李 偉

（中國電子科技集團(tuán)公司第十研究所，四川 成都 610036）

在大數(shù)據(jù)時代背景下，人們的行為習(xí)慣和工作方式發(fā)生了顯著的改變，在很大程度上影響著企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。和以往基礎(chǔ)性的現(xiàn)場招聘人員進(jìn)行比較，網(wǎng)絡(luò)招聘能夠涉及相對廣泛的空間，突破地理約束與時間約束，數(shù)據(jù)化人力資源管理的全方位實現(xiàn)，能夠給企業(yè)管理工作指明方向，提升企業(yè)人力資源管理的綜合效率?；诖耍绾卫么髷?shù)據(jù)技術(shù)手段，高效率地開展人力資源管理，需要企業(yè)管理者認(rèn)真研究，繼而推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于加快企業(yè)人力資源管理信息化的步伐

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理具有高門檻、定量化、敏捷化和多元化的特點，大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)帶來的數(shù)據(jù)治理與人工智能（AI）、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)緊密結(jié)合，對傳統(tǒng)組織的人力資源管理帶來顛覆性的變革。人員與網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)聯(lián)更加緊密，也深刻地改變組織人力資源管理的工作面貌。人才借助網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢促使企業(yè)更多注意自己，深層次地掌握自身潛能與優(yōu)勢；企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)形成人才信息庫，以此為基礎(chǔ)，有目的地吸引高能力人才。大數(shù)據(jù)時代讓企業(yè)員工的自身價值充分展現(xiàn)，依托靈活化與動態(tài)化的考評制度，客觀地分析工作者的工作態(tài)度，特別是在企業(yè)挖掘頂級人才和核心員工時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到真實的參考信息。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)有助于人才引進(jìn)和培養(yǎng)

大數(shù)據(jù)的存儲與管理技術(shù)、分析和挖掘技術(shù)，能夠在一定程度上提升企業(yè)人力資源管理效果，此種變革產(chǎn)生的影響也存在于人才培養(yǎng)上，特別是能夠促進(jìn)企業(yè)大規(guī)模培育優(yōu)秀人才，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)管理結(jié)構(gòu)體系的優(yōu)化。利用大數(shù)據(jù)先進(jìn)技術(shù)，推動人才引進(jìn)規(guī)劃與人才招聘方案的調(diào)整，通過積累員工工作數(shù)據(jù)，堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，營造企業(yè)內(nèi)在文化，給員工提供充分關(guān)懷，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，再適當(dāng)?shù)嘏浜衔镔|(zhì)獎勵方式，層次化的培育優(yōu)秀人才，本質(zhì)上也是大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理體現(xiàn)的內(nèi)在優(yōu)勢。

（三）大數(shù)據(jù)有助于企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式

隨著人力資源管理結(jié)構(gòu)的逐步完善，和人力資源存在密切關(guān)聯(lián)的多種數(shù)據(jù)信息有所增加。所以，人力資源管理的首要步驟便是分類別地處理數(shù)據(jù)信息，得到人才識別以及人才培訓(xùn)相關(guān)結(jié)論，確保人力資源管理具有更多的科學(xué)性。傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)不相適應(yīng)，必須進(jìn)行變革，人力資源管理負(fù)責(zé)人，應(yīng)適當(dāng)?shù)匾M(jìn)創(chuàng)新化思維，把數(shù)據(jù)信息的研究納入決策體系內(nèi)。人力資源管理體系的信息需要長時間收集、整理、篩選出擁有多技能的人員勝任工作崗位，通過檢驗多個變量判斷員工思想行為，構(gòu)建比較完整的素質(zhì)模型，體現(xiàn)人力資源管理模式設(shè)置的實用性。大數(shù)據(jù)時代，組織成員之間信息互通有無，人力資源管理方式也不再囿于原有組織框架，而是受其影響不斷趨于靈活、開放。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理觀念落后

