柏文靜

（吉林農(nóng)業(yè)科技學院 經(jīng)濟管理學院，吉林 吉林市 132101）

0 引言

隨著科學技術迅速發(fā)展，各個行業(yè)的信息化程度越來越高，大數(shù)據(jù)在社會各行各業(yè)都得到了廣泛應用，并在逐步改變各個領域的生存狀態(tài)。大數(shù)據(jù)與智能化的發(fā)展對企業(yè)人力資源管理的模式也提出了新的要求，因此高校必須正視時代的變化，及時優(yōu)化人力資源管理課程體系，推行數(shù)字化人力資源管理教學模式，培養(yǎng)能夠滿足企業(yè)需求的高素質人力資源管理人才。

1 人力資源管理教學體系現(xiàn)狀

1.1 課程設置

目前，我國絕大多數(shù)的本科院校工商管理專業(yè)都設置了人力資源管理類課程，以中國人民大學、中央財經(jīng)大學、北京師范大學等為代表的國內一流學府更是開設了人力資源管理專業(yè)，并建立了非常完整的課程體系?，F(xiàn)有高校的人力資源管理課程體系主要包括理論與實踐兩個部分，理論課程包括人力資源管理、勞動關系與勞動法、組織行為學等；實踐訓練課程則主要包括人力資源管理模擬實習、招聘與培訓模擬實訓等。開設了人力資源管理專業(yè)的高校在人力資源管理課程體系的設計上要相對完善一些，對人力資源管理的八大模塊都分別開設了專項技能訓練課程。但總體來說，絕大多數(shù)高校人力資源管理課程體系仍較為傳統(tǒng)，缺乏契合時代發(fā)展要求的內容。

1.2 實踐訓練

人力資源管理是一項綜合性較強的專業(yè)，學生無法通過單純的理論學習全面掌握相關知識，因此高校在設置人力資源管理類課程時通常都會配備一些實踐訓練環(huán)節(jié)。例如，部分高校設置與人力資源管理理論課程相對應的教學實習環(huán)節(jié)，或針對人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、員工激勵、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃及勞動關系八大模塊中的1～2 項設置專項訓練。此外，也有一些高校在設計管理類專業(yè)的人才培養(yǎng)方案時直接將人力資源管理能力的培養(yǎng)確定為重要培養(yǎng)目標，并在學生畢業(yè)實習期間設置了專項的核心技能訓練課程。近幾年，還有不少高校積極推行“以賽促教、以賽促學”的教學模式，組織學生參加人力資源管理模擬競賽，讓學生在模擬競爭對抗中感受企業(yè)人力資源管理崗位的核心技能要求，提高專業(yè)技能。

1.3 教學方法

人力資源管理這一專業(yè)的學習內容包含感性與理性、定性與定量兩個維度，如企業(yè)人員需求與供給分析、工作分析、績效考核、薪資管理等環(huán)節(jié)，需要學生掌握大量定量分析模型與工具才能進行有效分析。而在員工招聘、培訓、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關系處理這些環(huán)節(jié)，又需要學生了解掌握溝通、激勵和心理學等方面的知識。因此，人力資源管理相關課程的教學方法需要比較豐富，如角色扮演、頭腦風暴、商業(yè)游戲等。在實踐教學環(huán)節(jié)，很多高校還購買了人力資源管理模擬訓練軟件及沙盤道具，通過沙盤模擬訓練的方式幫助學生更直觀地了解企業(yè)人力資源管理的工作流程。此外，還有一些高校針對人力資源管理的勞動關系模塊開展了模擬法庭活動，讓學生扮演法官、律師等角色，通過案例重現(xiàn)的方式學習相關的法律條文。

1.4 考核模式

目前，人力資源管理類課程的考核模式主要有兩種：一種是傳統(tǒng)的閉卷考試，重點考核學生對核心知識點的掌握程度；另一種則是開放性考核，即將課程的考核過程化，對每個階段的學習內容以閉卷考試的形式考查學生對概念、理論、方法的掌握程度，以案例分析的形式考核學生解決人力資源管理實際問題的能力。近年來，人力資源管理類課程的開放性考核模式得到了更多高校的青睞，甚至還有一些高校讓學生以視頻作業(yè)的形式完成對案例的專業(yè)分析。總體上看，高?，F(xiàn)有的人力資源管理類課程考核模式雖然形式多樣，但其本質依然是依托案例進行考核，與企業(yè)人資管理的實際還是有很大的差異。

