王 晴

(淮陰工學(xué)院商學(xué)院,江蘇淮安 223003)

1 引言

創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力之源,是組織保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。面對(duì)復(fù)雜多變的用戶需求和外部環(huán)境,高校圖書館需要重新定義其在新環(huán)境中的角色,重塑其服務(wù)和技能,利用自身優(yōu)勢(shì)進(jìn)行創(chuàng)新以創(chuàng)造響應(yīng)速度快且便捷的服務(wù)[1]。要實(shí)現(xiàn)該目標(biāo),高校圖書館員不僅需要加強(qiáng)新方法的學(xué)習(xí)和運(yùn)用,善于發(fā)現(xiàn)并解決動(dòng)態(tài)環(huán)境下的新問(wèn)題,提升個(gè)人的專業(yè)能力;還需要組織支持或與組織內(nèi)其他成員協(xié)同創(chuàng)新,共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。

服務(wù)創(chuàng)新對(duì)服務(wù)型組織具有重要作用。綜觀研究動(dòng)態(tài),盡管有大量研究關(guān)注了高校(大學(xué))圖書館服務(wù)創(chuàng)新,但大多是從宏觀視角進(jìn)行討論,這些研究固然重要,卻缺乏從員工角度進(jìn)行考察。實(shí)際上,員工才是組織服務(wù)創(chuàng)新的推動(dòng)者和執(zhí)行者[2],高校圖書館亦如此。館員行為是反映創(chuàng)新動(dòng)態(tài)的微觀基礎(chǔ),如何有效激發(fā)其服務(wù)創(chuàng)新行為是一個(gè)不應(yīng)被忽視的課題。在為數(shù)不多的實(shí)證研究中,學(xué)者們側(cè)重于探討情境因素如何影響高校圖書館員創(chuàng)新行為,對(duì)個(gè)體因素的探索較少。創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與實(shí)施具有鮮明的過(guò)程性,此過(guò)程伴隨著館員的成長(zhǎng)與進(jìn)步、與組織的情感聯(lián)系等影響因素。有研究指出,員工在組織內(nèi)的良好成長(zhǎng)能夠提升其對(duì)組織的忠誠(chéng)度,促使他們做出有利于組織發(fā)展的積極行為[3],員工對(duì)組織的情感依附程度是理解其工作態(tài)度與角色外行為(如創(chuàng)新行為)的關(guān)鍵因素[4]。鑒于此,從微觀角度考察高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為的前因及其影響機(jī)制是必要的,本研究將視角聚焦于個(gè)體能力、組織回報(bào)與情感因素,進(jìn)一步揭示并闡釋其作用機(jī)理。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 職業(yè)成長(zhǎng)與服務(wù)創(chuàng)新行為

在本研究中,職業(yè)成長(zhǎng)是指組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng),反映的是員工在當(dāng)前組織中的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步狀況[5]。評(píng)估員工職業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是其成長(zhǎng)速度,在闡釋因果關(guān)系中的職業(yè)成長(zhǎng)狀況時(shí),需要單獨(dú)測(cè)量其具體維度。翁清雄[6]開(kāi)發(fā)的企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)量表具有良好的信效度,但針對(duì)其他職業(yè),這一結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和有效性仍需檢驗(yàn),如Liu等[7]將此量表用于測(cè)量中國(guó)護(hù)士時(shí)發(fā)現(xiàn),晉升機(jī)會(huì)和報(bào)酬增長(zhǎng)形成了單一維度。在圖書館職業(yè)領(lǐng)域,王晴[8]面向圖書館員群體編制的職業(yè)成長(zhǎng)量表由業(yè)務(wù)能力發(fā)展、科研水平提升和組織回報(bào)增長(zhǎng)三個(gè)維度構(gòu)成,適用于評(píng)估我國(guó)圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)狀況。

