紀(jì)姿含

（黑龍江職業(yè)學(xué)院，哈爾濱 150080）

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后人們的生活與工作都發(fā)生前所未有的變化，這就需要商務(wù)企業(yè)積極改革人力資源管理模式，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，優(yōu)化人力資源管理體系，提高人力資源管理效率。基于此，本文基于商務(wù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探討變革策略，助力商務(wù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、商務(wù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的人力資源規(guī)劃

目前，商務(wù)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中對(duì)人力資源規(guī)劃的重視不足，具體表現(xiàn)在商務(wù)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，并沒(méi)有基于國(guó)家政策或外界環(huán)境調(diào)整。商務(wù)企業(yè)制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)必須以市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，通過(guò)科學(xué)有效的規(guī)劃為人力資源長(zhǎng)期培育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供參考，使商務(wù)企業(yè)人力資源管理順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要。以大數(shù)據(jù)發(fā)展為依托，無(wú)論知識(shí)還是技術(shù)都需要及時(shí)更新，這就意味著商務(wù)企業(yè)市場(chǎng)配置與商務(wù)企業(yè)規(guī)劃都出現(xiàn)較大的變化，因而對(duì)商務(wù)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的影響。

（二）定位不合理

目前，商務(wù)企業(yè)對(duì)人力資源管理的概念認(rèn)知不全，不利于商務(wù)企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)管理。此外，工作人員的認(rèn)知不足，導(dǎo)致員工的積極性與熱情不高，不利于提高商務(wù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)對(duì)商務(wù)企業(yè)的口碑產(chǎn)生影響，阻礙商務(wù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。然而商務(wù)企業(yè)受到考核機(jī)制不合理的影響，內(nèi)部人力資源管理相對(duì)薄弱。員工對(duì)概念的理解不足，無(wú)法貫徹落實(shí)各項(xiàng)要求，商務(wù)企業(yè)人力資源管理效率不高。由此可見(jiàn)，為了提高商務(wù)企業(yè)的綜合能力，很有必要健全人力資源管理制度。

（三）改革難度較大

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后商務(wù)企業(yè)人力資源管理是未來(lái)發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分內(nèi)容，需要商務(wù)企業(yè)加大建設(shè)力度。部分商務(wù)企業(yè)對(duì)現(xiàn)代化信息管理的認(rèn)知不足，無(wú)論實(shí)踐應(yīng)用還是管理系統(tǒng)建設(shè)方面都有待提高，必須快速適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理方式。然而商務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式需要一定的時(shí)間，增加了規(guī)格難度，且管理者并未接受系統(tǒng)的教育與培訓(xùn)，現(xiàn)代化管理經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法全面掌握商務(wù)企業(yè)各個(gè)部門的情況，員工信息化技術(shù)應(yīng)用能力不強(qiáng)，商務(wù)企業(yè)發(fā)展到一定階段后人力資源管理同樣進(jìn)入到瓶頸期，很難得到突破與提升。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色

大數(shù)據(jù)變革無(wú)論是對(duì)人力資源管理理念還是工作內(nèi)容都產(chǎn)生很大的影響。如人力資源管理者不可完全依賴主觀經(jīng)驗(yàn)判斷客觀求證，在此基礎(chǔ)上滿足人力資源管理方面的要求，且人力資源管理工作中須構(gòu)建完善的流通模式，提高信息的透明度。如此，人力資源管理者不僅要接受商務(wù)企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督，而且也要自覺(jué)接受企業(yè)外部的監(jiān)督，這將推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型，讓以往的人力資源管理從單一的工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣墓ぷ髂Ｊ?，提高人力資源管理水平與效力。

（二）機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

傳統(tǒng)的人力資源管理僅可以通過(guò)人工的方式搜集與調(diào)取資料，浪費(fèi)了工作時(shí)間，增加了人力資源管理人員的工作壓力。這就要求人力資源管理者要把握大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇，積極改革人力資源管理模式。如可以構(gòu)建商務(wù)企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，在信息系統(tǒng)錄入員工信息，以動(dòng)態(tài)監(jiān)督為基本原則，提高人力資源管理的針對(duì)性。此外，選用與聘用人才時(shí)需要對(duì)應(yīng)聘人員的技能水平進(jìn)行了解，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的信息整合與作用分析，避免浪費(fèi)資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代亦沖擊了商務(wù)企業(yè)人力資源管理工作，如果人力資源管理工作中管理理念落后，人力資源管理跟不上時(shí)代發(fā)展的需要，必然被時(shí)代淘汰，也較大程度上影響了商務(wù)企業(yè)的發(fā)展。

（三）最大化利用資源

人才數(shù)量不是決定商務(wù)企業(yè)工作效率的關(guān)鍵，而是要優(yōu)化配置人力資源。部分優(yōu)秀的商務(wù)企業(yè)具有良好的資源條件，吸引了優(yōu)秀的人才，但招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員的工作能力與特長(zhǎng)了解不足，一定程度上影響了后續(xù)工作崗位的分配，浪費(fèi)了人力資源，增加了商務(wù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的發(fā)展成本。由此可見(jiàn)，人力資源管理者應(yīng)以人才技能、大數(shù)據(jù)技術(shù)、崗位需求變化等為依據(jù)優(yōu)化人力資源配置，避免人力資源浪費(fèi)。如部分員工更喜歡研究，人力資源管理者可以將其安排到技術(shù)研發(fā)崗位，如此調(diào)動(dòng)員工工作積極性，推動(dòng)商務(wù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代商務(wù)企業(yè)人力資源管理變革的策略

