李文川，李卓婭，黃 影

(南昌航空大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，江西南昌，330063)

研究生教育是培養(yǎng)高層次人才的主要模式，也是推進國家創(chuàng)新能力發(fā)展的重要組成部分。大量研究表明，研究生的創(chuàng)新能力與知識共享行為之間存在密切聯(lián)系，知識共享行為可在一定程度上提升團隊成員的創(chuàng)新能力。[1-3]當(dāng)知識開始在團隊成員之間傳遞時，成員的學(xué)習(xí)目的就已不再局限于對知識的掌握，而是更側(cè)重于實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與個人能力的提高?？梢姡R共享型科研團隊對推動研究生科研團隊創(chuàng)新能力的發(fā)展、提升研究生質(zhì)量具有重要意義。因此，深入研究研究生科研團隊知識共享行為的影響因素，有利于揭示科研團隊創(chuàng)新能力機理，為研究生培養(yǎng)理念創(chuàng)新和模式改革提供科學(xué)依據(jù)，進而提升科研團隊成員的知識共享水平和創(chuàng)新能力。

一、文獻綜述

(一)知識共享

國內(nèi)外大量學(xué)者從不同角度出發(fā)對知識共享進行了定義。Prusak等人基于市場交易的視角，認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部存在著一個“知識市場”，知識共享的過程就是知識買賣的過程，雙方在知識共享的過程中各取所需。[4]Hendriks認(rèn)為知識共享就是組織成員通過有效的溝通互相分享知識的過程。[5]Dixon認(rèn)為知識共享就是使他人通過學(xué)習(xí)知曉并且擁有自己的知識的過程。[6]Nonoka等人認(rèn)為知識共享是通過社會化、外化、綜合化和內(nèi)化使得知識在個體與個體、個體與組織之間流動的雙向互動過程。[7]魏靜等人認(rèn)為知識共享不僅是對知識的交流和分享，最重要的是對交流后的知識進行積累，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更多的創(chuàng)新知識，進而繼續(xù)交流傳遞、依次循環(huán)，為組織創(chuàng)造更多的價值。[8]金輝等人認(rèn)為知識共享就是知識源將自有知識轉(zhuǎn)化為可被知識接收方理解、吸收和使用的過程，知識共享的結(jié)果是知識源與知識接收方共同持有知識。[9]

(二)科研團隊知識共享

在科研團隊知識共享影響因素方面，尹娟從知識主體、知識客體、共享環(huán)境三個方面分析了研究生與導(dǎo)師之間知識共享的影響因素，發(fā)現(xiàn)語言限制、溝通渠道等是師生之間知識共享的主要障礙。[10]侯志軍等人研究了導(dǎo)師指導(dǎo)風(fēng)格對知識共享及學(xué)術(shù)創(chuàng)新的影響，并提出從導(dǎo)師指導(dǎo)、研究生專業(yè)認(rèn)同及知識共享三個方面來加強和改進研究生教育。[11]王鷗研究了高校教師科研團隊隱性知識共享渠道障礙，并提出了相應(yīng)的對策。[12]田軼等人基于對中國高?？蒲袌F隊的實地調(diào)研和考察，結(jié)合激勵理論、社會偏好理論、互惠理論及公平理論等多種理論，從激勵的視角研究了知識隱匿與知識共享之間的關(guān)系及其調(diào)節(jié)作用。[13]

綜上可知，現(xiàn)有研究多從一個角度或多個角度出發(fā)探究科研團隊知識共享影響因素，較少探究影響因素的影響程度差異，使結(jié)論過于籠統(tǒng)而缺乏系統(tǒng)性。基于此，本文將從實證角度探析研究生科研團隊知識共享行為影響因素，并通過結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)驗證并估算各要素對知識共享行為的具體影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

科研團隊知識共享行為受多方面因素的影響，本研究結(jié)合現(xiàn)有的相關(guān)理論研究，將影響因素歸納為主體因素、客體因素和環(huán)境因素三個維度。

