周巖巖 魯班軟件股份有限公司

在推進BIM技術工程師任職資格管理工作時，企業(yè)應嚴格遵循系統(tǒng)化原則，管理中不僅要考慮企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展與人才的需求，還應當深入分析技術崗位之間工作人員的關系，確保相關工作在實施中的規(guī)范性與合理性。在此基礎上，應遵循簡潔操作原則，盡量利用企業(yè)現(xiàn)有的管理制度與管理手段驅動管理模式的創(chuàng)新，滿足工程師任職資格管理體系的清晰性與合理性，實現(xiàn)對管理成本的降低[1]。此外，遵循持續(xù)改進原則，技術人員任職資格管理體系應根據公司在市場內戰(zhàn)略、業(yè)務要求和企業(yè)管理環(huán)境的變化，而不斷進行優(yōu)化與調整[2]。只有落實此項工作，才能發(fā)揮BIM技術工程師在企業(yè)內更高的效能與價值。為滿足此方面需求，規(guī)范技術人員的任職行為，文章將開展BIM技術工程師任職資格管理在企業(yè)中的實踐研究，通過此種方式，為企業(yè)人力資源管理與建設提供可靠的技術支撐。

一、BIM技術工程師職級縱向分層

為實現(xiàn)對企業(yè)BIM技術工程師任職資格的管理，企業(yè)的首要工作是成立公司人力資源委員會，由專門工作人員負責BIM技術工程師職級的劃分。在此過程中，安排人力資源負責人員，審批任職資格管理的政策和制度、標準和評價方法、結果、晉升等，并根據相關工作的實施進展，進行對任職資格管理過程中的特殊問題進行決策[3]。根據技術人員任職能力水平差距，對BIM技術工程師職級的職級進行縱向分層，根據企業(yè)規(guī)模與技術人員的實際工作需求，將其職級劃分為5級，分別為：初做者、有經驗者、專家、技術權威、技術引領者，對每一級的職等代碼、等級要求崗位名稱如表1所示。

表1 BIM技術工程師職級縱向分層

根據不同的職級，企業(yè)對其具有不同的劃分標準，P7職級的BIM技術工程師是指有技術人員具有專業(yè)的研究成果發(fā)表，并獲得領域/行業(yè)的認可，在相關領域或產業(yè)中有突出的表現(xiàn)；能代表公司展示行業(yè)的權威，并對市場內具有一定的影響力。P6職級的技術人員與P7職級的技術人員具有相同的崗位職稱，但企業(yè)對于P6職級技術人員的定義為，具有跨行業(yè)的能力，是公司的專業(yè)領導，有突出的貢獻，能在行業(yè)內廣泛的宣傳和交流，體現(xiàn)公司的專業(yè)水平[4]。

除上述提出的BIM技術工程師職級，在進行技術人員的層級劃分時，還存在一個P0職級，此職級的BIM技術工程師對應的等級名稱為“實習”，主要是指在企業(yè)內尚未畢業(yè)的實習生，在崗位中此部分人員以基礎學習為主。

二、制定企業(yè)技術人員任職資格標準

在上述內容基礎上，應根據相關工作具體需求，制定BIM技術工程師任職資格標準。在此過程中，需要先進行技術人員的初步測試與認知，從戰(zhàn)略導向、標準的可操作性、適應性等方面，進行人才價值與技術能力的初步評估，通過初步評估，明確技術人員任職資格標準研制初期的要求[5]。

在正式發(fā)行和應用技術人員任職資格標準前，還應對BIM技術工程師等技術人員的個人信息進行收集、匯總、歸類，通過采集并整理信息，對技術人員任職資格標準進行二次優(yōu)化。經過大量的總結與篩查，明確任職資格標準由四個部分組成[6]。具體內容如圖1所示。

圖1 任職資格標準組成

在明確任職資格標準構成的前提下，對各個組成成分進行細分，以崗位基本條件為例，進行BIM技術工程師任職資格標準的細化[7]。具體內容如表2所示。

表2 BIM技術工程師崗位基本條件

在此基礎上，明確評價BIM技術工程師崗位任職能力的關鍵指標是技術人員核心能力，細化企業(yè)技術人員任職資格標準中的核心能力標準，如圖2所示。

圖2 企業(yè)技術人員任職資格標準中的核心能力標準

在進行BIM技術工程師核心能力評價標準的設計時，要求技術人員具備建筑領域、行業(yè)知識；知曉魯班BIM的產品和服務、典型的不同業(yè)態(tài)下業(yè)務的應用場景；熟練操作BIM軟件和客戶端；能演示魯班BIM的應用點和價值。同時，明確人員能夠對客戶進行需求調研、分析，準確判斷客戶需求，以此為依據，評價BIM技術工程師的需求調研及分析能力[8]。此外，要求技術人員具有經營思維，能夠在服務過程中主動挖掘客戶新的需求；項目交付后日?？蛻艟S護工作中的問題處理技能，了解魯班產品系統(tǒng)的知識，功能模塊，能夠處理用戶日常問題，完成維護任務并無投訴等[9]。通過此種方式，分析技術人員的核心能力，通過多維角度，綜合分析技術人員在崗位任職中的核心能力。

