李 沖 大慶油田創(chuàng)業(yè)金屬防腐有限公司

績(jī)效考核形式屬于當(dāng)前企業(yè)管理中的一種創(chuàng)新方法，其指的是依靠工作行為、工作表現(xiàn)及工作結(jié)果開(kāi)展評(píng)價(jià)的方式，從組織角度分析，績(jī)效考核指的是完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量狀況及任務(wù)完成的效率，從人員角度分析，績(jī)效考核指的是上級(jí)或者下級(jí)同時(shí)對(duì)工作狀況的一種評(píng)估。當(dāng)前，績(jī)效考核欠缺完整化的管理體系，導(dǎo)致其考核過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，嚴(yán)重影響工作績(jī)效的提升，本文就此展開(kāi)論述。

一、績(jī)效考核的概念、作用和流程

(一)績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核指的是企業(yè)管理人員依據(jù)有關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)規(guī)則，對(duì)員工某段時(shí)間的工作態(tài)度、崗位責(zé)任落實(shí)情況、工作成效等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和合理的衡量，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，并且依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予員工不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，對(duì)其潛力進(jìn)行全面判斷，使其依據(jù)發(fā)現(xiàn)的不足進(jìn)行調(diào)整，從而使企業(yè)和個(gè)人在戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃上形成合力。

(二)績(jī)效考核的作用

企業(yè)開(kāi)展員工績(jī)效考核的作用主要有以下幾個(gè)方面。1.能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，使其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加趨同。2.為員工績(jī)效考核模式提供優(yōu)化和調(diào)整的依據(jù)。3.為員工薪資待遇的調(diào)整奠定基礎(chǔ)。4.為員工級(jí)別調(diào)整、職務(wù)晉升和崗位調(diào)換提供依據(jù)。5.為人員招聘和篩選提供依據(jù)。6.為員工培訓(xùn)和崗位開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。7.為先進(jìn)和優(yōu)秀員工的評(píng)選提供依據(jù)。8.為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和潛力挖掘提供指導(dǎo)。利用員工績(jī)效考核機(jī)制，可以使員工對(duì)企業(yè)建立歸屬感和責(zé)任感，提高自身工作效能，從而使企業(yè)的整體效能得到提升，在為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供助力的基礎(chǔ)上，使員工獲得成就感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

(二)績(jī)效考核的流程

第一，設(shè)立專門的員工績(jī)效考核小組，配備專業(yè)的員工負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)所有的員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。第二，人力資源管理部門依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求制定出規(guī)范的績(jī)效考核考核管理辦法，編制崗位績(jī)效責(zé)任書模板。第三，結(jié)合崗位職能、權(quán)力以及工作目標(biāo)，編制崗位績(jī)效責(zé)任書。主要包括崗位履行的職責(zé)、考核指標(biāo)、技術(shù)規(guī)范化流程以及標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、綜合能力、在崗表現(xiàn)等。第四，績(jī)效考核評(píng)價(jià)。一方面，針對(duì)崗位的不同制定出針對(duì)性的考核評(píng)價(jià)周期。比如，操作崗位可以設(shè)定評(píng)價(jià)周期為季度，管理以及專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定評(píng)價(jià)周期為年度。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)其內(nèi)要定期對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行考核，采用百分制進(jìn)行分值評(píng)價(jià)，績(jī)效評(píng)價(jià)周期完成以后，依據(jù)年度或者季度進(jìn)行分值計(jì)算，將評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、普通、待改進(jìn)、無(wú)法勝任等幾個(gè)等級(jí)。第五，人力資源管理部門對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示、匯總、分析以及歸檔。

