丁曉慧

（溫州市中醫(yī)院，浙江 溫州 325000）

0 引言

績(jī)效考核管理是在績(jī)效考核過(guò)程追蹤監(jiān)管，保證績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)、有效的管理模式。醫(yī)院在人力資源管理中引進(jìn)績(jī)效管理模式，可以促進(jìn)醫(yī)院管理模式改革創(chuàng)新，將員工專業(yè)技能、發(fā)展計(jì)劃與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展充分結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工責(zé)任感，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展有重要意義。

1 績(jī)效考核在人力資源管理中運(yùn)用的意義

受到傳統(tǒng)理念影響，一些醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)缺少有效的績(jī)效考核管理體系，即便有些醫(yī)院開(kāi)展了績(jī)效考核管理工作，但沒(méi)有發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值，無(wú)法調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性。傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式改革創(chuàng)新，把績(jī)效考核融入人力資源管理中，提高醫(yī)院人力資源管理水平。績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的作用具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 提高醫(yī)院管理水平

在醫(yī)院人力資源管理中，注重績(jī)效考核工作的實(shí)施可以促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。一方面，可結(jié)合醫(yī)院管理要求和人力資源管理現(xiàn)狀，科學(xué)制訂人力資源戰(zhàn)略管理方案，著眼于實(shí)際，設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立專業(yè)的評(píng)估管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行評(píng)估。在實(shí)踐中，可充分發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，跟蹤醫(yī)院各科室的管理情況，實(shí)施定向考核。另一方面，規(guī)范績(jī)效考核體系有利于對(duì)醫(yī)院中層管理人員進(jìn)行考核與管理，挖掘員工工作潛力?？?jī)效考核具備的主要價(jià)值就是對(duì)醫(yī)院管理層人員進(jìn)行考核與管理，定期將考核結(jié)果對(duì)外公布，整合和分析考核結(jié)果，能夠幫助醫(yī)院及時(shí)調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，為醫(yī)院人力資源管理工作順利開(kāi)展提供指導(dǎo)。

1.2 調(diào)動(dòng)員工工作積極性

為了調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性，醫(yī)院可以通過(guò)采取合理的薪酬方式（如多勞多得）增強(qiáng)員工職責(zé)意識(shí)，提高員工工作效率。在建立薪酬體系的過(guò)程中，可以把績(jī)效考核理念融入其中，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作狀況、工作行為、工作能力進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果為員工提供獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工工作能力，改變員工工作態(tài)度，使其全心全意地投入本職工作中。

1.3 提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量

醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)注重績(jī)效考核作用的發(fā)揮，增強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作能力，提高其專業(yè)水平。醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考核管理可以幫助醫(yī)院管理者更好地了解各部門(mén)工作情況和能力，并對(duì)員工是否滿足當(dāng)前崗位工作要求進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，有利于挖掘員工工作潛力，讓醫(yī)療人員在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能，改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展。

1.4 提高醫(yī)療人員綜合素養(yǎng)

把績(jī)效考核運(yùn)用到醫(yī)院人力資源管理活動(dòng)中，可以對(duì)醫(yī)院醫(yī)療人員的工作情況、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，并及時(shí)公布考核結(jié)果，有利于醫(yī)療人員對(duì)自己的工作崗位要求進(jìn)行精準(zhǔn)把握，提高醫(yī)療人員的綜合素養(yǎng)。

2 醫(yī)院人力資源管理中常見(jiàn)的績(jī)效考核方法

2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

在人力資源管理中，要想將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）合理應(yīng)用其中，醫(yī)院相關(guān)人員應(yīng)對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的成功因素進(jìn)行綜合分析，之后采用設(shè)定、取樣、分析與計(jì)算醫(yī)院內(nèi)部流程輸入輸出端的參數(shù)，對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，將其轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜?biāo)，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略成功因素充分結(jié)合，從而快速實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在具體操作中，首先要采用針對(duì)性方式確定工作產(chǎn)出情況，對(duì)于重要績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行確定。其次，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，設(shè)定KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。KPI 中包含質(zhì)量考核指標(biāo)、成本考核指標(biāo)、數(shù)量考核指標(biāo)、時(shí)效考核指標(biāo)等，這些都可以對(duì)工作產(chǎn)出情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，對(duì)KPI 進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，把被考核人員的績(jī)效成果如實(shí)反映出來(lái)，并以此為依據(jù)對(duì)KPI 進(jìn)行審核與調(diào)整。