在此基礎上，可將BIM技術工程師的年度績效得分作為企業(yè)技術人員任職資格中績效要求評價標準。其中年度績效得分可用下述公式進行計算。

公式（1）中：j表示BIM技術工程師年度績效得分；x表示售前支持合同額；y表示按時收取升級服務費的用戶家數；z表示項目實施工作業(yè)績。

在掌握BIM技術工程師年度績效得分的基礎上，從帶教人數、影響力、文化認同三個方面，進行崗位綜合要求的細化。通過上述方式，基于多維角度，實現(xiàn)企業(yè)技術人員任職資格標準的優(yōu)化與制定。

三、工程師任職資格評價

通過上文研究，明確了企業(yè)技術人員任職資格評價過程中的多項指標，按照下述步驟，進行工程師任職資格的評價：BIM技術工程師需要在崗位工作中，接受由企業(yè)人力資源部門對其的行為認證考核、知識技能考核等→人力資源部在年度績效考核結束后，發(fā)布年度任職資格評價通知、評價原則及指標等→員工準備述職答辯ppt→召開任職資格評價會，員工參與述職、答辯，評價小組對員工的任職資格狀況→人力資源部公布評價結果。

為確保評價過程的公平性與公正性，可在評價前，進行各項指標權重的設定[10]。對指標權重的計算可通過下述公式實現(xiàn)。

公式（2）中：M表示指標權重；n表示指標重要性系數；E表示指標模糊量；P表示職位代碼。在掌握各級評價指標權重的基礎上，參照層次化評價方法，進行BIM技術工程師任職資格評價。計算公式如下。

公式（3）中：C表示BIM技術工程師任職資格評價；k表示評價對象；Δl表示素質要求；T表示相關崗位工作時長；α表示評價對象在行業(yè)中的影響力系數。參照上述流程與計算公式（3），完成工程師任職資格評價。

四、BIM技術工程師職位調整與薪酬管理

完成上述研究后，遵循BIM技術工程師任職資格“可升可降”原則，在每年的1月與7月，對已經獲得BIM技術工程師任職資格的職級技術人員進行評估，根據評估結果，采取合理的手段，進行BIM技術工程師職位的調整。

按照上文設計內容，判斷是否對員工進行保級、升級還是降級，通過此種方式，進行BIM技術工程師的職位調整。調整標準與調整方式如表3所示。

表3 BIM技術工程師職位的職位調整標準與調整方式

部門可根據崗位要求，在發(fā)起招聘需求時，界定目標候選人的職級，在此基礎上，根據候選人的能力高低，確定員工在企業(yè)內的職級與崗位職務。員工在試用期間，將進行一次試用期的評估，考核合格即為約定職級，優(yōu)秀者可調高職級，考核未通過者也可降級錄用；轉正后按照標準職級評價原則和流程進行任職資格評價。

凡在本專業(yè)領域有突出貢獻或為公司創(chuàng)造顯著經濟效益者，可向人力資源部提出晉升條件，并報請公司人事管理部門批準。員工申請晉升資格時，必須出示相關證明材料。

當BIM技術工程師在任職資格評定中為“降級”時，此名員工在下一年度的薪酬將自動下降；當BIM技術工程師在任職資格評定中為“升級”時，此名員工在下一年度的薪酬將自動上升；當BIM技術工程師在任職資格評定中為“保級”時，此名員工在下一年度的薪酬將維持不變或在其個人職務范圍內進行適當的上調。

五、結語

企業(yè)建立BIM技術工程師任職資格管理制度與管理體系，主要有下述三個方面的目的，其一，落實此項工作可以實現(xiàn)對公司售前技術、實施技術、售后技術等綜合性管理工作的全面優(yōu)化；其二，為企業(yè)內優(yōu)秀BIM技術工程師等人才的職業(yè)發(fā)展給予規(guī)劃，在實現(xiàn)為員工提供了明確的職業(yè)道路基礎上，指導其通過學習提升個人能力與市場發(fā)展、競爭實力；其三，通過此項工作可以建立BIM技術工程師個人發(fā)展與市場發(fā)展之間的直接聯(lián)系，并通過動態(tài)化的人才培養(yǎng)體系與管理機制，以不斷提高員工的專業(yè)素質。為完善此項工作，文章通過BIM技術工程師職級縱向分層、制定任職資格標準、工程師任職資格評價、BIM技術工程師職位調整與薪酬管理，完成了企業(yè)BIM技術工程師任職資格管理方法的研究，通過此種方式，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理提供全面的技術指導與幫助。