王秧梅 中海油氣（泰州）石化有限公司

現(xiàn)如今，社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展推動了信息時代的到來，整個社會步入了更加現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中直面困難，蒸蒸日上，就一定離不開企業(yè)內(nèi)部每一位員工的努力與付出。企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，對于企業(yè)在激烈的市場競爭中的生存、發(fā)展而言，有著非常重要的影響。尤其對石油化工企業(yè)而言，工作人員專業(yè)能力的提升能夠提高企業(yè)整體運營效率，同時降低事故率，保障安全生產(chǎn)，營建創(chuàng)新發(fā)展的工作氛圍，對石油化工企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展具有重要價值。所以，從這個角度來說，為了能夠進一步提升企業(yè)員工自身的工作能力與素質(zhì)，企業(yè)需要高度重視對員工技能水平、技術(shù)創(chuàng)新及綜合素質(zhì)能力的培訓(xùn)。根據(jù)員工展開工作的實際狀況，以及在工作過程中出現(xiàn)的不足之處，有針對性地形成一個科學(xué)、系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)管理體系，不斷地提升員工的工作能力與素質(zhì)。

一、相關(guān)理論概述

（一）人力資本

人力資本主要是指員工自身存在的具有經(jīng)濟價值和健康狀況的知識、能力等因素的集合。人力資本是西方經(jīng)濟學(xué)的一個概念。通俗地說，它也可以稱為非物質(zhì)資本。人力資本和物質(zhì)資本是完全相反的。這主要體現(xiàn)在員工自身的資本，比如說：企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)水平、技能操作水平和管理能力等知識應(yīng)用能力、文化水平、健康狀況，人力資本的主要特征是它可以與企業(yè)員工自由自在地聯(lián)系在一起，并不會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)劃的變化而有一定程度的轉(zhuǎn)移。

（二）勝任力

當(dāng)今社會，企業(yè)崗位能力主要是指企業(yè)內(nèi)部員工，在自身工作崗位發(fā)現(xiàn)、處理問題的能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。整個工作過程中，企業(yè)員工的核心價值觀正確與否，也直接與員工的工作質(zhì)量有著密切聯(lián)系，在未來不斷培訓(xùn)和發(fā)展的過程中，工作勝任力主要體現(xiàn)在以下三個方面[1]：第一，工作勝任力與員工的實際需求密切相關(guān)，不同崗位對員工職業(yè)能力實際需求不同。一般來說，企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作任務(wù)和工作要求是復(fù)雜多樣的，因此，企業(yè)員工的能力也會有一定程度的差異，員工可以勝任這一工作，但并不意味著他可以做其他工作，也就是說，將崗位勝任力置于特定的環(huán)境和條件下，工作內(nèi)容的不同也會造成一定的影響。第二，崗位能力也可以在一定程度上反映企業(yè)員工績效能力，一般而言，企業(yè)員工的能力存在差異，通過績效能力可以直接區(qū)分員工的能力是否符合工作的需求，或者工作績效是否能滿足人力資源管理部門的要求，這也是企業(yè)評估員工能力的一個重要的參考指標(biāo)，可以直接作為工作職責(zé)要求。最后，崗位能力可以成為評估企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，放眼未來，可以使用崗位勝任力來預(yù)測員工未來的工作能力，從某種程度上，可以幫助企業(yè)確定可持續(xù)發(fā)展、有用的人才，從而為企業(yè)未來戰(zhàn)略提供有力的人力資源支持。

（三）績效考核與員工培訓(xùn)

績效考核，主要是針對企業(yè)各部門員工所從事的具體工作，用相對科學(xué)的方法對員工的工作行為和工作效果，以及員工對企業(yè)的貢獻或價值進行評估和評價。績效考核是企業(yè)人力資源管理日常工作的核心內(nèi)容，也是對企業(yè)進行科學(xué)管理的有力手段。通過績效考核可以提高員工的工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[2]。績效考核是現(xiàn)代組織管理必不可少的工具，有效的績效考核不僅可以清晰地把握企業(yè)員工對組織的貢獻或存在的問題，而且還可以從整體層面提高企業(yè)人力資源管理水平。

員工培訓(xùn)主要指企業(yè)為使員工更好地適應(yīng)崗位工作、開展各項業(yè)務(wù)，而對其進行專業(yè)知識、操作技能、管理能力以及企業(yè)文化等內(nèi)容的培訓(xùn)[3]。一般培訓(xùn)活動可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。崗前培訓(xùn)主要針對新入職員工，培訓(xùn)內(nèi)容多為崗位要求、企業(yè)文化與價值觀、職業(yè)道德等；在崗培訓(xùn)是指員工在工作期間進行的專業(yè)技術(shù)和技能的培訓(xùn)，內(nèi)容多為專業(yè)知識和操作技能等，目的在于提高員工工作能力；脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工脫離崗位工作進行深造的培訓(xùn)活動，一般針對管理人員和高級技術(shù)人員，目標(biāo)在于高級人才的開發(fā)與儲備。員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的重要手段，能夠有效增強員工對企業(yè)的歸屬感和在工作中的責(zé)任感；同時能加強企業(yè)與員工間的溝通，實現(xiàn)雙方的共同進步；員工通過培訓(xùn)活動專業(yè)能力得到提升，在實現(xiàn)自我開發(fā)的同時，也能促進企業(yè)績效的進步。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