站在管理學(xué)視角度之下，企業(yè)給予人才提供的發(fā)展條件支持，本質(zhì)上是增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的重要途徑，還可引導(dǎo)人才自我提升與自我完善。市場競爭力的缺失大多數(shù)受到人力資源管理成效影響，可以說企業(yè)衰敗的內(nèi)在原因是人才的不斷流失?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)從未站在戰(zhàn)略角度重視人力資源管理工作，過多地關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)效益，淡化企業(yè)長遠(yuǎn)創(chuàng)新目標(biāo)。人力資源管理還是圍繞最基本的人事考勤、薪酬福利、人員安排等事務(wù)性工作進(jìn)行，忽視了在尊重員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通，在企業(yè)情感培養(yǎng)、文化建設(shè)方面缺乏有效的手段和措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層若長時間忽視企業(yè)發(fā)展方向，無形中給企業(yè)的管理工作帶來風(fēng)險，影響企業(yè)長久建設(shè)。此種情況下，企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)知，不能分析人才管理的必要性，不能及時地為人力資源潛能挖掘提供動力，那么員工的拼搏精神將會更加匱乏，因此，應(yīng)利用好大數(shù)據(jù)時代的先進(jìn)技術(shù)，培育企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才。

（二）企業(yè)人力資源配置手段僵化

在企業(yè)日益成長與建設(shè)的過程中，現(xiàn)有的人才隊伍規(guī)模不斷壯大，一些企業(yè)可能出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象，也就是部分員工不能全身心投入到工作中，給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)。員工數(shù)量的增加引出企業(yè)競爭環(huán)境惡化，制約到人力資源的合理配置。最主要的因素便是企業(yè)調(diào)配人力資源的手段僵化，如企業(yè)在員工晉升階段，總是由員工所屬單位的領(lǐng)導(dǎo)主觀化決定，或者企業(yè)隨意運用規(guī)章方案，按照獎懲考核的形式要求員工達(dá)到管理者的意愿，此種做法缺失人文關(guān)懷，不能凸顯企業(yè)文化內(nèi)涵，影響員工工作能力的提升。

（三）企業(yè)人才選拔評估體系不健全

一些企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，選拔員工以領(lǐng)導(dǎo)個人意志為主開展工作，可此種情況僅僅是有部分的人員可勝任崗位需求。人員選拔依賴管理者的道德水準(zhǔn)，缺少系統(tǒng)化的測評方案，員工的能力水平受到抑制，在一定程度上削弱組織的凝聚力。在人員選拔的考核階段，缺少評估標(biāo)準(zhǔn)，評價數(shù)據(jù)缺失，評估信息是保障評估結(jié)果公正性的前提條件，具體化處理人才考核信息，能夠得到最真實的考核數(shù)據(jù)?？墒牵恍┢髽I(yè)過多地關(guān)注選拔人才結(jié)果，不能兼顧人員選拔過程，造成人員數(shù)據(jù)信息的收集效果不強(qiáng)。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人才資源管理工作的創(chuàng)新策略

大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理具有深刻的影響力，企業(yè)人力資源管理者必須正視大數(shù)據(jù)時代的到來，理性引用大數(shù)據(jù)技術(shù)，權(quán)衡其利弊得失，成為企業(yè)最得力的戰(zhàn)略部門。企業(yè)要衡量自身的發(fā)展規(guī)模，量力而行，為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力以及長久發(fā)展動力。

（一）加快人力資源管理信息化建設(shè)

在具體的人力資源管理期間，企業(yè)管理者應(yīng)立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，全面借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化管理方案，增強(qiáng)人力資源管理體系的建設(shè)力度。人力資源部門在尊重員工個人隱私的前提下，合理應(yīng)用各種數(shù)據(jù)信息，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源信息庫便捷化管理的優(yōu)勢完善員工信息庫建設(shè)工作，信息不僅涉及員工自身的年齡、性別、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、崗位任職等信息，還要及時記錄員工的平時表現(xiàn)，研究員工內(nèi)在的性格屬性和發(fā)展方向；在硬件設(shè)施的完善上，企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源管理方案建設(shè)，形成相對完整的人力資源管理結(jié)構(gòu)，打造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境。由此企業(yè)設(shè)置員工發(fā)展的良性競爭機(jī)制，通過崗位輪換的方式消除制度實施引發(fā)的不同部門人員溝通隔閡問題，提高不相同部門人員的溝通效率，提高人才隊伍默契度。