在本研究中,高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為是指高校圖書館員在用戶服務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的創(chuàng)意、新想法或解決問(wèn)題的新方法,并將其付諸于實(shí)踐的行為,這類行為不是任務(wù)性安排的結(jié)果,而是角色外行為的表現(xiàn)。與生產(chǎn)制造行業(yè)不同的是,高校圖書館員創(chuàng)新行為大多屬于“潛移默化”的隱性創(chuàng)新行為[9]。圖書館員創(chuàng)新行為的實(shí)施是一個(gè)螺旋上升的過(guò)程,受到知識(shí)、思維、心理以及環(huán)境等因素的影響,其中專業(yè)知識(shí)和技能是實(shí)施創(chuàng)新行為的內(nèi)在要求[10]。此類創(chuàng)新行為的實(shí)施還會(huì)受到外部因素的驅(qū)動(dòng),如圖書館獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升等[11],當(dāng)圖書館員感知到自己的創(chuàng)新行為有利于圖書館的價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí),將會(huì)伴隨著價(jià)值內(nèi)化過(guò)程并將這種角色外的付出視為自覺(jué)要求和服務(wù)行為。

綜上,提出如下假設(shè):

H1a:業(yè)務(wù)能力發(fā)展對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響;

H1b:科研水平提升對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響;

H1c:組織回報(bào)增長(zhǎng)對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

2.2 情感承諾的中介作用

2.2.1 職業(yè)成長(zhǎng)與情感承諾

承諾是聯(lián)系員工與組織的紐帶。情感承諾一般是指由于員工對(duì)其組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同而產(chǎn)生的心理依附狀態(tài),表現(xiàn)為忠誠(chéng)并想要留在所屬組織,這種想法的產(chǎn)生與個(gè)體對(duì)其工作需求的滿足感有關(guān)。翁清雄[12]將其定義為職業(yè)成長(zhǎng)從多個(gè)維度概括工作滿足感,實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)能力發(fā)展是滿足更高層次需求的例證,而晉升和薪酬則是衡量組織如何評(píng)價(jià)其員工的重要標(biāo)準(zhǔn),因此那些支持員工職業(yè)發(fā)展的組織實(shí)際上構(gòu)建了一種協(xié)同共生的“員工—組織”關(guān)系。這種關(guān)系會(huì)使員工感受到與組織更強(qiáng)的相容性,從而對(duì)組織產(chǎn)生更高的情感承諾[13]。因此,在組織內(nèi)具有良好職業(yè)成長(zhǎng)水平并獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)擁有更高的情感承諾水平;相反,如果員工的職業(yè)成長(zhǎng)受到阻礙或難以進(jìn)步,業(yè)務(wù)能力也得不到提升,他們的情感承諾水平自然會(huì)降低。

員工在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng),一般需要滿足內(nèi)在的和外在的兩種需求。當(dāng)員工的工作經(jīng)歷有助于其職業(yè)技能發(fā)展并得到組織認(rèn)可時(shí),會(huì)在心理上依附于組織,因?yàn)樗麄兊男枨蟮玫綕M足。以往的實(shí)證研究表明,職業(yè)成長(zhǎng)與情感承諾具有正相關(guān)性[14]。馬來(lái)西亞學(xué)者Daud[15]對(duì)該國(guó)政府部門職員的調(diào)查發(fā)現(xiàn),在職業(yè)成長(zhǎng)的六個(gè)維度中,對(duì)組織承諾的顯著影響強(qiáng)度依次為:晉升公平、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、工作輪換,而職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展和回報(bào)增長(zhǎng)對(duì)組織承諾的影響極弱且不顯著,研究還發(fā)現(xiàn),在組織承諾的三個(gè)維度中,情感承諾受到職業(yè)成長(zhǎng)的影響最大。

綜上,提出如下假設(shè):

H2a:業(yè)務(wù)能力發(fā)展對(duì)高校圖書館員情感承諾有顯著的正向影響;

H2b:科研水平提升對(duì)高校圖書館員情感承諾有顯著的正向影響;