(一)主體因素對知識共享行為的影響

在高校中，無論是科研團隊內(nèi)部還是不同科研團隊之間，成員間的信任都能夠營造輕松和諧的氛圍，便于相互的交流與學(xué)習(xí)。張爽等人從社會交換的觀點出發(fā)，認(rèn)為知識共享也屬于一種社會交換活動，當(dāng)人們之間的關(guān)系處于高度信任時，一般更愿意參與社會交換。[14]趙紅丹等人研究發(fā)現(xiàn)，人際不信任作為判斷人際關(guān)系質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致知識隱藏。[15]由此可見，科研團隊成員之間的信任度越高，知識共享的意愿越強。

由于知識價值不易獲取，知識分享者在進行知識共享前會考慮自身所能獲得的收益，即個人預(yù)期報酬。個人預(yù)期報酬可分為外在和內(nèi)在兩種情況：在外在預(yù)期報酬的作用下，團隊成員期待在共享知識的同時獲取如榮譽的提升、薪資的增加等獎勵；在內(nèi)在預(yù)期報酬的作用下，團隊成員期待獲取如個人能力的提升、團隊成員情感的增進等非物質(zhì)方面的回報。

有效的知識共享不僅取決于知識的傳播，還取決于知識接收方獲取知識的能力，即知識共享能力，表現(xiàn)為個體對知識的洞察、轉(zhuǎn)化和吸收能力，知識共享能力不足將限制知識傳播的范圍。孫世強等人研究發(fā)現(xiàn)知識吸收能力增強了知識共享對創(chuàng)新績效的正向促進作用。[16]因此，科研團隊成員的知識共享能力越強，就越有利于知識共享。

由此，提出以下假設(shè)。

H1：信任對科研團隊知識共享行為存在正向影響。

H2：個人預(yù)期報酬對科研團隊知識共享行為存在正向影響。

H3：知識共享能力對科研團隊知識共享行為存在正向影響。

(二)客體因素對知識共享行為的影響

知識自身具有緘默性、非公共性和情境依賴性等特性，這些特性會阻礙知識的表達和傳播。[17]知識的緘默性是指難以運用語言、文字或符號等溝通方式對知識進行解釋說明。知識的非公共性表現(xiàn)為知識難以通過常規(guī)形式分享，即使是知識擁有者也不能清晰地表達知識，導(dǎo)致知識接收方只有通過感悟或直覺才能獲得知識。知識的情境依賴性表現(xiàn)為知識常與特定問題或情境相關(guān)聯(lián)，知識的理解需要在潛移默化中進行。這些特性加大了知識表達的難度，也阻礙了個體對知識的理解和吸收，使知識難以在個體間進行傳遞。

由此，提出以下假設(shè)。

H4：知識特性對科研團隊知識共享行為存在負向影響。

(三)環(huán)境因素對知識共享行為的影響

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，激勵因素能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。王金明等人從心理學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為影響知識共享的個體層面因素主要包括保健和激勵兩種類型。[18]金輝等人研究發(fā)現(xiàn)，組織激勵會積極影響個體對知識共享的順從。[19]因此，團隊需要外在動力來激發(fā)成員參與知識共享活動的積極性。

在高校中，科研團隊主要采取以導(dǎo)師為主導(dǎo)的課題組織管理方式。導(dǎo)師在團隊管理中具有舉足輕重的作用，不僅是整個團隊的核心成員，而且是團隊精神上的領(lǐng)袖，引領(lǐng)著團隊的前進方向。因此，本研究將團隊領(lǐng)導(dǎo)支持定義為導(dǎo)師鼓勵并支持在團隊內(nèi)部或與其他團隊進行知識共享的態(tài)度以及采取的積極措施。相關(guān)研究表明，團隊領(lǐng)導(dǎo)支持影響著團隊成員知識共享的意愿。張敏等人研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)支持正向影響團隊成員隱性知識共享行為。[20]Putrika等人研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識共享有著顯著的正向促進作用。[21]

團隊氛圍能夠為科研團隊內(nèi)部或不同團隊之間的交流提供一個輕松愉快的環(huán)境，良好的團隊氛圍不僅能夠有效提高知識共享的效率，而且有利于維持科研團隊成員間的良好關(guān)系。Rahmi等人研究發(fā)現(xiàn)融洽的團隊氛圍會正向促進知識共享，可以緩和認(rèn)知多樣性與知識共享之間的關(guān)系。[22]可見，團隊氛圍對科研團隊知識共享行為也起著非常大的作用。

