徐明明

（棗莊市市中區(qū)市場監(jiān)督管理局，棗莊 277100）

引 言

在新經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位對人力資源管理工作的重視程度不斷提升。與此同時，激勵機制在人力資源管理工作當中的價值與作用也逐漸凸顯。事業(yè)單位為尋求創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)當科學(xué)開發(fā)人力資源，加強激勵機制的引領(lǐng)功能，有效激發(fā)事業(yè)單位各個部門、各個崗位員工的工作積極性。但結(jié)合目前形勢而言，激勵機制的功能與作用在部分事業(yè)單位人力資源管理工作當中并未得到完全凸顯，因此事業(yè)單位必須提升對該項工作的重視程度，探索人力資源管理工作中現(xiàn)存的問題，并且提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，這不僅是事業(yè)單位自身發(fā)展的需求，同時也與社會和諧發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展存在密切的關(guān)聯(lián)。

一、在事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)中激勵機制的作用分析

（一）合理優(yōu)化人力資源

在人力資源管理環(huán)節(jié)科學(xué)引入激勵機制，可以有效地優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部職工的隊伍結(jié)構(gòu)，助力事業(yè)單位完成創(chuàng)新發(fā)展，充分調(diào)動事業(yè)單位職工的主觀能動性與工作積極性。物質(zhì)獎勵是激勵機制的主要方式之一，事業(yè)單位在對外招收高素質(zhì)人才時，可以適當提升職工工資，這樣可以滿足事業(yè)單位內(nèi)部人員的物質(zhì)生活需求，顯著提升本單位的整體人力資源素質(zhì)。與此同時，針對事業(yè)單位員工適當給予物質(zhì)獎勵，可以有效激發(fā)員工的崗位意識，確保其可以全身心地投入工作當中，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值，這對于提升事業(yè)單位人力資源管理工作效率，乃至助力事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展都有巨大的推進作用與現(xiàn)實意義。

（二）調(diào)動員工的工作積極性

新經(jīng)濟時代背景下，將激勵機制合理地引入人力資源管理工作中，可以有效調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作熱情與工作積極性，使每位事業(yè)單位員工都擁有獨立的工作目標，將自身所掌握的專業(yè)知識與專業(yè)技能合理應(yīng)用于各個崗位，在完成基礎(chǔ)任務(wù)的同時實現(xiàn)崗位創(chuàng)新，體現(xiàn)員工的個人價值，在為自身贏得良好的職業(yè)發(fā)展前景的同時，也為事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。事業(yè)單位為員工提供良好的保險待遇及薪酬待遇，可以有效激發(fā)員工的進取心，提升員工工作的積極性。激勵機制的存在價值在于可以有效激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)員工崗位意識與責任意識，通過提升各個崗位的工作效率，為事業(yè)單位贏得良好的經(jīng)濟效益與社會效益，保證事業(yè)單位社會服務(wù)功能穩(wěn)定發(fā)揮，這也是事業(yè)單位健康發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的有效途徑。

（三）提升整體工作效率

在事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)中，若是管理人員善于運用激勵機制開展員工激勵工作，不僅可以顯著提升事業(yè)單位員工的工作積極性，而且可以提升內(nèi)部員工對單位的認可程度，激發(fā)員工的工作熱情與潛在能力。同時，通過人員崗位培訓(xùn)工作，能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽感與合作意識，從而顯著提升事業(yè)單位的整體工作效率與服務(wù)效率。人力資源管理工作者應(yīng)當結(jié)合員工的多元化需求進行科學(xué)分析，對員工開展個性化的激勵，確保事業(yè)單位員工在工作期間感受到來自企業(yè)的關(guān)心與關(guān)注。這種正向的引導(dǎo)會促使各個崗位的員工努力工作。

綜上所述，科學(xué)地應(yīng)用激勵機制，可以顯著提升人力資源管理工作的效率，保證員工工作的積極性與工作熱情，提升事業(yè)單位的整體工作效率。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機制現(xiàn)存問題分析