二、員工績(jī)效考核效能不理想表現(xiàn)形式及原因

(一)實(shí)際操作與績(jī)效考核制度相背離

部分企業(yè)基層管理人員擔(dān)憂矛盾的發(fā)生，擔(dān)憂其會(huì)對(duì)隊(duì)伍穩(wěn)定產(chǎn)生影響，所以會(huì)犧牲部分優(yōu)異業(yè)績(jī)員工的個(gè)人利益作為代價(jià)，不依考核規(guī)矩完成相關(guān)事宜，在分配上，以一刀切的方式為主，大都進(jìn)行平均分配，其極大程度地對(duì)主干員工工作的積極性和主動(dòng)性產(chǎn)生了不良影響。部分管理人員以權(quán)牟私，不能依照規(guī)則完成相關(guān)事宜，隨意地增加或者減少考核指標(biāo)，提升工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人喜好，結(jié)合傳統(tǒng)績(jī)效考核管理制度開(kāi)展績(jī)效考核。部分管理人員要求下級(jí)進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，自己進(jìn)行考核指標(biāo)的制定，自己卻并不能明確考核思路和具體方案，不敢正面地回答員工個(gè)人質(zhì)疑，欠缺明確的考核結(jié)果對(duì)待態(tài)度等。這些與績(jī)效考核制度與管理行為不相符合，分析其原因，大都由于管理者欠缺責(zé)任意識(shí)，擔(dān)心考核會(huì)對(duì)隊(duì)伍穩(wěn)定造成干擾，而且部分管理者存在著老大思想，將績(jī)效考核當(dāng)作可有可無(wú)的管理工具，是否落實(shí)全憑自己主觀決定。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績(jī)效考核屬于一種具有契約特征的企業(yè)管理手段，各個(gè)考核指標(biāo)需要提前進(jìn)行確定。部分企業(yè)在設(shè)定員工績(jī)效考核項(xiàng)目的過(guò)程中，沒(méi)有依據(jù)責(zé)任和權(quán)利對(duì)等的原則進(jìn)行，只對(duì)員工提出了工作目標(biāo)，未能給予其目標(biāo)完成的必要支持，使得員工對(duì)考核指標(biāo)缺乏認(rèn)同。部分企業(yè)在某一項(xiàng)目的落實(shí)中設(shè)置多個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，誰(shuí)是責(zé)任主體沒(méi)有進(jìn)行明確，多人參與工作的落實(shí)，但是具體貢獻(xiàn)多少無(wú)法進(jìn)行界定。還有一些企業(yè)制定的績(jī)效考核制度缺乏權(quán)威性，在項(xiàng)目進(jìn)行中遇到難題，就臨時(shí)將工作任務(wù)納入考核指標(biāo)體系當(dāng)中，或者擔(dān)心員工工作質(zhì)量和效率不夠理想，將所有的工作任務(wù)都納入績(jī)效考核當(dāng)中。

(三)績(jī)效考核管理重結(jié)果輕過(guò)程

企業(yè)績(jī)效考核的主要目的是通過(guò)配套的激勵(lì)措施，提高員工落實(shí)各項(xiàng)工作的積極性和主動(dòng)性。在具體工作過(guò)程中，下級(jí)員工很少積極主動(dòng)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)績(jī)效考核階段性目標(biāo)的完成進(jìn)度，基本都是在考核完成以后或者員工因?yàn)閮冬F(xiàn)存在問(wèn)題而尋求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助，才會(huì)向其說(shuō)明具體情況。同樣，負(fù)責(zé)工作指標(biāo)完成的多數(shù)員工，也缺乏自我統(tǒng)計(jì)的自覺(jué)性，很少向上級(jí)考核部門匯報(bào)和核實(shí)工作目標(biāo)的完成情況，多數(shù)員工都是因?yàn)閷?duì)考核結(jié)果不滿意或者通過(guò)與同類型企業(yè)、同崗位員工的收入或者利益進(jìn)行比較以后存在不滿，才向負(fù)責(zé)人員詢問(wèn)原因。同時(shí)，一些業(yè)務(wù)部門依據(jù)規(guī)范化流程需要定期向員工說(shuō)明階段性的任務(wù)指標(biāo)，但是由于擔(dān)心財(cái)務(wù)、成本、經(jīng)費(fèi)等敏感指標(biāo)讓員工了解以后，會(huì)出現(xiàn)員工之間的矛盾，通常只在部分員工之間進(jìn)行通報(bào)，這種方法不但要求員工努力工作，又不讓其了解實(shí)際情況，所以會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，同時(shí)還會(huì)對(duì)員工造成誤導(dǎo)，使其工作陷入被動(dòng)。