由此，提出以下假設(shè)。

H5：組織激勵對知識共享行為存在正向影響。

H6：團隊領(lǐng)導(dǎo)支持對知識共享行為存在正向影響。

H7：團隊氛圍對知識共享行為存在正向影響。

三、量表設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

基于上述分析和假設(shè)，本研究分別從“信任”“個人預(yù)期報酬”“知識共享能力”“知識特性”“組織激勵”“團隊領(lǐng)導(dǎo)支持”和“團隊氛圍”七個維度出發(fā)編制問卷，形成28個題項，問卷所有題項都是在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上根據(jù)成熟量表改編的。問卷設(shè)計采用Likert 標(biāo)準(zhǔn)五分量表形式，分值越高表示越符合。本次調(diào)查先行發(fā)放100份問卷進行預(yù)調(diào)查，通過探索性因子分析剔除不合理題項，并合并沒有明顯區(qū)分度的題項，最終得到22個題項，具體如表1所示。

表1 研究生科研團隊知識共享行為相關(guān)影響因素

正式調(diào)查選取南昌大學(xué)、江西財經(jīng)大學(xué)、華東交通大學(xué)、南昌航空大學(xué)四所江西省內(nèi)高校的研究生作為調(diào)查對象，采用網(wǎng)絡(luò)問卷形式，發(fā)放問卷373 份，剔除無效問卷后，共回收329份有效問卷，有效率達到 88.20%。樣本基本信息如下：男性占45.66%，女性占54.34%；人文社科類占68.68%，自然科學(xué)類占31.32%；研一占52.31%，研二占24.05%，研三占23.64%?？傮w上看，本次選取的樣本在規(guī)模、對象等方面是合理的，具有一定的代表性。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度檢驗

為檢驗問卷各測量指標(biāo)的可靠性，本研究利用SPSS 20對量表的測量指標(biāo)進行信度檢驗。一般而言，內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’sα值為0.7—0.9表明量表變量具有較好的可靠性。結(jié)果顯示，“信任”“個人預(yù)期報酬”“知識共享能力”“知識特性”“組織激勵”“團隊領(lǐng)導(dǎo)支持”和“團隊氛圍”分量表的Cronbach’s α值分別為0.840、0.825、0.763、0.804、0.786、0.835和0.825，所有量表的 Cronbach’sα值為 0. 787，均大于0.7，表明問卷具有較好的信度。

(二)探索性因子分析

利用SPSS 20進行探索性因子分析，可得KMO=0.867，Bartlett 的球體檢驗結(jié)果為3377.891，均通過顯著性檢驗，說明問卷題項適合進行因子分析。同時，采用主成分提取法進行最大方差正交旋轉(zhuǎn)得到七個因子，具體結(jié)果如表2所示。一般而言，因子荷載值大于0.5即為合適，累計方差解釋達到55%即為有效。由于各題項荷載值均大于0.6，累計方差解釋量為 71.761% ，且各因子所載荷的變量與量表設(shè)計一致，因此，本研究所用量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 探索性因子分析

(三)驗證性因子分析

驗證性因子分析的目的是檢驗各子項與其所對應(yīng)因子之間的關(guān)系是否正確，以此驗證量表的效度，主要包括結(jié)構(gòu)效度、聚斂效度和區(qū)分效度。本研究采用 AMOS 21.0進行驗證性因子分析。

結(jié)構(gòu)效度一般用來判斷模型的合理性。通過驗證性因子分析進行擬合度檢驗，得到模型的χ2/df=1.912，GFI=0.899，CFI=0.945，IFI=0.946，TLI=0.934，RMSEA=0.051，各項指標(biāo)均達到理想水平，表明量表的適配度良好。

聚斂效度可采用標(biāo)準(zhǔn)因子載荷、平均方差抽取值(AVE)和組合信度(CR)來衡量。從表3可知，各因子對應(yīng)題項的標(biāo)準(zhǔn)因子載荷均大于0.5；各個潛在變量的平均方差抽取值(AVE)為0.501—0.711，均大于0.5；組合信度(CR)為0.750—0.908，均大于0.7，說明所采用的量表具有較好的可靠性和收斂性。

