辜志強(qiáng)，許鴻雁

（1.中國人民解放軍陸軍勤務(wù)學(xué)院，重慶 401311；2.無錫科技職業(yè)學(xué)院，江蘇 無錫 214028）

0 引言

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工是企業(yè)的核心資源。而員工對薪酬的滿意感，將對員工思想、行為產(chǎn)生直接影響，決定了員工能否在心理和情感上認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營方向，也關(guān)系到員工是否可以全身心投入日常工作中，進(jìn)而給工作效率和質(zhì)量帶來影響。實(shí)際上，在薪酬管理方面，公平性是影響員工滿意感的重要因素，因此企業(yè)應(yīng)深入探索其影響機(jī)理，采取有效措施提高員工薪酬滿意感，激發(fā)員工工作積極性。

1 薪酬管理公平性和員工薪酬滿意感的聯(lián)系

薪酬是員工在企業(yè)通過付出勞動獲得的報(bào)酬，是企業(yè)對員工最直接的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)著企業(yè)對員工工作價(jià)值的尊重。員工進(jìn)入企業(yè)付出時(shí)間和勞動，除了要滿足基本的生理需要，同時(shí)也需要從中獲得尊重和歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而企業(yè)薪酬管理是否具有公平性，不僅關(guān)系到員工低層次生理需要能否得到滿足，還將對其他層次需要產(chǎn)生影響。薪酬滿意感是基于心理預(yù)期和現(xiàn)實(shí)對比所產(chǎn)生的反應(yīng)，體現(xiàn)了員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)，在最初階段僅從物質(zhì)貨幣角度進(jìn)行考量。但人作為擁有心理活動的個(gè)體，隨著外界環(huán)境和自身變化，在解決基本生理需求后將對內(nèi)在需求的滿足產(chǎn)生心理預(yù)期。從薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮角度來看，員工在低層次生理需要得到滿足的情況下，高層次需求能否得到滿足將發(fā)揮主導(dǎo)作用，引發(fā)員工身心變化。因此，企業(yè)想要增強(qiáng)薪酬管理公平性，需要將員工看成是心理不斷發(fā)展的個(gè)體，將物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)，將精神激勵(lì)作為核心，通過逐漸滿足員工不同層次需要，使其增強(qiáng)對薪酬的滿意感。

2 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

2.1 結(jié)果公平性對員工薪酬滿意感的影響

在薪酬管理方面，員工會將其他員工當(dāng)成是參照對象評價(jià)薪酬分配結(jié)果是否公平。企業(yè)遵循平等原則進(jìn)行薪酬分配，確保員工可以收獲與勞動價(jià)值對等的收入，才能使員工認(rèn)同分配結(jié)果，對薪酬產(chǎn)生滿意感。而結(jié)果公平性具體可以從外部和內(nèi)部兩方面體現(xiàn)，外部公平性強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工獲得的報(bào)酬接近同行業(yè)相似職業(yè)的平均水平，內(nèi)部公平性指的是企業(yè)內(nèi)部同類工作在相對價(jià)值接近時(shí)企業(yè)支付的報(bào)酬均等。無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部，均受各經(jīng)濟(jì)組織規(guī)模、崗位工作內(nèi)容等多種因素的影響，員工薪酬存在差異。與同行業(yè)、同崗位員工薪酬相比較，薪酬越高，越能給員工帶來滿意感。而薪酬低于平均水平，將使員工產(chǎn)生不公感受，容易產(chǎn)生消極情緒，造成員工工作投入度和熱情下降，責(zé)任心隨之減弱。實(shí)際上，在崗位薪酬制度制定過程中，部分企業(yè)未能對不同崗位工作內(nèi)容進(jìn)行量化區(qū)分，采取“一刀切”式的粗放管理方式，將導(dǎo)致工作量不同的人員收入相同，同時(shí)與行業(yè)同類崗位相比薪酬差距明顯，最終將引發(fā)員工不公平感。