(四)缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

許多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，未能及時(shí)地將結(jié)果反饋給所有員工，員工并不了解自身崗位責(zé)任是否有效履行，也不清楚上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作是否滿意。一些企業(yè)也沒(méi)有構(gòu)建起配套的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，影響了員工完成考核指標(biāo)的積極性。同時(shí)，缺乏與領(lǐng)導(dǎo)和同事的溝通與交流，無(wú)法獲取下一階段如何完成績(jī)效指標(biāo)的建議。

三、提高員工績(jī)效考核工作效能的路徑

(一)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定績(jī)效考核制度

首先，企業(yè)在制定和優(yōu)化績(jī)效考核制度的過(guò)程中，要堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)與群眾相結(jié)合、民主管理與制度管理相結(jié)合的原則，積極主動(dòng)的收集和整理企業(yè)各個(gè)層級(jí)員工的意見(jiàn)，要將績(jī)效考核制度的決策意見(jiàn)提交給職工代表大會(huì)進(jìn)行審核批準(zhǔn)，不能將績(jī)效考核制度簡(jiǎn)單的看作是部門的規(guī)章制度，改變傳統(tǒng)的由幾個(gè)部門編制提交給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批的模式。其次，制定完成的績(jī)效考核制度和執(zhí)行流程，要通過(guò)微信、網(wǎng)絡(luò)等形式告知給企業(yè)所有的員工，并通過(guò)宣傳和學(xué)習(xí)，使所有員工都了解企業(yè)績(jī)效考核的方法、流程和具體指標(biāo)，使他們清晰地明白考核結(jié)果對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的影響，從而起到規(guī)范和警示的效果，進(jìn)而指導(dǎo)員工將制度的落實(shí)轉(zhuǎn)化成個(gè)人具體的工作目標(biāo)。最后，要建立配套的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，依據(jù)績(jī)效考核制度的具體要求進(jìn)行各項(xiàng)工作的落實(shí)，并依據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲罰劣，從而保證績(jī)效考核的公平性和公正性。

(二)保證績(jī)效考核指標(biāo)的合理性和科學(xué)性

企業(yè)要想保證績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和合理性，主要可以從三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。首先，在進(jìn)行任務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要保證員工努力以后可以完成。如果設(shè)置的任務(wù)指標(biāo)難度太低，員工不用努力就可以完成，那么就會(huì)造成績(jī)效考核制度對(duì)員工工作缺乏驅(qū)動(dòng)力。反之，如果任務(wù)指標(biāo)難度太高，與員工的現(xiàn)有能力存在較大偏差，員工不管怎樣努力都無(wú)法完成工作目標(biāo)，那么就會(huì)打擊員工工作的積極性，使其在工作落實(shí)過(guò)程中過(guò)于懶散和隨意。其次，在進(jìn)行工作目標(biāo)和任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時(shí)，要依據(jù)權(quán)力和責(zé)任對(duì)等等的原則進(jìn)行配置，避免在任務(wù)指標(biāo)設(shè)定過(guò)程中過(guò)分重視員工的責(zé)任，而不給予其相應(yīng)的權(quán)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，只重視結(jié)果不重視激勵(lì)的做法是不可行的。再次，在進(jìn)行綜合性工作目標(biāo)的分配時(shí)，要對(duì)參與工作任務(wù)的員工制定出明確的績(jī)效考核指標(biāo)，不可籠統(tǒng)地提出目標(biāo)，避免發(fā)生問(wèn)題時(shí)互相推諉責(zé)任或者取得成績(jī)爭(zhēng)搶功勞的情況。最后，要利用多元化的績(jī)效考核方法，使評(píng)價(jià)指標(biāo)具體和量化，從而簡(jiǎn)單有效可行，便于員工進(jìn)行操作。比如設(shè)立任務(wù)完成、團(tuán)隊(duì)精神、遵紀(jì)守章、工作作風(fēng)等指標(biāo)，結(jié)果依據(jù)優(yōu)、良、中和差進(jìn)行量化。