（一）缺乏完善的晉升機制

新經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位的激勵機制建設(shè)受到傳統(tǒng)人員編制的影響，行政級別職位數(shù)量有限，嚴重影響了管理人員的職業(yè)發(fā)展。追根溯源，還是由于部分事業(yè)單位人力資源晉升方式存在一定的滯后性，職工晉升需要等待事業(yè)單位內(nèi)部崗位出現(xiàn)空缺，這也意味著晉升機制存在一定的不穩(wěn)定性與不確定性。與此同時，干部的晉升通常以委任的形式出現(xiàn)，這也使得部分事業(yè)單位的晉升渠道阻礙重重。通常，事業(yè)單位以外部引進的方式引進干部人員，此類人員缺乏事業(yè)單位的從業(yè)經(jīng)驗，對事業(yè)單位的工作情況缺乏深入的了解，在工作環(huán)節(jié)難免會遇到掣肘，加大了事業(yè)單位人力資源管理工作的難度。除此之外，部分事業(yè)單位的職工崗位并未設(shè)置完善的崗位要求，因此各個崗位的人員需要承擔惡劣的崗位競爭關(guān)系與競爭環(huán)境，雖然近些年隨著改革工作的日漸深入，部分事業(yè)單位在人力資源晉升方面做出了相應(yīng)的調(diào)整，但仍然保留了傳統(tǒng)的職稱待遇，這也導(dǎo)致事業(yè)單位的在職人數(shù)明顯高于崗位人數(shù)，內(nèi)部人員缺少良好的晉升機會，容易對單位失去信心。再加上部分事業(yè)單位缺少科學(xué)合理的干部退休機制，嚴重降低了在職人員的工作熱情與任職壓力，因此無法起到良好的激勵效果，人力資源管理工作的效率始終無法達到理想的狀態(tài)。

（二）人力資源培訓(xùn)效果不佳

首先，新經(jīng)濟時代背景下，部分事業(yè)單位人力資源管理工作者并未針對各個崗位人員建立系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，不僅沒有結(jié)合職工年齡及職工崗位制定專業(yè)化的培訓(xùn)方案，同時沒有考慮到職工的實際發(fā)展需求，因此培訓(xùn)的價值與作用并未得到凸顯。尤其是在高素質(zhì)人才激勵方面，出現(xiàn)了與實際需求嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。事業(yè)單位的職工年紀普遍偏大，工作時間較長，因此存在固有思維，對培訓(xùn)活動存在錯誤認知，甚至產(chǎn)生抗拒心理。尤其是年齡較大的職工，在開展新理論、新知識及新技能學(xué)習(xí)時表現(xiàn)得極為吃力。

其次，在進行崗位培訓(xùn)后，各個崗位職工的工作任務(wù)會加重，因此部分事業(yè)單位職工為減輕工作壓力與工作量，經(jīng)常以各種理由推辭崗位培訓(xùn)任務(wù)。不僅如此，目前部分事業(yè)單位并未設(shè)置完善的崗前認知培訓(xùn)機制，相關(guān)人員在缺少相關(guān)工作經(jīng)驗與業(yè)務(wù)能力的情況下直接晉升到管理崗位，在缺少管理經(jīng)驗與管理技巧的狀態(tài)下開展管理工作，只能借鑒以往的工作模式與工作經(jīng)驗解決問題，這也成為事業(yè)單位無法完成創(chuàng)新發(fā)展的重要阻礙。

最后，事業(yè)單位缺少有效的內(nèi)部人員培訓(xùn)活動，培訓(xùn)活動通常流于形式，并未設(shè)置完善的考核制度。因此，職工的參與興趣不足，這也是事業(yè)單位人力資源管理效率始終無法達到理想狀態(tài)的重要影響因素之一。