2.2 過程公平性對員工薪酬滿意感的影響

員工薪酬分配需要體現(xiàn)“多勞多得”原則，確保個(gè)人貢獻(xiàn)和收入大致對等。為此，企業(yè)需要保證薪酬管理過程的公平性，即要確保薪酬分配與績效考核結(jié)果掛鉤，這也要求企業(yè)采用的績效考核程序、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等合理、有效，能夠?qū)T工績效作出相對公平的評價(jià)，進(jìn)而使薪酬分配可以體現(xiàn)個(gè)體公平性。部分企業(yè)在薪酬管理方面存在誤區(qū)，也就是通過給予相同崗位人員相同薪酬體現(xiàn)“絕對公平”，但這會引發(fā)管理過程不公的問題。采取該種管理模式，員工績效考核流于形式，盡管在短時(shí)間內(nèi)可以滿足員工基本物質(zhì)需求，但從長期發(fā)展角度來看，其顯然忽視了個(gè)體價(jià)值追求，將造成同等級員工缺乏相互競爭的意識和壓力，在工作中容易產(chǎn)生懈怠心理，歸根結(jié)底，這與企業(yè)忽視薪酬管理過程公平性直接相關(guān)，造成同崗位但作出不同貢獻(xiàn)人員在薪酬方面獲得的滿意感存在顯著差異。而員工想要獲得更好待遇，可能會將更多精力投入升職斗爭中，容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部上下級間的矛盾，給企業(yè)內(nèi)部安定和諧帶來不利影響。

2.3 交往公平性對員工薪酬滿意感的影響

所謂的交往公平性，主要體現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面對員工個(gè)人價(jià)值的尊重，要求高層管理者可以與員工平等對話，保持公平、公正的態(tài)度，營造內(nèi)部和諧氛圍。維持良好人際關(guān)系，與上級進(jìn)行深入溝通交流，員工可以從中獲得尊重和情感滿足，認(rèn)可企業(yè)薪酬管理制度，進(jìn)而使自身薪酬滿意感有所增強(qiáng)。因此，作為企業(yè)管理者，面對不同崗位和不同人員都應(yīng)堅(jiān)持對員工負(fù)責(zé)，凡事追求公事公辦的同時(shí)，做到以人為本。具體來講，企業(yè)管理者要秉承企業(yè)薪酬管理公平性理念，杜絕徇私舞弊等事件發(fā)生，在獲得員工信任的同時(shí)，禮貌對待員工，維護(hù)員工自尊心，耐心傾聽和回答員工問題，通過正面引導(dǎo)使員工獲得關(guān)懷，使員工從內(nèi)心產(chǎn)生公平感、歸屬感。相反的，高層管理者僅關(guān)注員工薪酬和部門業(yè)績，忽視員工薪酬滿意感，不僅會造成員工利益受損，同時(shí)也將導(dǎo)致員工工作熱情遭到打擊，使員工對企業(yè)忠誠度、歸屬感減弱。此外，居高臨下地宣布績效考核結(jié)果，漠視員工對薪酬提出的要求，也將造成員工自尊心受到打擊，無法體現(xiàn)交往公平性，最終將導(dǎo)致員工工作積極性、創(chuàng)造力等各方面受到影響。

2.4 信息公平性對員工薪酬滿意感的影響

在企業(yè)薪酬管理活動中，企業(yè)要確保相關(guān)信息可以及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地傳遞給員工，同時(shí)保證員工全面理解企業(yè)薪酬管理制度、規(guī)定，使員工自覺接受薪酬管理要求，獲得更強(qiáng)的公平感。企業(yè)通過公開相關(guān)管理制度、績效考核結(jié)果等內(nèi)容，維護(hù)員工知情權(quán)，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度。員工根據(jù)各自的理解，也可以對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，而企業(yè)則需做到及時(shí)解釋和補(bǔ)充相關(guān)信息，使員工獲得尊重的同時(shí)，認(rèn)可企業(yè)給出的結(jié)果，對薪酬產(chǎn)生滿意感。但就目前來看，部分企業(yè)制定的薪酬制度、績效考核程序等存在透明度低的問題，企業(yè)未能及時(shí)公開相關(guān)信息，容易引發(fā)員工對薪酬管理工作的質(zhì)疑，認(rèn)為其中存在暗箱操作，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。此外，部分企業(yè)缺乏對員工足夠的尊重，不僅未能及時(shí)向員工傳遞薪酬管理相關(guān)信息，甚至出現(xiàn)不按時(shí)發(fā)放薪酬等情況，造成員工利益受損，使員工對企業(yè)的信任感嚴(yán)重削弱。隨著員工薪酬滿意感的降低，員工將陸續(xù)選擇離職、跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)。