(三)科學(xué)規(guī)劃績(jī)效考核過(guò)程

第一，要構(gòu)建起定期公告和公示的工作模式，使所有員工都能清晰地知道企業(yè)績(jī)效考核設(shè)定的指標(biāo)以及各個(gè)員工績(jī)效考核任務(wù)指標(biāo)的完成率，保證員工在完成各項(xiàng)工作時(shí)都能秉承積極努力的工作態(tài)度。第二，要從定期對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行公告和公示不斷往下拓展和延伸，指導(dǎo)員工對(duì)階段性的個(gè)人利益和集體利益的獲取情況進(jìn)行判斷，使員工清晰地掌握任務(wù)指標(biāo)完成情況與個(gè)人利益之間的聯(lián)系以及兩者的變化情況，不但可以幫助員工更好地制定當(dāng)前的工作計(jì)劃，而且可以為期末考核結(jié)果的發(fā)布做好準(zhǔn)備。第三，有關(guān)人員要及時(shí)地解答員工在績(jī)效考核指標(biāo)完成過(guò)程中存在的疑問(wèn)，給予他們必要的幫助和支持，提高員工完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，幫助他們竭盡所能地完成各項(xiàng)指標(biāo)。

(四)加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用

企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，要將績(jī)效考核與員工的薪資待遇進(jìn)行結(jié)合，許多企業(yè)為了加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視，將員工的績(jī)效考核成績(jī)體現(xiàn)在薪酬當(dāng)中，從而為員工提供更多的利益。員工只要努力的工作，切實(shí)的履行自身崗位職責(zé)，就能夠提高績(jī)效考核成績(jī)，并在自己的薪資待遇上得到體現(xiàn)，這對(duì)于員工具有非常有效的激勵(lì)作用。通過(guò)績(jī)效考核與薪資待遇的有效對(duì)接，能夠解決單純獎(jiǎng)勵(lì)所存在的不足，避免對(duì)無(wú)法得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工造成打擊。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的發(fā)布，可以使所有員工感受到績(jī)效考核的公正性和透明性。同時(shí)，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，積極的與員工進(jìn)行交流與溝通，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)績(jī)效考核管理體系建設(shè)的建議，并根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的教育，使其了解自身在考核指標(biāo)完成中的不足，使績(jī)效考核制度盡量與員工的工作需求相匹配。

四、對(duì)績(jī)效考核工作的思考

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要想提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建起科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)健康良性發(fā)展提供智力和人才保障，這是企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。首先，企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工都要認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心資源，隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出了國(guó)際化的趨勢(shì)，要使所有員工認(rèn)同人力資源管理的重要作用，提高人力資源管理部門在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的重要性，構(gòu)建起人力資源的戰(zhàn)略化管理模式。其次，在做好人力資源管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式中績(jī)效考核環(huán)節(jié)的重視，促進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效管理工作水平的提高，構(gòu)建公正客觀的考核評(píng)價(jià)模式，激發(fā)員工參與績(jī)效考核的積極性，保證激勵(lì)措施的針對(duì)性和有效性，使員工績(jī)效考核工作效能得到充分發(fā)揮，從而使企業(yè)整體績(jī)效得到提升。最后，企業(yè)要建立科學(xué)規(guī)范的考核申訴制度，對(duì)員工提出考核申訴的原因進(jìn)行分析，對(duì)員工認(rèn)為的考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、考核過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題做出及時(shí)的處理，保證員工能夠認(rèn)同考核結(jié)果?？己松暝V制度的建立，能夠從制度層面使績(jī)效考核工作更加規(guī)范和科學(xué)。同時(shí)，在處理考核申訴有關(guān)問(wèn)題時(shí)，要對(duì)績(jī)效考核深度各項(xiàng)工作中存在的不足進(jìn)行收集和整理，從而制定出針對(duì)有效的措施進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在開(kāi)展員工績(jī)效考核工作的過(guò)程中，要以企業(yè)核心生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)為中心構(gòu)建起科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，充分考慮客觀條件和員工水平的不同，科學(xué)合理的設(shè)置考核指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的管理和考核結(jié)果的應(yīng)用，使員工高質(zhì)量地完成目標(biāo)任務(wù)，從而使績(jī)效考核工作的效能得到充分發(fā)揮。