（三）缺少完善的精神激勵機制

缺少完善的精神激勵機制也是事業(yè)單位人力資源管理工作的主要問題之一，當前的人力資源管理工作無法對員工起到科學(xué)有效的激勵作用，更加無法使事業(yè)單位的職工通過完成工作任務(wù)收獲成就感。對在各個工作環(huán)節(jié)及重大活動中表現(xiàn)優(yōu)異的職工，要進行褒獎；對工作不積極或沒有好的工作態(tài)度的職工則需要開展精神鼓勵與精神疏導(dǎo)，從而提升事業(yè)單位內(nèi)部職工的工作熱情，保證人力資源管理的工作效率。

需要注意的是，激勵機制的建設(shè)應(yīng)當秉承公平、公正的原則，要確保每位職工都可以通過自身努力獲得獎勵，同時對其他員工起到良好的激勵效果，避免其他員工產(chǎn)生抗拒心理與消極情緒，提升事業(yè)單位的整體工作水平。為此，事業(yè)單位應(yīng)當積極創(chuàng)新精神激勵機制，加大機制改革力度，滿足事業(yè)單位內(nèi)部各個崗位、各個部門職工的工作需求，在以往單一式激勵機制的基礎(chǔ)上做出優(yōu)化與調(diào)整，構(gòu)建更加科學(xué)、更加完善的激勵體系，為新經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位科學(xué)開展人力資源管理工作奠定堅實而穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位人力資源激勵機制優(yōu)化策略

（一）科學(xué)建立薪酬分配制度

新經(jīng)濟時代背景下，薪酬分配是事業(yè)單位開展人力資源激勵的有效途徑，同時也是人力資源管理工作順利開展的基礎(chǔ)條件。為此，事業(yè)單位應(yīng)當結(jié)合自身情況及市場發(fā)展的需求，構(gòu)建更加科學(xué)、高效的薪酬分配制度，以此保證人力資源的激勵效果。要結(jié)合員工在各個崗位及重大活動當中的工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，同時要秉承“多勞多得”這一薪酬分配原則。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)當制定更加完善的崗位要求，以此確保事業(yè)單位各個崗位的人員可以實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展、專業(yè)化發(fā)展，在各自的工作領(lǐng)域中擁有更加出色的表現(xiàn)。為此，事業(yè)單位還應(yīng)當針對高技術(shù)型人才、高素質(zhì)管理型人才，以及高素質(zhì)職工設(shè)置專項獎勵基金，通過引入更為高效的薪酬分配方式，使事業(yè)單位職工自覺遵守崗位工作的要求，克服在實踐工作環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的重重困難，自上至下地形成良好的工作氛圍，提升事業(yè)單位的社會影響力。除此之外，事業(yè)單位還要增設(shè)職工非常規(guī)性收入，從而有效激發(fā)內(nèi)部職工的工作積極性，在崗位薪酬分配環(huán)節(jié)結(jié)合市場整體發(fā)展的需求，以當?shù)亟?jīng)濟水平及薪酬結(jié)構(gòu)為參考依據(jù)，確保人力資源管理機制可以在經(jīng)濟時代背景下實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（二）構(gòu)建多元化的晉升制度

在新經(jīng)濟時代，事業(yè)單位為尋求創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)當設(shè)置公平公正的人員晉升機制，有效解決高素質(zhì)人才缺少晉升機會這一問題。近些年來，我國針對雙創(chuàng)型技術(shù)人才提出了指導(dǎo)政策，為事業(yè)單位技術(shù)型人員的職業(yè)發(fā)展提供了基礎(chǔ)保障。這不僅加大了人力資源管理工作的難度，同時也對人力資源管理機制建設(shè)工作提出了更高的要求。目前，人力資源管理工作當中的崗位制度相對單一，而事業(yè)單位人力資源的晉升會受到重重阻礙，在事業(yè)單位人員職務(wù)與職稱并行這一制度的影響下，部分事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)職工相互攀比這一不良現(xiàn)象。為此，事業(yè)單位應(yīng)當積極創(chuàng)新崗位晉升機制，加大改革力度，為各個崗位的員工提供多元化的晉升渠道與更加廣闊的晉升空間。要深度落實承上啟下的高效管理方式，通過此種管理方式，可以結(jié)合員工的工作年限及對事業(yè)單位發(fā)展所做出的貢獻獲取相應(yīng)級別的薪酬。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)當結(jié)合不同層次、不同類型的崗位職責，保證崗位人員能夠得到合理的分配。要打開引進高素質(zhì)人才的渠道，以此確保人力資源分配的效果，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，提升各個部門、各個崗位職工的崗位競爭意識，形成良性競爭機制，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部崗位競爭環(huán)境。