3 增強(qiáng)薪酬管理公平性和員工薪酬滿意感的策略

3.1 完善薪酬分配制度，體現(xiàn)結(jié)果公平性

為增強(qiáng)員工對薪酬的滿意感，企業(yè)首先應(yīng)加強(qiáng)薪酬分配管理，做到公平、合理地分配薪酬。為增強(qiáng)薪酬外部公平性，企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)前應(yīng)開展調(diào)研，了解同地區(qū)、同行業(yè)其他競爭對手薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，掌握不同層次人才的行業(yè)薪酬待遇水平，盡量使內(nèi)部各層級崗位薪酬與行業(yè)持平，保證企業(yè)制定的薪酬制度科學(xué)、合理，在人才市場中保持一定競爭力的同時(shí)，確保企業(yè)獲得相應(yīng)利潤空間。面對企業(yè)急需的高層次人才，企業(yè)可以適當(dāng)提高薪酬待遇，以便吸納更多人才，提高企業(yè)核心競爭力。在保證外部薪酬公平性的同時(shí)，企業(yè)還需要做好內(nèi)部薪酬分配工作，即保證內(nèi)部不同部門、不同等級崗位間薪酬分配合理，避免因薪酬差異過大引發(fā)部門或崗位歧視等問題，造成薪酬公平性降低。為此，企業(yè)可以針對不同崗位建立統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從工作年限、業(yè)務(wù)水平、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等各方面進(jìn)行綜合評價(jià)，合理進(jìn)行崗位等級排序和設(shè)定對應(yīng)薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，保證業(yè)務(wù)水平和業(yè)績貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)膯T工待遇接近，使內(nèi)部薪酬分配相對公平。企業(yè)只有保證員工付出和收入成正比，才能使員工對薪酬產(chǎn)生滿意感，并激勵(lì)員工通過不斷提高自我價(jià)值獲得更多收入，使員工和企業(yè)互利共贏，取得不斷發(fā)展。

3.2 優(yōu)化績效考核方式，體現(xiàn)過程公平性

為增強(qiáng)薪酬管理過程的公平性，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)的績效考核辦法，充分體現(xiàn)“按勞分配”薪酬分配原則，通過績效考核有效反映員工工作水平，從而根據(jù)員工給企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬待遇。企業(yè)應(yīng)在通過崗位評價(jià)確定基準(zhǔn)薪酬的基礎(chǔ)上，篩選量化考核指標(biāo)來體現(xiàn)員工的崗位貢獻(xiàn)度，包含知識技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等指標(biāo)。為反映各崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度，企業(yè)需要做好定性和定量指標(biāo)的篩選，如包含風(fēng)險(xiǎn)控制、監(jiān)督管理、內(nèi)部協(xié)調(diào)等指標(biāo)的工作責(zé)任指標(biāo)，還應(yīng)做好多樣化指標(biāo)設(shè)定，然后通過加權(quán)量化統(tǒng)計(jì)確定指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)可以實(shí)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核辦法，將年度績效目標(biāo)層層分解，完成部門、崗位人員績效目標(biāo)設(shè)定，結(jié)合指標(biāo)考評結(jié)果確定目標(biāo)達(dá)成情況，為薪酬分配提供依據(jù)。在基準(zhǔn)工資不變的條件下，根據(jù)績效考核結(jié)果給予員工相應(yīng)酬勞，這樣可以使優(yōu)秀員工薪酬水平隨之提升，能客觀體現(xiàn)薪酬管理過程的公平性。另外，企業(yè)可以結(jié)合自身運(yùn)營收益和部門工作性質(zhì)，合理調(diào)整績效薪酬占比，在考慮員工貢獻(xiàn)度的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬分配制度，體現(xiàn)薪酬管理公平性的同時(shí)，提升員工滿意度，對員工產(chǎn)生有效激勵(lì)。

