù)及問題等溝通決策。據(jù)此，員工基于工作的微信使用能夠減少溝通障礙，提升溝通滿意度。無論是同層級之間的微信使用，還是上下級之間的微信使用，信息內(nèi)容都會涉及到工作任務(wù)與要求（整體信息）、績效評價與問題處理（個人反饋）等。因此，提出假設(shè)：

H1：橫向微信使用會正向影響整體信息滿意度（H1a）和個人反饋滿意度（H1b）。

H2：縱向微信使用會正向影響整體信息滿意度（H2a）和個人反饋滿意度（H2b）。

員工能否順利高效完成工作，取決于員工在組織中關(guān)于工作方面的溝通是否順暢。如果員工溝通滿意度處在低水平，那么他們的生產(chǎn)率會下降，離職率會上升（Hargie等，2002）。反之，如果員工對溝通滿意的程度高，那么他們對工作會更加滿意（Chan和Lai，2017）。一方面，員工對整體信息的滿意度越高，他們就會更加熟悉工作計劃及要求、組織的規(guī)章制度等，從而能更好地完成工作任務(wù)與目標(biāo)，達(dá)成高水平工作績效。另一方面，員工對個人反饋的滿意度越高，他們就會更加了解績效評價標(biāo)準(zhǔn)，及時獲得工作問題，從而更好地指導(dǎo)工作（Abdien，2019）。因此，提出假設(shè)：

H3：整體信息滿意度（H3a）和個人反饋滿意度（H3b）都會正向影響員工工作績效。

實證分析

（一）數(shù)據(jù)收集與量表質(zhì)量

本文對Chen和Wei（2020）和Abdien（2019）的量表進(jìn)行修改，如表1所示。通過騰訊問卷系統(tǒng)，在線投放290份問卷。剔除非員工與不認(rèn)真作答等無效問卷，獲得202份有效問卷。從表1可知，Cronbach’s α系數(shù)都大于0.9，具有很高的內(nèi)在一致性信度。此外，載荷系數(shù)都大于0.8，平均方差萃取量（Average Variance Extracted，AVE）和組合信度（Composite Reliability，CR）都超過臨界值，表明具有很好的收斂效度。從表2可知，對角線上數(shù)字都大于非對角線上數(shù)字，表明具有良好的判別效度。

表1 變量的測量題項與信度檢驗

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表2 判別效度檢驗

注：對角線上的加粗斜體字表示AVE算術(shù)平方根，非對角線上數(shù)字是相關(guān)系數(shù)。

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（二）模型擬合與假設(shè)檢驗

從擬合優(yōu)度R來看，橫向和縱向微信使用可以解釋整體信息滿意度56.1%的變異和個人反饋滿意度51.7%的變異。48.0%的員工工作績效可以由整體信息滿意度和個人反饋滿意度共同解釋。上述擬合優(yōu)度均大于臨界值0.1（Kuo和Feng，2013）。

從路徑系數(shù)來看，橫向微信使用對整體信息滿意度（β=0.451，p＜0.001）的影響強(qiáng)于個人反饋滿意度（β=0.347，p＜0.01），而縱向微信使用對個人反饋滿意度（β=0.424，p＜0.001）的影響卻強(qiáng)于整體信息滿意度（β=0.351，p＜0.01）。整體信息滿意度會正向影響員工工作績效（β=0.653，p＜0.001），但個人反饋滿意度對員工工作績效沒有影響（β=0.045，p＞0.05）。進(jìn)一步，新增橫向微信使用（β=0.119，p＞0.05）與縱向微信使用（β=0.066，p＞0.05）對員工工作績效的直接路徑，檢驗發(fā)現(xiàn)這兩條路徑系數(shù)都沒有達(dá)到0.05顯著性水平。

結(jié)論與啟示

（一）主要結(jié)論

第一，同級之間的微信使用帶來的整體信息滿意度高于個人反饋滿意度，這可能是因為同級之間主要使用微信進(jìn)行工作交流，雖然涉及到績效評價等內(nèi)容，但這部分內(nèi)容相對較少。第二，上下級之間的微信使用帶來的個人反饋滿意度高于整體信息滿意度，這可能是因為上下級之間主要使用微信進(jìn)行績效評價與問題處理等內(nèi)容，而關(guān)于工作交流的內(nèi)容相對較少。第三，整體信息滿意度會提高員工工作績效，但個人反饋滿意度卻對其沒有影響，這可能是因為個人反饋更側(cè)重于對工作過程的評價，而不能對工作推進(jìn)有實質(zhì)性影響，但整體信息基本都是關(guān)于工作要求等方面的信息，所以通常整體信息滿意度越高，員工的工作績效就越高。

（二）實踐啟示

第一，正確認(rèn)識并對待員工基于工作的微信使用。雖然很多組織都有自己的辦公電話、辦公軟件，但是員工們依然習(xí)慣于使用微信開展工作交流。建議組織將微信作為重要的組織溝通工具并指導(dǎo)員工規(guī)范使用。第二，鼓勵同級與上下級之間使用微信進(jìn)行工作信息的傳遞和交換，尤其要注重同級之間的微信使用。雖然橫向和縱向微信使用都能提高整體信息滿意度，但是橫向微信使用的影響會強(qiáng)于縱向微信使用。第三，建議員工使用微信進(jìn)行更多有關(guān)工作要求等整體信息的交流。雖然員工微信使用能提升個人反饋滿意度，但是這種滿意度不會影響工作績效。所以，組織要將滿意度提升重點放在整體信息滿意度方面，為此可以要求員工通過微信加強(qiáng)整體信息的交流。