H2c:組織回報(bào)增長(zhǎng)對(duì)高校圖書館員情感承諾有顯著的正向影響。

2.2.2 情感承諾與服務(wù)創(chuàng)新行為

有研究證實(shí),在工作場(chǎng)所中,個(gè)體不僅與組織內(nèi)其他成員(如上級(jí))存在社會(huì)交換關(guān)系,而且與組織也有社會(huì)交換關(guān)系,組織承諾可能是反映個(gè)體與組織社會(huì)交換關(guān)系的重要表現(xiàn)[16]。已有研究普遍強(qiáng)調(diào)情感聯(lián)絡(luò)的重要性,認(rèn)為情感承諾能直接或間接影響員工的組織公民行為[17]。作為重要的角色外行為,創(chuàng)新行為往往由情感驅(qū)動(dòng)。一方面,情感承諾較高的員工的角色認(rèn)知范圍更寬,更少表達(dá)“這不是我工作范圍內(nèi)的事”等情緒,愿意將角色外行為納入個(gè)人工作角色認(rèn)知范圍內(nèi),做更多有益于組織的行為[18];另一方面,情感承諾較高的員工更能體會(huì)到工作樂(lè)趣,從而產(chǎn)生更加積極主動(dòng)從事創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)機(jī),以更有意義的方式(如創(chuàng)新行為)參加組織建設(shè),相關(guān)研究表明,情感承諾是角色外行為的重要前因變量,兩者之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)性[19]。

員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)不僅與其自身努力有關(guān),還需要組織的支持。一方面,在職業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中,員工會(huì)對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀產(chǎn)生內(nèi)在認(rèn)同,并且將自身的態(tài)度、行為與組織的發(fā)展逐漸捆綁起來(lái);另一方面,當(dāng)員工獲得良好的職業(yè)成長(zhǎng)時(shí),容易形成回報(bào)當(dāng)前組織的心理傾向,做出有益于組織發(fā)展的利組織行為[20]。從情感角度出發(fā),情感承諾較高的員工感知到的交換關(guān)系更加廣泛、抽象和開(kāi)放,在這種關(guān)系下,由于自身職業(yè)發(fā)展的需求,員工會(huì)將主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力以更柔性的方式投入到工作實(shí)踐中,出于對(duì)組織的熱愛(ài)和主人翁意識(shí),工作投入的實(shí)踐范圍將延展至更多的角色外行為中[21]。因此,職業(yè)成長(zhǎng)能夠提升企業(yè)員工對(duì)組織的情感承諾水平,有助于增強(qiáng)其創(chuàng)新行為。

綜上,提出如下假設(shè):

H3:情感承諾對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響;

H4:情感承諾在高校圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)(及其子維度)與服務(wù)創(chuàng)新行為關(guān)系間起中介作用。

基于以上分析,構(gòu)建本研究假設(shè)總體模型,如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)總體模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

采用便利抽樣的網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù),調(diào)查對(duì)象為全國(guó)范圍內(nèi)不同類型高校的圖書館員。經(jīng)過(guò)多次修訂問(wèn)卷,于2020年11月至12月間正式發(fā)放問(wèn)卷。由于發(fā)信頻率高,Email存在部分系統(tǒng)退信或被懷疑為垃圾郵件,影響了應(yīng)答率。共收到478份已填問(wèn)卷,去掉連續(xù)9題勾選相同極端值、館內(nèi)職務(wù)為臨時(shí)工或填答不認(rèn)真的問(wèn)卷,且僅保留公辦本科院校圖書館樣本數(shù)據(jù),獲得352份有效樣本數(shù)據(jù),回收問(wèn)卷有效率為73.640%。

從樣本結(jié)構(gòu)來(lái)看,性別中男女分別占28.409%、71.591%;學(xué)歷中本科及以下占23.295%,碩士占63.068%,博士占13.636%;職務(wù)中館長(zhǎng)占7.955%,職稱中正高級(jí)占7.670%;從勞動(dòng)關(guān)系的身份特征看,編內(nèi)占82.670%,編外占17.330%;在代際分布上,出生于“60”“70”“80”“90”年代的受訪者分別占17.898%、35.227%、36.648%、10.227%,考慮到填答時(shí)間為2020年,因此上述年代對(duì)應(yīng)的年齡段分別為:[51～60]、[41～50]、[31～40]、[21～30]。有效樣本的其他結(jié)構(gòu)特征請(qǐng)見(jiàn)下文。