（三）結(jié)合職工發(fā)展的需求，創(chuàng)設(shè)高效培訓(xùn)模式

隨著我國社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，事業(yè)單位所面臨的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了不同程度的轉(zhuǎn)變。在此形勢下，事業(yè)單位應(yīng)當積極構(gòu)建更加完善的員工培訓(xùn)機制，引進長期發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的長效人力資源培訓(xùn)模式，科學(xué)制定培訓(xùn)制度與培訓(xùn)流程。

首先，人力資源管理工作者需要結(jié)合事業(yè)單位的整體發(fā)展需求，開展科學(xué)統(tǒng)籌、科學(xué)規(guī)劃，結(jié)合各個崗位職工的工作能力及工作特點開展崗位分配，結(jié)合分級原則與分類原則，做好長效培訓(xùn)活動的計劃與統(tǒng)籌工作。

其次，在開展人力資源培訓(xùn)時，應(yīng)當著重凸顯核心培訓(xùn)內(nèi)容，以此保證培訓(xùn)活動的針對性與實效性。與此同時，職工可以結(jié)合自身崗位需求及不足之處完成崗位知識與崗位技能學(xué)習(xí)，始終秉承針對性學(xué)習(xí)原則與分層學(xué)習(xí)原則，積極參與到專業(yè)知識與專業(yè)技能學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)中。

最后，職工完成崗位職責，需要遵守特定的政策內(nèi)容及相關(guān)的法律法規(guī)。因此，人力資源管理工作者應(yīng)當針對管理干部開展技能培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以此確保事業(yè)單位管理干部滿足經(jīng)濟市場發(fā)展的需求。

（四）構(gòu)建開放式參與平臺

目前，國內(nèi)多數(shù)事業(yè)單位受到傳統(tǒng)人力資源管理觀念與人力資源管理工作經(jīng)驗的限制與影響，領(lǐng)導(dǎo)人員通常是上級任命的。而人力資源管理工作者應(yīng)當積極肩負起以人為本的人力資源管理崗位職責，有效調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部職工的工作積極性，確保其更加積極、更加主動地參與到各個崗位的工作當中，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造價值。為此，在新時期背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作者需要積極創(chuàng)新傳統(tǒng)人力資源管理工作機制，定期公布人事決策，并且聽取廣大職工群體的建議與反饋。首先，事業(yè)單位應(yīng)當鼓勵員工參與到制度改革活動當中，以此凸顯員工的主體地位，發(fā)揮員工的主體優(yōu)勢。其次，在傳統(tǒng)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，要建立開放式平臺，將員工的個人發(fā)展目標與事業(yè)單位的整體發(fā)展目標相聯(lián)系，有效培養(yǎng)員工在重大決策環(huán)節(jié)當中的大局觀念。

結(jié) 語

總而言之，在新經(jīng)濟時代背景下，人力資源激勵機制與人力資源管理工作高度契合，二者之間具有諸多互通之處。事業(yè)單位可以通過科學(xué)建設(shè)薪酬分配制度、構(gòu)建多元化晉升制度、結(jié)合職工發(fā)展需求，創(chuàng)設(shè)高效培訓(xùn)模式等方式構(gòu)建完善的激勵機制。在為人力資源管理效率提供保障的同時，也為事業(yè)單位實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實、穩(wěn)固的基礎(chǔ)，這不僅是事業(yè)單位自身發(fā)展的需求，同時也是社會實現(xiàn)健康發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)保障。