□ 福建寧德 詹阿妹

一、導論

一個企業(yè)想要得到健康持續(xù)發(fā)展，就必須要有人，人擁有創(chuàng)造未來和改造未來的能力，事業(yè)單位更應如此，只有持續(xù)不斷地注入新鮮血液，事業(yè)單位才能發(fā)展得更好，更好地為人民服務。隨著就業(yè)壓力的增加，進入體制內(nèi)工作成為年輕人較理想的生活，越來越多的青年人選擇事業(yè)單位的工作，這為事業(yè)單位的發(fā)展提供機遇，但是機遇相伴而來的是挑戰(zhàn)。越多的青年基層干部加入事業(yè)單位，事業(yè)單位需要優(yōu)化一定的評價體系和激勵約束機制，留住優(yōu)秀人才。本文主要通過事業(yè)單位如何針對基層干部建立一定的激勵約束機制而做出思考，然后結合當前事業(yè)單位關于建立基層干部激勵政策的現(xiàn)狀，希望為我國事業(yè)單位的發(fā)展提出相應的建議。

人民是歷史發(fā)展的主題，尤其是青年一代所發(fā)揮的作用。事業(yè)單位在我國處于微妙的地位，它不僅與企業(yè)有工作上的聯(lián)系，更是代表我國政府的形象和公信力，因此事業(yè)單位的發(fā)展顯得尤為重要，提升基層干部的積極性就是很好的促進事業(yè)單位發(fā)展的方法，提升基層干部的積極性要求事業(yè)單位有好的激勵約束政策，最大限度地促進事業(yè)單位發(fā)展。在事業(yè)單位的運行管理中，在內(nèi)部設立有效的激勵約束機制，有利于基層干部增強好勝心，增加事業(yè)單位內(nèi)部緊張的工作氛圍，促使基層干部進行更加激烈競爭，這樣一來，便能夠最大化激發(fā)基層干部的工作熱情，進而總體提升事業(yè)單位的服務效率。

二、相關理論概述

1.激勵機制。激勵機制是指組織為了達成一定的績效，在內(nèi)部采取的一系列激勵員工的政策、制度、道德規(guī)范、文化理念和行為準則等的統(tǒng)稱。當事業(yè)單位面臨團隊凝聚力弱、管理層及核心基層干部極度缺失，即使能夠招聘到核心人才但卻留不住人才的困境，所以迫切需要一個長期有效的方案來改變困境，激勵機制主要是通過改變基層干部個人權益意識，從為自己到為單位就是更好地為自己的意識的轉變，讓自己成為單位的一部分，明白兩者是共同成長，共同進退，從根本上解決事業(yè)單位人才的困境。

2.年輕員工的關系。年輕基層干部是當代青年的象征，青年基層干部有雄心、有志氣、敢沖敢想、有想法、有能力，為我國的經(jīng)濟發(fā)展提供幫助，但這一類人擁有多變的職業(yè)觀念，他們對于成功有獨特的見解，一部分人認為擁有健康平安是成功，也有人認為擁有金錢、地位是成功。對職業(yè)也是一樣，有人認為基層干部應該對事業(yè)單位忠誠，也有人認為事業(yè)單位應該給基層干部提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。引導青年人的健康發(fā)展，需要國家和政府建立健全激勵約束政策，更好的針對青年員工自身特點促進事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展。

3.年輕員工的激勵與博弈。當單位制定一系列優(yōu)厚待遇之后，勢必會吸引一大批青年基層干部的眼球，無形之中加重了青年基層干部的博弈，市場競爭的環(huán)境下，一代又一代青年人崛起，一代又一代老年人退休，青出于藍而勝于藍，他們擁有長江后浪推前浪的氣勢。事業(yè)單位從中挑選較優(yōu)秀的人才之后需要充分考慮到個人差異，進一步改善激勵政策，因人而異，德才兼?zhèn)涞幕鶎痈刹磕艿玫礁S厚的激勵政策，能力欠缺的基層干部也能看到領導的信任，基層干部在激烈的環(huán)境中得到更加清楚的認知，學會合作，為單位的發(fā)展貢獻力量。