3.2 測(cè)量工具

(1)職業(yè)成長(zhǎng)量表

職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量工具引用王晴[22]開(kāi)發(fā)的圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)量表,其中,采用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量業(yè)務(wù)能力發(fā)展,樣題如“圖書館工作使我積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)”;通過(guò)3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量科研水平提升,樣題如“圖書館職業(yè)促使我重視發(fā)表論文的質(zhì)量”;使用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量組織回報(bào)增長(zhǎng),樣題如“在目前的工作單位,我的職稱晉升速度比較快”。本研究使用的量表均采用Likert七級(jí)評(píng)分,從“1=非常不同意”到“7=非常同意”。

(2)情感承諾量表

Allen和Meyer[23]開(kāi)發(fā)的組織承諾量表具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ),兩位學(xué)者再次驗(yàn)證其結(jié)構(gòu)維度時(shí)的調(diào)查對(duì)象包含了大學(xué)圖書館員工[24]。該量表具有良好的跨文化適用性。該量表通過(guò)Chen和Francesco[25]針對(duì)中國(guó)員工數(shù)據(jù)的驗(yàn)證顯示,在中國(guó)文化情境下也呈現(xiàn)出穩(wěn)定的三維結(jié)構(gòu),能夠較好地預(yù)測(cè)員工行為。本研究采納以上學(xué)者的觀點(diǎn)及測(cè)量題項(xiàng),選取其中的情感維度分量表作為測(cè)量工具并根據(jù)圖書館組織情境修訂題項(xiàng)。情感承諾量表包含6個(gè)題項(xiàng),樣題如“我覺(jué)得自己在情感上依附于目前工作的圖書館”。

(3)服務(wù)創(chuàng)新行為量表

服務(wù)創(chuàng)新行為的測(cè)量工具借鑒王雁飛和朱瑜[26]結(jié)合本土情境修訂的量表,8個(gè)題項(xiàng)內(nèi)容較好地契合高校圖書館組織情境。該量表主要是考察員工在工作過(guò)程中的創(chuàng)新表現(xiàn)情況,測(cè)量?jī)?nèi)容既涵蓋員工自己創(chuàng)新的意愿、能力、方法與手段等,也包含員工與同事分享個(gè)人創(chuàng)新成果的表現(xiàn)。樣題如“我經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)改善工作方法與工作流程”“我經(jīng)常會(huì)從不同的角度來(lái)思考問(wèn)題”“我經(jīng)常檢驗(yàn)新工作方法的有效性”。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 信度與效度分析

分別采用SPSS25.0和AMOS22.0進(jìn)行探索性因子分析(EFA)和驗(yàn)證性因子分析(CFA)。EFA結(jié)果顯示,各主要變量的KMO值介于0.718～0.905之間且通過(guò)Bartlett球形檢驗(yàn)(p＜0.001),Cronbach’s α系數(shù)介于0.849～0.914之間,因子載荷值均大于0.665,說(shuō)明潛變量測(cè)量題項(xiàng)的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性較高,信度良好。各主要變量的測(cè)量工具均借鑒成熟量表,充分保障其內(nèi)容效度。

本研究采用兩種方法檢驗(yàn)共同方法偏差。一是進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn),將所有題項(xiàng)集中在一起進(jìn)行主成分法的因子提取,在析出的特征根大于1的五個(gè)因子中,未旋轉(zhuǎn)前最大因子的方差解釋率為34.862%,小于臨界建議值40%;二是進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合優(yōu)度檢驗(yàn),CFA結(jié)果見(jiàn)表1所示,五因子模型擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他備選模型,說(shuō)明本研究中的五個(gè)主要變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 競(jìng)爭(zhēng)模型擬合指標(biāo)比較