3.3 注重薪酬反饋，體現(xiàn)交往公平性

企業(yè)管理者圍繞薪酬與員工開展平等對話和深入溝通，使員工作出更多反饋，為員工今后發(fā)展指明方向，這樣可以體現(xiàn)交往公平性，使員工在精神上獲得激勵(lì)，產(chǎn)生更強(qiáng)的薪酬滿意感。為此，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)績效考核結(jié)果的利用，主動與員工圍繞薪酬問題進(jìn)行討論，了解員工對薪酬的滿意程度。在員工對績效考核結(jié)果感到不滿的情況下，管理者需要主動了解原因，確認(rèn)無誤后對結(jié)果進(jìn)行解讀，使員工通過內(nèi)部橫向比較和縱向比較認(rèn)識到自身存在的不足，明確工作改進(jìn)方向。根據(jù)員工的反饋，管理者應(yīng)及時(shí)提供幫助，如在員工因住宿問題無法集中精力工作的情況下，企業(yè)可以給予住房補(bǔ)貼等福利，幫助員工提高業(yè)績的同時(shí)，增強(qiáng)員工滿意感。此外，為保證員工能夠增強(qiáng)滿意感，企業(yè)需要為員工提供不同溝通途徑，如面談、微信交流等，尊重員工個(gè)人需要的同時(shí)，通過深入溝通幫助員工了解企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)員工做好發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)溝通反饋結(jié)果，企業(yè)可以制訂相應(yīng)人才培訓(xùn)計(jì)劃，使員工通過培訓(xùn)提高自身業(yè)務(wù)能力和薪酬待遇，做到密切關(guān)注員工身心發(fā)展，充分發(fā)揮薪酬的精神激勵(lì)作用。

3.4 完善薪酬制度，體現(xiàn)信息公平性

在薪酬管理活動中，保持信息雙向流通才能體現(xiàn)公平性。為此，企業(yè)需要完善薪酬制度，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成薪酬管理委員會，使員工能夠參與到薪酬方案、制度、考核標(biāo)準(zhǔn)議定等活動中，保證薪酬管理過程公開、透明。員工代表成立薪酬協(xié)會，負(fù)責(zé)將企業(yè)制定的薪酬制度、考核程序等準(zhǔn)確傳達(dá)給各部門、各員工，同時(shí)負(fù)責(zé)完成員工意見和建議收集、匯總等工作。為確保信息傳遞的及時(shí)性、有效性，企業(yè)需要建立內(nèi)部宣傳制度，開展各類文化活動，保證員工理解薪酬相關(guān)制度、規(guī)范。在制度的約束下，企業(yè)薪酬管理活動將更加透明，績效考核等工作也將有序開展，防止暗箱操作等行為的出現(xiàn)，維持部門和員工間的穩(wěn)定。

4 結(jié)語

員工對薪酬的滿意感并非單純來自基本生理需求滿足程度，也來自尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求的滿足情況，因此薪酬管理不僅需要體現(xiàn)結(jié)果公平性，也需要注重過程、交往和信息的公平性，確保員工各方面的需求得到滿足。企業(yè)要對薪酬分配和考核過程進(jìn)行完善，同時(shí)加強(qiáng)薪酬反饋和優(yōu)化信息公開制度，這樣可以全方位體現(xiàn)薪酬管理公平性，有效提高員工的薪酬滿意感，保證員工積極投身工作，為企業(yè)良性發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。