2.2 目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法最早出現(xiàn)在20 世紀(jì)50 年代，是管理學(xué)家杜拉克在其創(chuàng)作的《管理的實(shí)踐》中首次提出的。其是指利用目標(biāo)管理原理，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展要求，由上至下協(xié)調(diào)統(tǒng)一，對(duì)一段時(shí)間內(nèi)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化并落實(shí)，并把這些指標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、考核、激勵(lì)的重要指標(biāo)，根據(jù)各部門(mén)工作完成度和設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行比較分析，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其優(yōu)勢(shì)在于：把醫(yī)院整體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，分配到具體部門(mén)中，實(shí)現(xiàn)工作與人、人與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的充分結(jié)合，通過(guò)科學(xué)追蹤和監(jiān)管，保證目標(biāo)順利完成。在具體操作中，需要提前設(shè)定好績(jī)效指標(biāo)，由醫(yī)院最高管理層提出戰(zhàn)略目標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展要求，之后將其分配到對(duì)應(yīng)部門(mén)中。對(duì)于被評(píng)價(jià)對(duì)象，應(yīng)設(shè)定好目標(biāo)時(shí)間框架，將工作內(nèi)容劃分成重要迫切、重要不迫切、迫切不重要、不迫切也不重要4 類，之后確定好有效約束績(jī)效目標(biāo)完成的時(shí)間。對(duì)已經(jīng)完成的績(jī)效目標(biāo)和提前設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較分析，找到不達(dá)標(biāo)的原因，提出處理方法，重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)上一輪績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際情況重新設(shè)定循環(huán)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 全方位考核

在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，醫(yī)院需要從全方位入手，對(duì)被考核對(duì)象在業(yè)務(wù)、管理、專業(yè)等方面的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行考核。采用全方位績(jī)效考核方式可以對(duì)被考核人員的工作優(yōu)勢(shì)、不足進(jìn)行考核，全面了解被考核人員的情況，幫助被考核人員及時(shí)改進(jìn)、完善自己。對(duì)全方位考核來(lái)說(shuō)，醫(yī)院需要從上級(jí)考核、下級(jí)接受的傳統(tǒng)考核機(jī)制中脫離出來(lái)，不但要擴(kuò)大考核范圍，還要防止發(fā)生光環(huán)效應(yīng)、考核盲點(diǎn)等問(wèn)題，可以從不同考核人員中獲得對(duì)同一個(gè)被考核對(duì)象的考核意見(jiàn)，之后把考核結(jié)果告知被考核者，這樣被考核者可以對(duì)自己的實(shí)際情況有充分了解，及時(shí)改進(jìn)自己，促進(jìn)員工專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)提高。

3 績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題

3.1 績(jī)效考核認(rèn)知不足

績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理中不可或缺的一部分，績(jī)效考核的重點(diǎn)在于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的調(diào)查與分析，并根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展戰(zhàn)略制訂出詳細(xì)的管理方案，有效提高醫(yī)院績(jī)效管理水平。但在實(shí)際中，部分醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效考核的了解不全面，無(wú)法對(duì)其進(jìn)行科學(xué)定位，不利于績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，從而影響人力資源管理效果。

3.2 績(jī)效指標(biāo)不明確

績(jī)效管理是醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的核心內(nèi)容，部分醫(yī)院將績(jī)效管理與員工薪酬相結(jié)合，但在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)缺少對(duì)員工實(shí)際情況的調(diào)查與分析，所以在績(jī)效考核管理過(guò)程中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)不公平、不透明的問(wèn)題。還有部分醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核管理工作的過(guò)程中，管理人員沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分分析，只是把績(jī)效考核結(jié)果記錄到對(duì)應(yīng)檔案中，沒(méi)有科學(xué)應(yīng)用，調(diào)整管理計(jì)劃不及時(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用效果不理想。

3.3 績(jī)效考核管理不到位

一些醫(yī)院在績(jī)效考核管理過(guò)程中，容易出現(xiàn)考核管理不到位的狀況。這是由于績(jī)效考核人員采用的管理方式不科學(xué)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性受到影響。雖然醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制訂了管理計(jì)劃，但績(jī)效考核方案不全面，無(wú)法為后續(xù)管理工作開(kāi)展提供指導(dǎo)，使得績(jī)效考核流于形式。

3.4 缺少完善的管理體系

從目前情況來(lái)看，我國(guó)部分醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中采用的管理方式較落后，對(duì)醫(yī)療人員工作與績(jī)效考核管理指標(biāo)不清楚，容易出現(xiàn)組織結(jié)果與專業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。部分醫(yī)院在績(jī)效考核過(guò)程中設(shè)定的考核指標(biāo)不全面，考核內(nèi)容比較單一，沒(méi)有把人力資源管理需求融入其中，績(jī)效考核體系不完善，無(wú)法充分反映出醫(yī)院各級(jí)人員的工作情況，導(dǎo)致人員的付出沒(méi)有得到認(rèn)可，或者在薪酬分配方面缺少公平性，挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。

4 績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的措施

4.1 增強(qiáng)績(jī)效考核思想意識(shí)

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的了解，更新人力資源管理觀念。在正確意識(shí)的帶動(dòng)下，績(jī)效考核工作的開(kāi)展事半功倍，具體可從以下兩個(gè)方面入手。

一方面，醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效考核之前，要做好內(nèi)部宣傳教育，提高醫(yī)院各級(jí)人員對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)，讓他們了解人力資源管理與績(jī)效考核的關(guān)系。醫(yī)院應(yīng)樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想意識(shí)，從而在人力資源管理活動(dòng)中能夠有效運(yùn)用績(jī)效考核。