（二）加大人才培訓(xùn)力度

整合大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理形式，不只是對管理制度進(jìn)行設(shè)置，還要增強(qiáng)人才培訓(xùn)力度，優(yōu)化人才管理思想。意識的培養(yǎng)難度較高于制度建設(shè)難度，大數(shù)據(jù)時代下出現(xiàn)人力資源管理革新現(xiàn)象，沉淀到隊伍意識思想層面需要一定時間。企業(yè)管理者在平時管理中要善于運用大數(shù)據(jù)思維，分析企業(yè)發(fā)展困難，磨煉企業(yè)員工心性，按照個體的職業(yè)生涯成就和成功感，樹立員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的意識，與社會發(fā)展對企業(yè)的磨煉存在相似之處，每一個企業(yè)都應(yīng)該對企業(yè)的人才進(jìn)行高素質(zhì)和高能力培養(yǎng)，本質(zhì)上是人才培訓(xùn)的內(nèi)在精髓。需要注意的是，制定可行的員工培訓(xùn)計劃。因為員工在企業(yè)中存在一定的發(fā)展優(yōu)勢，企業(yè)管理者要在人力資源管理上細(xì)致記錄好績效信息與平時數(shù)據(jù)，科學(xué)安排員工參與培訓(xùn)活動，為企業(yè)的發(fā)展獲得更多空間。員工培訓(xùn)任務(wù)與平時的績效信息存在內(nèi)在關(guān)系，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)計劃的設(shè)置上，應(yīng)借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)整體研究，繼而設(shè)置具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，分析環(huán)境數(shù)據(jù)信息，企業(yè)與合作伙伴的工作時間有關(guān)系，因此，應(yīng)保持環(huán)境數(shù)據(jù)記錄的詳細(xì)化，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)妥善保存好合作的項目與項目實施流程，避免出現(xiàn)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。針對平時的數(shù)據(jù)，因為數(shù)據(jù)量比較多，那么企業(yè)員工在統(tǒng)計數(shù)據(jù)信息期間應(yīng)標(biāo)注上交日期與數(shù)據(jù)來源途徑等，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)把數(shù)據(jù)信息傳輸給管理者的電腦中，讓管理者挖掘企業(yè)員工工作效果數(shù)據(jù)。另外，對績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，其決定著獎懲方案實施，因此，數(shù)據(jù)內(nèi)容要體現(xiàn)其可靠性，通過信息技術(shù)客觀性判斷員工為企業(yè)發(fā)展做出的價值，全面進(jìn)行員工數(shù)據(jù)統(tǒng)計。由此，員工信息的記錄給企業(yè)人力資源管理提供可靠性信息支持，企業(yè)管理者利用信息技術(shù)落實人力資源和績效的高效率互動處理，凸顯企業(yè)人力資源管理的深度。

（三）做好基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源規(guī)劃

對人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，目的便是科學(xué)地分配人員腦力能力與勞動能力在實際工作中的應(yīng)用，讓員工可在工作中投入飽滿的熱情。細(xì)致分析企業(yè)發(fā)展趨勢與企業(yè)的生存形式，后續(xù)圍繞企業(yè)建設(shè)特點，明確科學(xué)具體化的人力資源規(guī)劃體系，科學(xué)地挑選企業(yè)員工負(fù)責(zé)對應(yīng)工作任務(wù)。這樣企業(yè)內(nèi)的人力資源管理效果可有效提升，才能適應(yīng)激烈環(huán)境下企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)發(fā)展條件的需求?；诖髷?shù)據(jù)時代環(huán)境，企業(yè)人力資源管理者擁有一定的開放性思維，切合實際開發(fā)信息技術(shù)，讓內(nèi)部員工互相溝通與交流。全方位地利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，強(qiáng)化員工招聘流程、人員規(guī)劃流程，把相關(guān)的人力資源規(guī)劃工作和平時管理作業(yè)結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅傅亩鄠€局限性條件，時刻凸顯信息技術(shù)的優(yōu)勢，培育實用型人才。