（一）改革培訓(xùn)體系

培訓(xùn)在提高員工綜合素質(zhì)方面發(fā)揮不可替代的作用。員工的綜合能力對(duì)商務(wù)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位產(chǎn)生直接的影響。因此，人力資源部門可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用搜集工作數(shù)據(jù)，如工作完成效率、技能掌握情況，全面搜集上述信息后開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，以期取得良好的培訓(xùn)效果。要構(gòu)建完善的員工培訓(xùn)一體化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)培訓(xùn)員工技能與崗位培訓(xùn)等級(jí)，統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)，基于員工崗位要求開(kāi)展在線考核與培訓(xùn)工作。發(fā)揮信息集成與聯(lián)網(wǎng)作業(yè)的作用，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)、分析、傳遞與共享培訓(xùn)考核的績(jī)效，不斷提高商務(wù)企業(yè)培訓(xùn)管理質(zhì)量與培訓(xùn)管理工作效率。此外，制定相應(yīng)的培訓(xùn)考核制度，在季度考核中做好崗前培訓(xùn)工作，督促員工積極學(xué)習(xí)并不斷提高自身綜合能力，全面了解大數(shù)據(jù)相關(guān)的技能。

（二）健全考核機(jī)制

通過(guò)分析商務(wù)企業(yè)管理現(xiàn)狀可知，人力資源管理部門的人力資源管理數(shù)據(jù)信息相當(dāng)豐富，發(fā)揮這些信息數(shù)據(jù)的作用有利于管理者全面了解員工的綜合情況，為員工做出客觀、公正與合理的評(píng)價(jià)提供參考。然而，商務(wù)企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)信息量較大，并不利于人力資源管理者全面挖掘富含人力資源管理價(jià)值的信息，必須分析與對(duì)比這些行業(yè)數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)信息，在總結(jié)與提煉中提高人力資源管理效率與質(zhì)量，將優(yōu)秀員工分配到更為合理的工作崗位，提高商務(wù)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)管理效率。如人力資源管理者可以基于內(nèi)部運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)信息全面了解員工對(duì)薪酬的期盼，與同行業(yè)的薪酬水平發(fā)展與變化進(jìn)行對(duì)比，構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度；要發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，分析商務(wù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，了解對(duì)提升員工業(yè)績(jī)的硬性因素，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用調(diào)整與優(yōu)化員工工作，提升商務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。然而，結(jié)合實(shí)際工作可知，部分中小商務(wù)企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的難度較大，很難貫徹落實(shí)在商務(wù)企業(yè)發(fā)展中。但大數(shù)據(jù)在建立員工激勵(lì)體系方面的作用不可小覷，如以商務(wù)企業(yè)員工績(jī)效管理具體情況，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析優(yōu)秀員工各方面的情況，結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的提升業(yè)績(jī)的模型，與業(yè)績(jī)落后的員工對(duì)比后構(gòu)建完善的激勵(lì)制度，從主觀與客觀兩個(gè)不同角度提高員工業(yè)績(jī)，以發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，提高人力資源管理效能。

（三）優(yōu)化招聘方式

人才需求是人力資源管理模塊中比較重要的內(nèi)容。人力資源管理者需要對(duì)招聘需求進(jìn)行收集、全面發(fā)布招聘信息、按照招聘流程招聘、面試筆試、確定招聘結(jié)果等等，在一系列流程中給商務(wù)企業(yè)招聘員工。但這個(gè)過(guò)程中無(wú)論審核簡(jiǎn)歷還是設(shè)定面試環(huán)境，基本上都取決于人力資源管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，其主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀合理分析評(píng)價(jià)，招聘流程完備但與崗位需求情況無(wú)法匹配。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，人力資源管理者可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用及時(shí)解決招聘效率不高的問(wèn)題，將招聘中的參考指標(biāo)當(dāng)做合作依據(jù)，將應(yīng)聘者提供的數(shù)據(jù)信息和用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮數(shù)據(jù)的作用，構(gòu)建崗位需求勝任模型后應(yīng)用在招聘環(huán)節(jié)中，最終匹配與模型相符的人員，提高聘用人才的質(zhì)量，最大程度發(fā)揮人才的價(jià)值，促進(jìn)招聘效果的顯著提高。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，在商務(wù)企業(yè)人力資源管理變革中大數(shù)據(jù)發(fā)揮著重要的作用，它將有利于推動(dòng)商務(wù)企業(yè)管理，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，這是商務(wù)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果。由此可見(jiàn)，人力資源管理者應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下商務(wù)企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題進(jìn)行了解，明確大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響，從改革培訓(xùn)體系、健全考核機(jī)制、優(yōu)化招聘方式等不同的角度探討商務(wù)企業(yè)人力資源管理的變革策略，從而提高商務(wù)企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高商務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。