（一）石油化工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國石油化工企業(yè)中絕大部分屬于國有企業(yè)，盡管近年來實行了企業(yè)改革，但在人力資源管理方面仍舊多采用原有的管理制度。首先是員工的聘任制度更偏向體制化，員工招聘和配置存在一定固化；其次是員工的薪酬管理與績效考核存在較大不足，員工薪酬更多受職稱、職級影響，近年來績效工資的比例不斷增加，但在員工薪酬中的整體占比相對社會企業(yè)仍較低；另外是受我國人力資源市場環(huán)境影響，相比社會企業(yè)，大部分人更加傾向于到國有企業(yè)內(nèi)部就職，因此，石油化工企業(yè)內(nèi)凝聚了一大批優(yōu)秀人才；但企業(yè)內(nèi)對人才的培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的力量難以得到充分發(fā)揮。最后是國有企業(yè)對員工解聘非常慎重，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工管理環(huán)境相對松散，員工間競爭意識相對薄弱。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的不足之處

首先，培訓(xùn)體系不夠完善，分層分類不夠明晰，培訓(xùn)方式較為單一，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的課程和教材；培訓(xùn)資源少、培訓(xùn)渠道窄，師資力量薄弱；輪崗培訓(xùn)很少，無法流動起來，不利于員工的全面發(fā)展，特別是實操能力的提升；員工職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通，人才培養(yǎng)目標(biāo)不夠清晰。其次，企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度有所欠缺，目前由于市場經(jīng)濟競爭所帶來的壓力，企業(yè)在發(fā)展的過程中更多的重視自身經(jīng)濟效率的提高，只要能夠為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，那么就是好員工。在這樣的理念指導(dǎo)之下，企業(yè)降低了對員工展開培訓(xùn)活動的次數(shù)。因此，許多企業(yè)基層員工的綜合素質(zhì)和工作能力較低。在企業(yè)未來的發(fā)展中，由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，內(nèi)部員工培訓(xùn)工作存在隨機性，員工的能力與工作需求不匹配，導(dǎo)致了經(jīng)營過程中的諸多困難。整個培訓(xùn)內(nèi)容單一，甚至有的企業(yè)根本不安排員工培訓(xùn)，長久以來員工在聽到培訓(xùn)字眼的時候，就會出現(xiàn)抵觸的現(xiàn)象，這些都會導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)成為形式化的產(chǎn)物。這樣一來，不僅浪費了人力資源，也提升了企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營的成本。第三，培訓(xùn)意識較為落后，在實際培訓(xùn)的過程中，企業(yè)由于沒有轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)的相關(guān)意識，也沒有考慮到培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是否與現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展匹配。依然采用的是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)活動的成效不是很高，甚至還浪費了時間，增加了培訓(xùn)所需要的成本。最后，缺乏有效的培訓(xùn)評價體系機制，企業(yè)對員工培訓(xùn)的效果十分明顯，并不是通過肉眼就能夠觀察到的，而是需要相應(yīng)的評價考核體系機制來體現(xiàn)。這樣一來，既能保證整個培訓(xùn)效果的精確性，還能夠始終保持過程的高效。但是由于沒有健全的培訓(xùn)成效的評價體系機制，所以在培訓(xùn)之后，對員工存在的問題并沒有第一時間發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致在制定員工培訓(xùn)內(nèi)容的過程中出現(xiàn)了很大的阻礙，無法正確篩選員工需要加強學(xué)習(xí)的，以及對員工未來工作有幫助的信息。

三、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）企業(yè)員工培訓(xùn)體系的要素

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的重要構(gòu)成要素，是人力資源管理與開發(fā)的核心構(gòu)成部分。企業(yè)擁有更加專業(yè)和高素質(zhì)的人才，這對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展而言有著重要作用。企業(yè)員工培訓(xùn)體系的主要要素有三點：首先，員工需要了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)的愿景，還有相關(guān)的規(guī)章制度。其次，企業(yè)員工需要具備基礎(chǔ)的技能，一定要有相應(yīng)的管理技能、執(zhí)行技能。最后，態(tài)度決定一切，企業(yè)需要用正確的理念，去引導(dǎo)員工樹立正確的態(tài)度，根據(jù)員工的具體特征匹配相應(yīng)的工作[4]。