（四）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人才甄選項目

人力資源的管理工作，甄選高質(zhì)量人才是一個重要任務(wù)，挖掘員工工作潛能，從某種層面而言決定企業(yè)后續(xù)創(chuàng)新方向。員工選拔歸屬人口信息研究的過程，即給予聘用的員工進(jìn)行多中信息記錄，涉及姓名和學(xué)歷與特長等，安排專業(yè)工作者做好記錄，避免出現(xiàn)多個差錯。利用對應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，幫助企業(yè)管理者細(xì)致研究工作者的能力，切合實際調(diào)整員工崗位，最大限度地激發(fā)員工工作主觀能動性，致力于企業(yè)管理綜合效率的提升，打好企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)。在此期間全面結(jié)合大數(shù)據(jù)先進(jìn)技術(shù)，統(tǒng)計員工的個人信息，便于管理者在最短時間內(nèi)篩選出最具備發(fā)展?jié)撃艿娜瞬拧?/p>

（五）積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者角色

以高效率利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展企業(yè)人力資源管理工作為目的，管理者應(yīng)及時轉(zhuǎn)變自身的角色定位。第一個要點是由以往的經(jīng)驗主義朝向數(shù)據(jù)化層面轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理，通過管理者自身經(jīng)驗加以整體判斷和實施工作，難免摻雜主觀建議，造成人力資源管理工作出現(xiàn)失誤?；诖髷?shù)據(jù)背景，人力資源管理中要創(chuàng)新管理手段，對思維方向加以定量化處理，在具體的管理上，人力資源管理者擁有寶貴經(jīng)驗是比較重要的，可落實在實踐中，會備受理性因素影響，甚至造成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)出現(xiàn)偏離。因此，人力資源管理者要貫徹數(shù)據(jù)主義的理念，真正做好人力資源管理工作；第二個要點是由以往的數(shù)據(jù)信息獲取者轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者，借助大數(shù)據(jù)時代環(huán)境，管理者應(yīng)保持清醒的頭腦，逐步把自身的身份轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策者，收集大量數(shù)據(jù)信息，強(qiáng)化信息真實性獲取，給予人力資源管理的創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)支持，這樣確保人力資源管理工作更多擁有規(guī)范化的特征，做出高質(zhì)量的人力資源指導(dǎo)管理服務(wù)，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)讓企業(yè)發(fā)展得更好更快。

（六）完善薪酬管理制度

把大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪酬管理和對應(yīng)的勞動關(guān)系管理。薪酬管理階段保障競爭力與合法性，整體關(guān)聯(lián)企業(yè)財務(wù)變化趨勢和薪酬預(yù)算項目，任何項目的實施都需要大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐。最關(guān)鍵的是通過動態(tài)分析確定企業(yè)薪酬水平，利用數(shù)據(jù)信息對企業(yè)的發(fā)展務(wù)實進(jìn)行預(yù)測。與此同時借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提高勞動關(guān)系管理質(zhì)量，只從表面上進(jìn)行分析，勞動關(guān)系沒有和數(shù)據(jù)信息存在巨大關(guān)聯(lián)，可勞動關(guān)系內(nèi)涉及較多關(guān)鍵性數(shù)據(jù)，尤其是試用期數(shù)據(jù)、基本工資數(shù)據(jù)與薪酬支付數(shù)據(jù)和員工勞動合同解除數(shù)據(jù)，針對勞動關(guān)系的管理，企業(yè)管理者也應(yīng)該引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用數(shù)據(jù)的思維加以判斷，真正記錄好企業(yè)和員工勞動關(guān)系的項目，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作的與時俱進(jìn)。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了很大變化，企業(yè)管理人員應(yīng)及時轉(zhuǎn)變工作理念和工作行為模式，理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，企業(yè)員工可借助先進(jìn)的技術(shù)實現(xiàn)自我價值。在企業(yè)人力資源管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)積極落實基本工作方針，避免因為主客觀因素導(dǎo)致人力資源管理不合理、不規(guī)范的現(xiàn)象出現(xiàn)，大幅度地提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量；應(yīng)通過科學(xué)的方案，真正地在人力資源管理主要環(huán)節(jié)引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，給企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供更大的空間，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。