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性見(jiàn)表2所示。由表可知,業(yè)務(wù)能力發(fā)展、科研水平提升、組織回報(bào)增長(zhǎng)與高校圖書館員情感承諾相關(guān)系數(shù)分別為0.433、0.275、0.403,與服務(wù)創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)分別為0.422、0.349、0.365,均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系且均在p＜0.01的水平上顯著。同時(shí),情感承諾與服務(wù)創(chuàng)新行為也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系(r=0.288,p＜0.01),下面進(jìn)一步驗(yàn)證變量間關(guān)系。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)分析結(jié)果

4.3 群體差異分析

基于自我分類理論,個(gè)體可能會(huì)根據(jù)性別、年齡、收入等特征將自己進(jìn)行群體劃分,形成個(gè)體對(duì)組織的心理距離差異,從而影響其態(tài)度與行為[27]。在單因素ANOVA檢驗(yàn)中,若整體檢驗(yàn)的F值顯著,則表明至少有兩個(gè)組別存在顯著差異,此時(shí)需要進(jìn)行組間配對(duì)比較,若方差齊性,選擇最小顯著性差異法(LSD);若方差不齊,則采用蓋姆斯—豪厄爾法。群體差異檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3所示。

表3 群體差異檢驗(yàn)結(jié)果

獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示,高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為的編內(nèi)均值顯著高于編外,說(shuō)明編制對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為具有顯著影響。但是,高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為在性別、專業(yè)背景、跨行業(yè)經(jīng)歷等個(gè)體特征上并無(wú)顯著差異。ANOVA結(jié)果顯示,高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為在職務(wù)、職稱、進(jìn)館年限、出生年代上存在顯著差異。具體表現(xiàn)為:在職務(wù)上,普通職工的均值顯著低于中層管理者,中層管理者與館領(lǐng)導(dǎo)的差異甚微;在職稱上,正高級(jí)的均值顯著高于中級(jí)和初級(jí)及以下,但并不顯著高于副高級(jí),副高級(jí)及以下三個(gè)組別之間亦無(wú)顯著差異;就進(jìn)館年限而言,工作21年及以上的得分最高,顯著高于進(jìn)館6-20年之間的三個(gè)組別,但與進(jìn)館5年及以下組別的差異不顯著,進(jìn)館20年及以下四個(gè)組別之間亦無(wú)顯著差異;在代際上,“60后”的均值顯著高于其他年齡段,而“70后”“80后”“90后”之間并無(wú)顯著差異。然而,學(xué)歷、館型、年均收入、組織規(guī)模、年均培訓(xùn)次數(shù)等對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為不產(chǎn)生顯著影響。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)

有研究表明,性別、學(xué)歷、編制、進(jìn)館年限對(duì)圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)或其部分維度有顯著影響[28],圖書館員情感承諾在學(xué)歷、出生年代、進(jìn)館年限上存在顯著差異[29]。前文分析表明,高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為在編制、職務(wù)、職稱、進(jìn)館年限、出生年代等個(gè)體特征上存在顯著差異,因此本研究將性別、學(xué)歷、編制、職務(wù)、職稱、出生年代和進(jìn)館年限等作為控制變量引入回歸方程。

借鑒羅嶺和王娟茹[30]的研究設(shè)計(jì),為滿足假設(shè)條件及檢驗(yàn)要求,共設(shè)置6個(gè)模型,采用多元線性回歸方法檢驗(yàn)。為驗(yàn)證假設(shè)H1a～H1c,首先將服務(wù)創(chuàng)新行為設(shè)為因變量,然后加入控制變量,最后將自變量加入回歸方程,檢驗(yàn)結(jié)果如表4中模型4所示?？芍?業(yè)務(wù)能力發(fā)展、科研水平提升、組織回報(bào)增長(zhǎng)對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為均有顯著的正向影響,因此假設(shè)H1a～H1c成立。同理,為驗(yàn)證假設(shè)H2a～H2c,首先將情感承諾設(shè)為因變量,然后加入控制變量(同上),最后將自變量加入回歸方程,檢驗(yàn)結(jié)果如表4中模型2所示?？芍?業(yè)務(wù)能力發(fā)展、組織回報(bào)增長(zhǎng)對(duì)高校圖書館員情感承諾有顯著的正向影響,而科研水平提升對(duì)其影響近乎為零,因此假設(shè)H2a、H2c成立,假設(shè)H2b未獲支持。為檢驗(yàn)假設(shè)H3,首先將服務(wù)創(chuàng)新行為設(shè)為因變量,然后加入控制變量(同上),最后將情感承諾加入回歸方程,檢驗(yàn)結(jié)果如表4中模型5所示?？芍?情感承諾對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響?；貧w模型的方差膨脹因子介于2.401～2.558之間,德賓—沃森統(tǒng)計(jì)量介于1.893～2.082之間,說(shuō)明自變量觀察值之間不存在多重共線性問(wèn)題,回歸方程也不存在一階自相關(guān),因此以上回歸分析數(shù)據(jù)有效。