4.事業(yè)單位培訓的現(xiàn)狀與評價。首先，當前基層干部的積極性不夠，主要是沒有形成相關知識、技能、態(tài)度等意識，因此開展基層干部培訓充分調(diào)動基層干部積極性是必不可少的。但是從培訓開展的整體情況來看，現(xiàn)有的培訓形式并不豐富，且存在單一化的問題，很多培訓教育只是為了完成上級領導人員分配的任務，空有形式，而欠缺有針對性的教育內(nèi)容，最終形成的效果也不好；受到培訓形式的影響，職工在培訓教育中往往比較被動，對于培訓安排的接受度與參與度均比較低，難以長期保持積極性，最終無法達到培訓教育目標。因此必須要調(diào)整培訓形式，開發(fā)出多樣化的培訓教育形式，以此提高職工對培訓工作的熱情。

其次，對培訓教育工作缺少正確認識，事業(yè)單位長期采用的運營機制與現(xiàn)代企業(yè)不同，具有濃厚的指令性管理色彩，職工大多按照上級指示開展崗位上的各項工作，職工止步不前，工作思想過于保守，這也是阻礙事業(yè)單位進行升級轉型的重要因素。無論是職工還是領導都未重視培訓教育對于個人以及企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，存在敷衍態(tài)度，只參與卻沒有真正地獲得學習成果；從領導的角度來看，其也沒有認識到培訓教育的實際價值，未結合職工發(fā)展需求設置培訓內(nèi)容，導致培訓內(nèi)容與職工的工作內(nèi)容存在沖突或者毫無關聯(lián)，進而使職工產(chǎn)生消極態(tài)度。

再其次，培訓教育效果不佳，事業(yè)單位雖然也在嘗試組織培訓教育活動，但是受到經(jīng)驗限制，存在嚴重的形式主義思想，獲得的實質(zhì)性培訓成果并不多，最終形成的培訓效果也未達到預期水平。培訓前期準備不到位，培訓人員未結合具體的培訓對象設置培訓內(nèi)容，缺少整體規(guī)劃，培訓教育后期的工作也未得到有效落實，主要體現(xiàn)在考核與評價的缺失上，如果不進行考核，很難了解到職工實際的成長情況，也不能確定培訓是否有效，評價不及時，導致職工對于自己的技能提升情況不能形成正確精準的認識。基層干部以更好的態(tài)度和服務質(zhì)量來完成事業(yè)單位的各項目標任務。人力資源管理需要明白基層干部對于工作的態(tài)度，找準原因，科學分析，從而明確該培訓的目標，有針對性地對基層干部進行培訓活動，提高其素質(zhì)和技能。在培訓的時候，及時注重基層干部的反饋，及時更新培訓課程內(nèi)容， 同時更加注重對事業(yè)單位工作人員潛能的開發(fā)。制定切實可行的培訓方式，培訓時間和培訓計劃，進一步強化培訓效果。

三、我國基層干部激勵約束機制的現(xiàn)狀

1.基層干部簡介。事業(yè)單位的年輕基層干部是基層干部的組成部分，這些年輕人是我國未來發(fā)展的中堅力量，他們被國家和政府委以重任，被國家和人民寄予厚望。基層干部能更好地面對人民群眾，與人民群眾有更多的接觸機會，直接全面地體現(xiàn)為人民服務的宗旨，他們更是向上級反饋人民生活的重要渠道，促進國家政府更好的保障民生，把政策落到實處。