2 現(xiàn)行人力資源管理教學體系存在的問題

2.1 課程體系缺乏時代性

目前，高校人力資源管理相關課程主要是圍繞企業(yè)人力資源管理的八大核心模塊設置的，以人力資源管理課程為基礎，配有人才規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬等分支類課程或實踐訓練環(huán)節(jié)，而且后續(xù)課程也多是以選修課的形式出現(xiàn)，課程體系的連續(xù)性較弱。此外，高?，F(xiàn)在設置的人力資源管理相關課程仍然停留在傳統(tǒng)的專業(yè)認知層面，授課內容依然是以前的人力資源管理方法與工具，沒有很好地與數(shù)字化時代相融合?，F(xiàn)有課程體系中涉及數(shù)字化人力資源管理、人力資源管理智能化應用等更貼近數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的內容相對較少。

2.2 實踐訓練缺乏真實性

目前，國內不少高校的管理類專業(yè)都會選擇將培養(yǎng)學生人力資源管理能力作為主要的人才培養(yǎng)方向，并設置一些人力資源管理方面的教學實習或獨立實驗課程。但是，現(xiàn)有的實踐教學環(huán)節(jié)模式比較單一，主要包括角色扮演、軟件模擬、模擬法庭3 種形式。絕大多數(shù)高校都會用模擬招聘的形式組織招聘與配置環(huán)節(jié)的實驗；用模擬法庭開展勞動關系與勞動法環(huán)節(jié)的實驗；用模擬軟件鍛煉學生薪酬管理和人才規(guī)劃方面的能力。這些實踐訓練的方式雖然形式上非常靈活，教學氣氛比較活躍，但其本質依然停留在模擬，如果模擬的背景與企業(yè)真實環(huán)境相去甚遠，那么這樣的訓練其實對專業(yè)技能的提升并沒有實際作用。

2.3 教學方法缺乏創(chuàng)新性

人力資源管理相關課程涉及的知識比較豐富，如果進行細致的劃分，專業(yè)層面包含人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、員工招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、勞動關系管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，綜合層面包含員工心理學、組織行為學、溝通學、信息管理、危機處理等。目前，高校教師在對如此龐大的知識內容進行講解時使用的方法除了實踐訓練環(huán)節(jié)的角色扮演、軟件模擬，“出場”最多的就是案例分析法，而且很多高校在人力資源管理課堂上所使用的案例依然是海爾、聯(lián)想、富士康、海底撈、小米等企業(yè)，在信息大爆炸的時代，這樣的教學方法與信息量難以滿足學生的學習需求，且與企業(yè)真實狀況也不太相符。

2.4 考核模式缺乏驗證性

人力資源管理類課程現(xiàn)有的考核模式無論是傳統(tǒng)的閉卷考試，還是開放性的過程性考核，其考核指標與標準依然停留在知識點理解層面，對真正專業(yè)技能的考核涉及偏少，如人力資源管理多發(fā)性問題的解決。導致這一問題產(chǎn)生的原因主要有兩個方面，一是專業(yè)教師企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗較少，雖然近幾年也有不少應用型大學鼓勵教師進入企業(yè)頂崗實習，但教師實習時間偏短，很難真正掌握企業(yè)人力資源管理的核心技能和要點。二是企業(yè)在校企合作中不愿分享真實案例，導致有價值的教學案例匱乏，高校師生難以接觸到更為真實的企業(yè)人力資源管理信息。

3 數(shù)字化人力資源管理教學體系構建策略

3.1 重塑課程體系

近年來，我國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模不斷擴大，中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展白皮書（2020 年）》顯示，2019 年我國數(shù)字經(jīng)濟增加值規(guī)模達到35.8 萬億元，占國內生產(chǎn)總值（Gross Domestic Product，GDP）的比重達到36.2%。數(shù)字經(jīng)濟的迅速發(fā)展帶來了行業(yè)運營模式的改變，更為企業(yè)人力資源管理工作注入了全新的內容。高校在設計人力資源管理能力培養(yǎng)課程體系時，應該充分遵循適用性、實用性、連續(xù)性的基本原則。課程結構應包含專業(yè)基礎、專業(yè)核心、專業(yè)選修和實踐訓練。專業(yè)基礎課程建議設置管理學，專業(yè)核心課程可以直接選定人力資源管理，專業(yè)選修課可相對豐富一些，根據(jù)學校學分、學時具體要求，選擇性設置管理心理學、組織行為學、勞動關系與勞動法、人事管理信息系統(tǒng)等課程，同時結合數(shù)字經(jīng)濟時代對企業(yè)人員管理崗位提出的要求，增設數(shù)字化人力資源運營、數(shù)字化分析與決策、人力資源管理智能化應用等課程，在實踐訓練環(huán)節(jié)選擇性設置人力資源數(shù)字管理系統(tǒng)、人力資源大數(shù)據(jù)分析與決策、人力資源智能機器人應用等獨立實驗或核心技能訓練項目。