表3 聚斂效度驗證性因子分析

區(qū)分效度通過比較AVE 值的平方根與各變量間的相關(guān)系數(shù)進行判斷。如表4所示，對角線數(shù)據(jù)為AVE 的平方根，每個變量的相關(guān)系數(shù)均小于該變量 AVE 值的平方根，說明各個變量之間存在一定的相關(guān)性，同時彼此之間又具有一定的區(qū)分度，即量表具有良好的區(qū)分效度。

表4 潛變量的相關(guān)系數(shù)及AVE平方根

(四)模型檢驗

依據(jù)臨界比值C.R值和p值依次對模型的假設(shè)進行顯著性檢驗，可以進一步研究這些因素對科研團隊知識共享行為的影響程度。如表5所示，路徑系數(shù)的參數(shù)估計都達到顯著水平，表明這些因素對知識共享行為均有顯著影響。在主體因素維度中，信任、個人預(yù)期報酬和知識共享能力對知識共享行為存在正向影響；在客體因素維度中，知識特性對知識共享行為存在負向影響；在環(huán)境因素維度中，組織激勵、團隊領(lǐng)導(dǎo)支持和團隊氛圍對知識共享行為存在正向影響。

表5 模型的顯著性檢驗結(jié)果

同時，由標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)可知，這七類影響因素的關(guān)鍵程度由高到低依次為團隊領(lǐng)導(dǎo)支持、知識特性、知識共享能力、團隊氛圍、組織激勵、信任、個人預(yù)期報酬。結(jié)果表明，團隊領(lǐng)導(dǎo)支持是影響科研團隊知識共享行為的首要影響因素，若導(dǎo)師注重團隊成員之間的相互學(xué)習(xí)，支持不同團隊科研上的交流合作，往往能激勵團隊成員積極參與知識分享活動；若知識難以用語言或圖表等形式進行表達，容易接收卻不易理解，往往會對知識共享產(chǎn)生消極影響，進而阻礙知識共享行為的發(fā)生；當(dāng)團隊成員的知識共享能力有限時，若相應(yīng)地限制知識共享平臺的范圍，增強成員對知識的洞察能力、轉(zhuǎn)化能力和吸收能力，會提升知識共享的效果；若團隊具有共同的目標(biāo)，精誠互助、彼此尊重，在這樣良好的氛圍下，團隊內(nèi)部及不同團隊間的知識共享不僅會收獲知識價值，還會增進成員間的情感；適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵和精神激勵均會激發(fā)知識共享的內(nèi)在動力，促進知識共享；信任會拉近團隊成員之間的距離，減少與共享合作相向而行的個人主義和利益至上主義的出現(xiàn)，促進成員之間的知識共享；通過知識共享獲得自我成長、成就感等內(nèi)在預(yù)期報酬會使知識分享者獲得心理上的自我超越和滿足，會在一定程度上促進團隊成員之間的知識共享。

五、結(jié)語

通過實證分析可知，“信任”“個人預(yù)期報酬”“知識共享能力”“組織激勵”“團隊領(lǐng)導(dǎo)支持”和“團隊氛圍”對知識共享行為存在正向影響，“知識特性”對知識共享行為存在負向影響。研究生科研團隊知識共享影響因素的關(guān)鍵程度由高到低依次為團隊領(lǐng)導(dǎo)支持、知識特性、知識共享能力、團隊氛圍、組織激勵、信任、個人預(yù)期報酬。

對研究生科研團隊知識共享行為影響因素進行實證研究，可以在一定程度上彌補該領(lǐng)域定性研究的不足，對研究生開展知識共享活動具有一定的指導(dǎo)意義，從而促進科研團隊知識共享水平和科研創(chuàng)新能力的提升，提高研究生的整體創(chuàng)新能力和核心競爭力。基于知識共享行為的諸多影響因素，高校研究生院或相關(guān)管理者可以從提升知識主體的共享素質(zhì)和改善知識共享的組織環(huán)境兩方面出發(fā)，同時針對團隊領(lǐng)導(dǎo)支持、知識共享能力等有待完善的關(guān)鍵影響因素，采取對應(yīng)的管理措施促進科研團隊內(nèi)部及不同科研團隊之間的知識共享。