2.基層干部的特點。有積極參與，敢于擔當?shù)奶刭|(zhì)?；鶎痈刹?，尤其是年輕的公職人員，更要積極參與到基層工作中去，主動接觸不同部門種類繁雜的工作內(nèi)容。積極學習，努力提升自己，抓住每一個進步的機會。有樂于溝通，善于溝通的特質(zhì)?；鶎痈刹恳獦酚谂c群眾溝通。群眾路線是我們黨在不同歷史時期攻堅克難，從勝利走向勝利的法寶，我們既要不要初心，全心全意為人民服務，也要與群眾商量辦事的科學方法，堅持為群眾辦事與群眾商量辦事相統(tǒng)一。有關注成果，并能從中獲取成就感的特質(zhì)?；鶎痈刹繉τ诠ぷ鞯慕Y果要有較高的責任感和關注度。如果不關注結果，對工作成果標準要求較低，抱著“差不多”的工作態(tài)度，對結果麻木，就難以出成績、難以實現(xiàn)目標、也難以為群眾謀得福利。在關注成果的同時，基層干部也應當具備能從工作成果中獲得成就感的特質(zhì)。

3.基層干部激勵約束機制的成因。當前基層干部激勵約束機制不健全，激勵觀念還未深入人心，薪酬設計不合理，年輕基層干部是新一代經(jīng)濟發(fā)展的主流力量，擁有無限的潛力和發(fā)展空間。挖掘青年基層干部的能力是我國事業(yè)單位首要思考的任務。制定合適的激勵政策從基層干部自身出發(fā)，關注基層干部所關注的，發(fā)展基層干部所認同的，最大程度上給予基層干部所希望的，但激勵并不是無止境，事業(yè)單位更要注重基層干部的約束，只有激勵和約束同時實施，才會給基層干部和單位帶來最合適的發(fā)展機會。

四、我國建立基層干部激勵約束機制的原因分析

1.制度保障。事業(yè)單位為基層干部制定合理的制度保障，能夠在很大程度上激發(fā)基層干部積極性。首先提高事業(yè)單位的文化意識，能夠考慮基層干部的發(fā)展前景，讓基層干部相信事業(yè)單位能夠滿足自己的需求?；鶎痈刹吭敢庠谧约旱墓ぷ鲘徫怀袚熑危岣咦约旱膱?zhí)行力。留住人才，關心人才才能為單位的發(fā)展提供條件。其次，事業(yè)單位為工作人員營造一個良好的工作氛圍，給每個基層干部都提供能實現(xiàn)基層干部自身價值和展示才能的舞臺，形成奮發(fā)向上的氛圍；看不到前景的事業(yè)單位，自然會造成人才的流失，導致事業(yè)單位發(fā)展落后。

2.建立基層干部的人力資源。事業(yè)單位人力資源管理是快速有效促進基層干部積極性的方法?；鶎痈刹咳肆Y源管理有權力選拔作風好，能力強，干實事的基層干部，真正按照《干部選拔任用條例》要求選擇德才兼?zhèn)?，奮發(fā)有為，與時俱進的優(yōu)秀青年干部。建立基層干部人力資源，先把可培養(yǎng)的人才選拔出來，在經(jīng)過事業(yè)單位的具體培養(yǎng)計劃，快速有效的培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，縮短優(yōu)秀人才的培養(yǎng)周期。另外，良好的人力資源管理可以從基層干部自身出發(fā)，找準基層干部的真實所需，制定好的激勵和維護政策，最大限度地滿足基層干部的幸福感，提高工作效率，將工作當成樂趣，“越做越勇”。從工作中找到快樂也會更好地投入到工作中去。

3.基層干部結構調(diào)整。事業(yè)單位可以建立多種激勵約束基層干部的途徑，比如改善基層干部薪酬體系，堅決不一刀切，為基層干部制定有層次的薪酬體系，為基層干部的晉升提供方向，讓基層干部看到未來的可發(fā)展空間，激發(fā)基層干部的進取心。單位制定的薪酬體系要本著公平，合理的原則，要讓基層干部的付出和得到的酬勞是對等的，從而留住人才。建立公正的監(jiān)督考核體系，為基層干部做出的改變提供保障，要避免夸大事實，要從基層干部身心發(fā)展來評價，做到公平、公開、透明，保障基層干部的真實感受。