表4 層次回歸分析結(jié)果

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)情感承諾的中介作用,本研究根據(jù)亞科布齊[31]提出的中介作用檢驗(yàn)方法。表4中模型2結(jié)果表明,自變量(職業(yè)成長(zhǎng)的三個(gè)維度)對(duì)中介變量(情感承諾)的回歸系數(shù)有兩個(gè)達(dá)到顯著水平(β=0.332,β=0.291;p＜0.001),滿足中介作用檢驗(yàn)的第一個(gè)條件方程;從表4中模型4結(jié)果來(lái)看,自變量(職業(yè)成長(zhǎng)的三個(gè)維度)對(duì)因變量(服務(wù)創(chuàng)新行為)的回歸系數(shù)均達(dá)到顯著水平(β=0.273,p＜0.001;β=0.128,p＜0.05;β=0.211,p＜0.001),滿足中介作用檢驗(yàn)的第二個(gè)條件方程;但是,從表4中模型6結(jié)果來(lái)看,自變量(職業(yè)成長(zhǎng)的三個(gè)維度)與中介變量(情感承諾)同時(shí)對(duì)因變量(服務(wù)創(chuàng)新行為)進(jìn)行回歸時(shí),中介變量對(duì)因變量的回歸系數(shù)未達(dá)顯著水平(β=0.048,p=0.388),說(shuō)明情感承諾在職業(yè)成長(zhǎng)與服務(wù)創(chuàng)新行為的關(guān)系間不產(chǎn)生中介作用,職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為的影響主要表現(xiàn)為直接效應(yīng),情感承諾未發(fā)揮傳導(dǎo)效應(yīng)。據(jù)此,假設(shè)H4未獲支持。

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究得出以下結(jié)論:第一,在群體差異上,高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為在編制、職務(wù)、職稱、進(jìn)館年限、出生年代上存在顯著差異;第二,職業(yè)成長(zhǎng)的三個(gè)維度對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為均有顯著的正向影響,其中,業(yè)務(wù)能力發(fā)展的影響最大,組織回報(bào)增長(zhǎng)次之,科研水平提升的影響較小。這表明當(dāng)前我國(guó)高校圖書館員科研目標(biāo)對(duì)服務(wù)創(chuàng)新行為的指向性不強(qiáng),說(shuō)明塑造并提升高校圖書館員的業(yè)務(wù)能力是促進(jìn)服務(wù)創(chuàng)新行為的首要途徑,同時(shí)還需注重晉升、收入等回報(bào)因素的促進(jìn)作用;第三,業(yè)務(wù)能力發(fā)展和組織回報(bào)增長(zhǎng)均顯著地正向影響高校圖書館員情感承諾,而科研水平提升的影響近乎為零,說(shuō)明科研進(jìn)步不會(huì)提升高校圖書館員對(duì)組織的情感依附和歸屬感;第四,情感承諾對(duì)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響,說(shuō)明情感承諾越高,服務(wù)創(chuàng)新行為表現(xiàn)越好,但是,情感承諾在高校圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)與服務(wù)創(chuàng)新行為的關(guān)系間并不起中介作用,這可能是由于高校圖書館員將服務(wù)創(chuàng)新視為一種內(nèi)生的工作態(tài)度和表現(xiàn),這種動(dòng)機(jī)會(huì)讓高校圖書館員通過(guò)評(píng)估自己的成長(zhǎng)狀況來(lái)直接決定是否付諸服務(wù)創(chuàng)新行為。