另一方面，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，還要對(duì)各級(jí)人員進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，明確績(jī)效考核的內(nèi)容、目標(biāo)，使院內(nèi)員工都能得到公平、公正的績(jī)效考核，從根本上消除“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，積極配合人力資源管理部門(mén)，主動(dòng)參與績(jī)效考核管理活動(dòng)，通過(guò)績(jī)效考核端正員工的思想態(tài)度，增強(qiáng)其責(zé)任感，規(guī)范其工作行為，提高工作水平。

4.2 科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，為合理運(yùn)用績(jī)效考核，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合管理要求，制定切實(shí)可行的績(jī)效考核管理目標(biāo)，然后根據(jù)實(shí)際情況對(duì)具體崗位實(shí)施績(jī)效考核管理，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第一，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，有必要對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展情況進(jìn)行考察與分析，以提高績(jī)效考核的有效性。細(xì)化績(jī)效考核管理目標(biāo)，可以為醫(yī)院人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供指導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核管理水平的提高。例如，在醫(yī)院臨床科室的績(jī)效管理過(guò)程中，需要根據(jù)門(mén)診人數(shù)、住院人數(shù)和床位使用率進(jìn)行調(diào)查。在醫(yī)院行政科室績(jī)效考核的過(guò)程中，考核的重點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力和工作強(qiáng)度，即結(jié)合不同崗位人員的工作權(quán)責(zé)來(lái)制定具有針對(duì)性的績(jī)效考核目標(biāo)，使考核更具針對(duì)性。

第二，醫(yī)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合績(jī)效考核管理的要求制訂績(jī)效管理計(jì)劃，建立以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)的績(jī)效考核管理體系。在實(shí)施績(jī)效考核管理的過(guò)程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)意識(shí)到建立績(jī)效考核的目的是有效約束醫(yī)院各崗位人員的行為，真正體現(xiàn)醫(yī)院全體員工的工作條件和工作能力，通過(guò)績(jī)效考核，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理有序進(jìn)行，提高醫(yī)院管理水平。

4.3 加強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行管理

醫(yī)院在建立績(jī)效考核管理體系的過(guò)程中，不僅要細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)，還要強(qiáng)化管理。第一，要組建管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化績(jī)效考核管理。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)安排專門(mén)的績(jī)效考核管理人員，并提高績(jī)效考核人員的專業(yè)水平和專業(yè)素質(zhì)，由他們負(fù)責(zé)績(jī)效的監(jiān)督與考核工作，組建一支綜合素質(zhì)過(guò)硬的監(jiān)督管理團(tuán)隊(duì)，確保績(jī)效考核有序進(jìn)行。績(jī)效考核管理人員要對(duì)績(jī)效考核的形成過(guò)程進(jìn)行跟蹤和評(píng)價(jià)，明確績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)際內(nèi)容，保證考核結(jié)果的公正性。

第二，要加強(qiáng)績(jī)效考核管控，由績(jī)效管理人員負(fù)責(zé)對(duì)各科室的工作進(jìn)行跟蹤評(píng)估，確保評(píng)估工作順利開(kāi)展。在績(jī)效考核過(guò)程中，如實(shí)記錄考核結(jié)果，如每日就診次數(shù)、住院人數(shù)、出院率等，并及時(shí)公布考核結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的公正性和透明度。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，對(duì)考核結(jié)果良好的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之進(jìn)行適當(dāng)處罰。只有這樣，才能規(guī)范員工的行為。

4.4 構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效考核管理機(jī)制

績(jī)效考核不是一蹴而就的，在實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí)，可能存在管理制度不夠完善、績(jī)效考核目標(biāo)不明確等問(wèn)題，而很多問(wèn)題需要在真正執(zhí)行的過(guò)程中才能發(fā)現(xiàn)。因此，醫(yī)院還可以運(yùn)用PDCA 循環(huán)管理模式，形成持續(xù)改進(jìn)的結(jié)構(gòu)。所謂PDCA，就是分成Plan（計(jì)劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）、Act（改進(jìn)）4 個(gè)環(huán)節(jié)。首先，制訂績(jī)效考核方案，在每年年初設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效考核執(zhí)行管理等，之后將方案具體落實(shí)，再對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行管理與檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在哪些問(wèn)題。針對(duì)問(wèn)題共同分析成因，探討應(yīng)對(duì)方案，及時(shí)改進(jìn)，不斷完善，確?？?jī)效考核管理工作效率，為醫(yī)院各環(huán)節(jié)人力資源管理的順利開(kāi)展提供更加高效的管理支持。

5 結(jié)語(yǔ)

為了實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，醫(yī)院可以把績(jī)效考核模式應(yīng)用其中，通過(guò)建立完善的管理體系，科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核管理指標(biāo)，為醫(yī)院人力資源管理有序進(jìn)行提供支持，獲得理想的人力資源管理效果，提高醫(yī)院人力資源管理水平。