3.2 拓展實訓平臺

數(shù)字化經(jīng)濟時代不僅改變了企業(yè)人力資源管理的職能，更提高了人力資源管理崗位的任職要求。高校在設計人力資源管理實踐訓練體系時需要在現(xiàn)有基礎上進行拓展，實訓體系至少需要包含3 個階段。第一個階段是基于基礎課程開設的分項技能獨立實驗，高校可以根據(jù)自身實際，選擇性設置招聘模擬實訓、薪酬設計實訓、績效考核實訓等實訓環(huán)節(jié)，實訓的學時無須設置很多，20～40 學時即可。第二個階段是高校在學生完成所有理論課程學習之后，可以開設2～4周的人力資源管理核心技能訓練課程，提高學生的專業(yè)認知，為學生進入企業(yè)做好準備。第三個階段是在人力資源管理相關崗位的頂崗實習方面，高校可以讓學生真正進入企業(yè)，以招聘助理、培訓助理的身份參與企業(yè)的人力資源管理工作，使學生將理論與實踐完美融合。3 個階段的實踐訓練又分為校內和校外兩個維度，在校內實訓環(huán)節(jié)，高?？梢試L試將數(shù)字化思維融入人力資源管理課程體系，引入人力資源大數(shù)據(jù)實踐教學平臺，獲取企業(yè)真實的管理數(shù)據(jù)和信息，讓學生逐漸走出模擬的學習環(huán)境。在校外實踐訓練的環(huán)節(jié)，學生需要完全轉變?yōu)閷I(yè)的職場人，認真參與并詳細記錄實習過程中的工作事項，并在實習結束后以視頻作業(yè)的形式檢驗學習效果。

3.3 創(chuàng)新教學方法

目前，高校人力資源管理相關課程的教學方法雖然比較豐富，但隨著學生接觸到越來越多同類的教學方法，如頭腦風暴、沙盤模擬、角色扮演以及案例分析等都會讓學生產(chǎn)生一定程度的審美疲勞，進而影響課堂效果與教學質量。高校教師需要對現(xiàn)有的教學方式與方法進行創(chuàng)新，嘗試提高問題導向教學方法和項目導向教學方法的比重，將課程中需要掌握的重要知識點提煉出來，針對重點內容組織學生進行深度的研討，而對于一些相對簡單且易于理解的內容則可以讓學生采用自學的方式學習。如果學校之前已經(jīng)掌握了豐富的線上教學資源或設置了相關的線上課程，自學環(huán)節(jié)完全可以由學生線上自學完成。而對于核心知識點的學習可以突破現(xiàn)有課堂的局限，將課堂以外的資源引進來，如教師組織學生對某類人力資源管理問題進行研討時可以直接通過網(wǎng)絡連線的方式請求真正在人力資源管理崗位上工作的人員進行解答，或者整理出學生學習中的疑問，帶領學生走進企業(yè)“取經(jīng)”。高校也可以借助校企合作人才培養(yǎng)理事會的力量，推行人力資源管理的項目化教學方法，將企業(yè)給出的“人資難題”交給學生解決，由學生進行深入研討并給出解決方案，以便鼓勵學生在參與中消化理解更多的人力資源管理知識。

3.4 優(yōu)化考核模式

數(shù)字化人力資源管理教學體系中的考核不能停留在傳統(tǒng)的閉卷測試階段，應當在提煉專業(yè)核心技能的基礎上，反向設計考核模式。考核體系可以劃分為知識與能力兩個部分，在知識層面的考核上，可以選用筆試或面試的形式，但這里的筆試與傳統(tǒng)的期末考試不同，這里采用的是“小筆試”，單純考核需要學生記憶的專業(yè)知識點，或者可以直接將“小筆試”調整為面試，“考官”隨機出題，學生現(xiàn)場作答，全程錄像或錄音。對于能力層面的考核則要借助企業(yè)的力量，高?？梢栽谄髽I(yè)中聘用人力資源管理經(jīng)驗豐富的管理人員擔任企業(yè)導師，由企業(yè)導師和專業(yè)導師聯(lián)合設計人力資源管理任務庫，所有任務均以場景的形式展現(xiàn)且都要融入校園或學生可以接觸到的企業(yè)，如××學院輔導員教師隊伍供需預測、××學院專業(yè)系主任崗位職責變化規(guī)律、××學院專業(yè)教師工作滿意度調查等任務庫。這種考核方式將考核變成一個階段性的任務，讓學生在自己最熟悉的環(huán)節(jié)提升人力資源管理能力。教師必須加強對過程的考核，學生不僅要上交任務完成過程中的所有佐證材料，匯報答辯的過程也會被全程記錄，考核結果由包括企業(yè)導師在內的3 位以上的教師分別打分。