5.2 理論貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究結(jié)果回應(yīng)了Amabile[32]提出的創(chuàng)新理論框架:創(chuàng)新的產(chǎn)生需要專業(yè)技能和任務(wù)激勵(lì)的支持;同時(shí)佐證了以往研究結(jié)論,即員工能力提升是創(chuàng)新的基礎(chǔ),對(duì)組織的情感聯(lián)系是創(chuàng)新行為的關(guān)鍵[33]。本研究證實(shí),高校圖書館員的業(yè)務(wù)能力和組織回報(bào)是促進(jìn)其服務(wù)創(chuàng)新發(fā)生的有效支持因素,從個(gè)體發(fā)展視角拓展了服務(wù)創(chuàng)新相關(guān)理論研究邊界;考慮到圖書館職業(yè)全員科研生態(tài),研究結(jié)果豐富了服務(wù)創(chuàng)新行為發(fā)生的前因變量體系(科研水平提升的直接作用),并豐富了情感承諾影響效應(yīng)研究體系。

群體差異結(jié)果表明,編制是影響高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為的重要因素,這與李亞蒙[34]的訪談結(jié)論相近,編制內(nèi)外的高校圖書館員在組織回報(bào)上存在差異,這種差異影響了服務(wù)水平與質(zhì)量的提升。本研究表明,職務(wù)與職稱顯著影響高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為,而這兩項(xiàng)正是圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)的核心要素[35]。結(jié)合進(jìn)館年限和代際差異,高校圖書館管理者應(yīng)當(dāng)考慮:在服務(wù)創(chuàng)新實(shí)踐中,既要注重編外人員的創(chuàng)新潛力培養(yǎng),也應(yīng)規(guī)劃好館內(nèi)服務(wù)創(chuàng)新技能與方法的有效傳遞,可試行“資深館員”幫帶或業(yè)務(wù)導(dǎo)師制度,營(yíng)造館內(nèi)服務(wù)創(chuàng)新氛圍,激發(fā)館員自主創(chuàng)新積極性和持久力。

從個(gè)體成長(zhǎng)和情感角度來(lái)看,要激發(fā)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新的產(chǎn)生和執(zhí)行,一方面,應(yīng)采取有效的現(xiàn)階段職業(yè)生涯管理策略,充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)成長(zhǎng)在促進(jìn)高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新行為方面的直接效力。應(yīng)注意的是,在管理實(shí)踐上,業(yè)務(wù)能力導(dǎo)向的成長(zhǎng)支持策略更適合高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新管理,注重高校圖書館員職業(yè)成長(zhǎng)中不同層次需求的合理滿足,增強(qiáng)科研工作與服務(wù)實(shí)踐的有效對(duì)接。同時(shí),重視“以人為本”管理理念在服務(wù)創(chuàng)新實(shí)踐中的應(yīng)用,關(guān)注高校圖書館員的晉升與收入保障,完善透明規(guī)范的晉升制度、用人標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇體系,高校圖書館應(yīng)實(shí)施積極的激勵(lì)方式,對(duì)在用戶服務(wù)中有新穎想法、工作方法的館員給予物質(zhì)或精神上的鼓勵(lì),應(yīng)完善服務(wù)創(chuàng)新導(dǎo)向的激勵(lì)系統(tǒng)。另一方面,應(yīng)將情感管理策略付諸于高校圖書館員服務(wù)創(chuàng)新管理,倡導(dǎo)或推行服務(wù)創(chuàng)新可以通過(guò)提升館員與高校館的情感聯(lián)系獲得強(qiáng)化,從而為高校師生帶來(lái)更好的用戶體驗(yàn)和服務(wù)。高校圖書館可通過(guò)關(guān)注館員意見(jiàn)、反饋等柔性管理措施,通過(guò)情感關(guān)懷等方式鼓勵(lì)和支持館員,激發(fā)其在用戶服務(wù)中表現(xiàn)出更多有益于高校圖書館發(fā)展的創(chuàng)新行為。