（二）基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)體系框架

首先，入職培訓(xùn)。利用專題講座的方式，可以集中對企業(yè)員工展開入職培訓(xùn)，使得新加入企業(yè)的員工可以明確認識到企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀，以及未來面臨的發(fā)展趨勢，對自身崗位需求和崗位責(zé)任有一個充分的了解，還有企業(yè)的管理模式和具體的工作要求，盡可能地保證新加入企業(yè)的員工具備一定的能力，在人力資源部門的輔助之下，強化員工的團隊意識和紀(jì)律意識。其次，對員工展開適應(yīng)性培訓(xùn)。為了進一步彌補企業(yè)員工操作能力欠缺的問題，人力資源部門需要明確各個職責(zé)的說明將所有的工作標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化，結(jié)合企業(yè)的優(yōu)秀文化來重新塑造員工的思想力，使得員工盡快融入集體，提高員工的工作能力。最后，建立完善的培訓(xùn)評價體系，對培訓(xùn)的整個過程展開全方位跟蹤與評價，對崗位的需求和員工的能力進行充分的分析，隨后組織下一次的培訓(xùn)。

（三）崗位勝任力模型的選擇

崗位勝任力模型，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作中的前提與基礎(chǔ)。勝任力主要包括員工的個人行為，動機還有特征以及形象，或者是價值觀、具備的知識和行為能力[5]。從某種意義上來說，勝任力就是企業(yè)員工為了做好自身崗位職責(zé)所具備的專業(yè)知識與能力，也是員工可以達到某一個崗位所要求的績效下，具備的一種能力和素質(zhì)。在選擇崗位勝任力模型的時候，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的實際狀況，利用人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作，將培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)需求匹配起來，選擇適當(dāng)?shù)膷徫粍偃瘟δＰ汀?/p>

四、提高企業(yè)員工培訓(xùn)體系的對策建議

（一）建立健全員工培訓(xùn)的激勵機制

在員工培訓(xùn)工作展開的過程中，企業(yè)需要適當(dāng)?shù)囊雽?yīng)的激勵機制，將培訓(xùn)活動與員工的任職、升職、績效考核、薪資福利和職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合在一起，有效地激發(fā)員工主動參與培訓(xùn)的積極性。無論是在培訓(xùn)開始之前，還是培訓(xùn)展開的過程中，以及培訓(xùn)結(jié)束之后，都需要制定相應(yīng)的獎勵措施，幫助員工提高績效，提升能力與素質(zhì)，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的總體目標(biāo)，充分激發(fā)員工潛能。

（二）提高員工培訓(xùn)的效果

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者需要意識到員工培訓(xùn)的價值，不能只關(guān)注如何提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，需要從持久長遠發(fā)展的角度出發(fā)，促使員工將自身成長與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，使“要求員工參與培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工主動要求進行培訓(xùn)”。首先，企業(yè)要做好員工培訓(xùn)規(guī)劃，對各階段培訓(xùn)內(nèi)容進行合理安排，同時讓員工對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)成效有所了解；其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點和崗位性質(zhì)，安排合理的培訓(xùn)考核制度，對每次培訓(xùn)的結(jié)果進行分析，幫助員工切實實現(xiàn)自我能力的提升；最后，企業(yè)可以定時安排個人職業(yè)規(guī)劃分析，轉(zhuǎn)變員工對待培訓(xùn)的態(tài)度，使員工將培訓(xùn)活動與自身利益聯(lián)合起來，將個人成長融入企業(yè)發(fā)展之中，增強對培訓(xùn)活動的重視度。通過以上方式，不斷加強培訓(xùn)活動效果。

（三） 加強企業(yè)員工培訓(xùn)的文化建設(shè)

企業(yè)在展開員工培訓(xùn)活動的過程中，需要充分地將企業(yè)優(yōu)秀的文化與培訓(xùn)活動融合在一起，令員工可以感受到文化所帶來的思想上的熏陶，在培訓(xùn)的過程中才能夠更加積極主動的吸收新知識，不僅能夠提升培訓(xùn)的質(zhì)量與效果，也能夠強化人才培養(yǎng)機制的完善[6]。

（四）不斷完善員工培訓(xùn)體系

企業(yè)需要對培訓(xùn)過程進行全方位的監(jiān)督，不斷地優(yōu)化規(guī)范培訓(xùn)的流程。實際上，企業(yè)員工培訓(xùn)體系是一個比較封閉的系統(tǒng)，只有將培訓(xùn)的效果進行及時的溝通反饋，才能夠?qū)⑵渲械慕?jīng)驗和不足之處總結(jié)出來，也能夠有針對性地建立完善員工培訓(xùn)體系機制，強化培訓(xùn)的效果，提高員工素質(zhì)。

五、結(jié)語

隨著人才力量在社會生產(chǎn)和技術(shù)發(fā)展中的不斷凸顯，石油化工企業(yè)對內(nèi)部人才專業(yè)能力和績效表現(xiàn)的要求越加重視?；趰徫粍偃瘟Φ钠髽I(yè)員工培訓(xùn)，能夠為企業(yè)在未來發(fā)展的過程中，培養(yǎng)一批專業(yè)、優(yōu)秀的人才，對于企業(yè)持續(xù)發(fā)展來說，是不可缺少的一部分。