4.基層干部的激勵約束機制。首先，建立基層干部的激勵約束機制所要遵循的對策，主要體現(xiàn)在滿足基層干部生理和心理的需求。現(xiàn)在的基層干部態(tài)度轉變較快，事業(yè)單位需要緊跟當前的主流發(fā)展，為基層干部最迫切的需求提出激勵約束政策。其次，在事業(yè)單位經(jīng)營中，不但要考慮到基層干部的共性，并且要考慮到事業(yè)單位獨特的特征與優(yōu)勢。在事業(yè)單位的運行管理中，競爭機制必不可少，促進競爭能夠從一定程度上激發(fā)基層干部發(fā)揮最大的工作熱情，對于事業(yè)單位的發(fā)展有決定性作用。

五、完善基層干部激勵約束機制的思考

1.事業(yè)單位激勵約束機制的基本原則。當今社會競爭機制占據(jù)主要地位，各大事業(yè)單位建立各種考核開始挑選優(yōu)秀人才，由此也加大政府單位的工作壓力，事業(yè)單位必須要優(yōu)化激勵約束條件，為單位的發(fā)展儲蓄力量，為了促進競爭機制良好發(fā)展，由此開始進入了建立現(xiàn)代事業(yè)單位制度管理的階段，在事業(yè)單位中，不斷深化和完善激勵約束機制，將其不斷影響于當今社會，同時也發(fā)現(xiàn)了當今事業(yè)單位約束機制中存在的不足和缺陷，這些問題若得不到妥善解決，將影響事業(yè)單位的發(fā)展，從事業(yè)單位實際出發(fā)，才能夠確保激勵約束機制真正地發(fā)揮自身效用，進而更好地推動事業(yè)單位基層干部更好地發(fā)展。

2.完善基層干部激勵約束體系的設計。完善激勵約束的措施首先要從薪酬體系開始，讓基層干部認為自己得到的勞動報酬是和勞動成果相對應的，事業(yè)單位建立合適的薪酬體系，滿足基層干部生理和心理的需要。充分調(diào)動基層干部積極性，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。其次要讓基層干部感覺到自己被尊重，如果基層干部在工作的過程中感受不到尊重，就會喪失對事業(yè)單位的熱情，嚴重打擊基層干部的積極性。基層干部得到尊重是提升基層干部信心和工作能力的加速劑。再其次，基層干部不僅關注自身的工作前景，更加關注家庭的生活質(zhì)量。促進基層干部家庭生活質(zhì)量的提高也會很大程度上提高基層干部的積極性，事業(yè)單位對于基層干部家庭情況的變故，比如家人身體狀況，孩子的學習狀況等，也應該及時給予人文關懷，讓基層干部充分感受到組織的溫暖。最后，在事業(yè)單位的激勵機制規(guī)定中，應明確對基層干部的創(chuàng)新進行相應獎勵。單位的每個基層干部都能夠擁有參與管理的權利，提供和創(chuàng)建一系列的機會，讓基層干部能夠自己參與到單位的管理中。

3.完善基層干部激勵機制的效果。一種積極向上的工作環(huán)境會激發(fā)基層干部的工作能力，加速社會的發(fā)展。無形中的意識給基層干部提供凝聚力。增強基層干部的發(fā)力點，當所有基層干部“心往一處想、勁往一處使”的時候，單位便具有了較高的凝聚力，同時在抗風險方面的能力也會提升。這樣一來，單位整體的競爭力水平會進一步得到提升，也能夠更好的為民眾服務。建立良好的環(huán)境不是一朝一夕就可以實現(xiàn)的，不僅僅需要事業(yè)單位的努力，更需要全社會人民共同發(fā)展，共同促進社會的進步。

六、結論

人是組成事業(yè)單位中最重要的部分，事業(yè)單位的任何工作任務都是通過人的行為活動而完成的事業(yè)單位要建立一系列激勵約束政策，在約束基層干部的同時，給予恰當?shù)募钫撸尰鶎痈刹扛杏X到事業(yè)單位的態(tài)度，提高基層干部的工作熱情，充分調(diào)動管理人員的積極性，提升事業(yè)單位的人力資本價值。留住人才，讓基層干部更好的工作是不僅是事業(yè)單位的需求，更是國家大力發(fā)展必不可少的確定因素。