郭青青

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

當(dāng)前，傳統(tǒng)企業(yè)的績效管理模式發(fā)生了明顯變化，數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，推動企業(yè)管理更加精準(zhǔn)、智能。在此背景下企業(yè)績效管理模式也在不斷求新求變，助力企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以有效促進(jìn)企業(yè)人力資源績效的信息化管理。績效管理是企業(yè)管理的一種重要手段和工具，在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人員管理、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。但是，由于市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場環(huán)境對于企業(yè)管理者提出了更高的要求，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，明確企業(yè)定位，積極探索新的管理模式才能實現(xiàn)自身發(fā)展壯大。因此，在企業(yè)管理中應(yīng)該更加重視績效管理的作用。

一、企業(yè)績效管理概述

（一）績效管理的概念

績效管理，是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部所有工作人員共同參與企業(yè)績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效結(jié)果應(yīng)用等多個方面工作的持續(xù)性循環(huán)過程，整個績效管理運(yùn)行圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這個核心。企業(yè)實施績效管理的目的是提高員工的積極性，促進(jìn)其工作能力和個人素質(zhì)的提升，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)整體管理水平的提升。

（二）績效管理的過程

績效管理是一個復(fù)雜的整合系統(tǒng)，其管理過程是一個不斷進(jìn)步的循環(huán)，具體涉及以下幾個環(huán)節(jié)：一是績效計劃。績效計劃是整個績效管理過程中最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)未來一周期內(nèi)的發(fā)展計劃，并由上至下劃分到各個部門之中，績效計劃的制定應(yīng)滿足具體化和可衡量的要求。二是績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)指管理者對績效管理任務(wù)的執(zhí)行情況進(jìn)行定期監(jiān)測和追蹤，以確?？冃ЫY(jié)果。它包括三大層面的內(nèi)容，即輔導(dǎo)、咨詢和進(jìn)展回顧。三是績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中最具難度的一個環(huán)節(jié)，績效考核工作的開展要保證全面、客觀及公平，績效考核過程中要注意設(shè)置合理的考評制度，考核指標(biāo)的設(shè)置要詳細(xì)，考核流程要規(guī)范，才能增強(qiáng)績效考核的效果。四是績效反饋?？冃Х答伿菍⒖冃гu估結(jié)果及時傳達(dá)給員工，讓員工看到自己的績效考核情況，了解自己的工作水平及所處的位置，讓員工意識到績效的重要性，并通過溝通后，及時改進(jìn)自己的工作不足，安排好下一階段的工作計劃，提高自己的工作能力和效率。

（三）績效管理的實施原則

在績效管理中，清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)、合理的業(yè)務(wù)流程、明確的部門職能是做好績效管理工作的關(guān)鍵。績效管理實施中要堅持權(quán)責(zé)一致、量化考核、兼顧公平的原則，在績效管理中，無論是績效指標(biāo)還是績效結(jié)果，都要盡可能量化，考核結(jié)果盡可能地可以測量，減少主觀因素影響。首先，對于員工而言，企業(yè)制定的考核制度并不是針對個人，而是考察績效所在崗位的表現(xiàn)，且績效成果能夠量化表現(xiàn)出來，這樣績效考核工作才能順利開展；其次，要遵循有效溝通、全員參與原則。管理者和員工之間的有效溝通能夠促進(jìn)雙方對于彼此的了解以及對企業(yè)目標(biāo)的理解，提高雙方的執(zhí)行力，管理者也要注意溝通技巧的培養(yǎng)，能夠把握溝通的關(guān)鍵點，幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)，推動企業(yè)更快地發(fā)展。

二、企業(yè)實施績效管理的意義

（一）提升企業(yè)人力資源管理效率

績效管理是提高企業(yè)人力資源管理效率的前提條件，績效管理是對每個部門的績效進(jìn)行評估的過程，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的績效評估。企業(yè)通過績效管理，能夠在短時間內(nèi)掌握各部門的工作效益和員工的工作情況，并根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行合理的人員安排與調(diào)動，以此完善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)體系。強(qiáng)化績效管理有助于人力資源部門及時完成績效考核工作和匯總工作，并根據(jù)考核結(jié)果制定下一步的工作計劃，幫助企業(yè)管理層制定合適的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時，有助于人力資源部門制定更加完善的員工培訓(xùn)計劃，幫助員工提高工作效率，提升自我。

（二）激發(fā)員工的工作積極性

企業(yè)進(jìn)行績效管理旨在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理將員工的個人目標(biāo)與部門和企業(yè)目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，對部門及員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵或處罰，以此激勵員工達(dá)成績效目標(biāo)，督促員工努力工作，設(shè)置合理的績效目標(biāo)和獎懲機(jī)制，能夠提升員工的主動性，激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。

（三）完善企業(yè)的人才選拔制度

績效管理有助于完善企業(yè)的人才選拔制度。對于企業(yè)而言，設(shè)置績效考核可以幫助其尋找出工作效率高、工作能力強(qiáng)的員工，通過績效管理措施，為這部分更具創(chuàng)造力的員工提供晉升機(jī)會，給他們機(jī)會為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；對于員工而言，每一位在績效考核中表現(xiàn)突出的員工都可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵或升職機(jī)會，員工可以根據(jù)績效目標(biāo)調(diào)整自己的工作狀態(tài)，尋求提高工作效率的方法，不斷突破自己，獲得獎勵及升職機(jī)會。同時，部分員工也會在完成績效目標(biāo)的過程中，發(fā)現(xiàn)自己的不足，若在這一過程中發(fā)現(xiàn)自己的工作能力達(dá)不到績效目標(biāo)的要求，也能及時止步，為自己尋找其他更加合適的工作機(jī)會。

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）對績效管理內(nèi)容認(rèn)識不足

部分企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，將績效管理工作簡單地等同于績效考核，沒有建立起與績效考核相配套的完整體系，缺乏績效計劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。但實際上績效考核只是績效管理的手段之一。在進(jìn)行績效管理時不僅要關(guān)注績效考核成果，還要了解績效目標(biāo)提出的計劃、達(dá)成的過程以及后續(xù)的反饋與評價，形成一個完整的績效管理體系。在績效計劃階段，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展情況，制定出一個具體又具有可操作性的績效計劃，為績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。只有建立起標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理體系，績效管理工作才能加更順利地開展，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）績效考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績效考核的目的是使員工順利完成績效目標(biāo)，以改進(jìn)和提高公司的績效水平，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在現(xiàn)實中，許多企業(yè)并沒有認(rèn)真制定績效考核內(nèi)容，導(dǎo)致偏離了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，不重視工作分析，績效考核目的不明確，甚至由于對一些崗位的重視程度不夠，工作職責(zé)模糊不清，難以確定具體的崗位目標(biāo)，造成績效考核內(nèi)容混亂，與實際工作內(nèi)容存在出入，不能使考核結(jié)果發(fā)揮出真正的作用，導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作混亂。

（三）績效考核出現(xiàn)斷層，考核機(jī)制不健全

通常在企業(yè)中，管理者會為本部門人員設(shè)置年度或季度績效考核目標(biāo)，檢驗員工一段時間以來的工作成果。但是，對于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或管理者來說，通常沒有明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，即使企業(yè)有設(shè)置，也會由于無人監(jiān)管，監(jiān)督力度不足，變成一個走形式的內(nèi)容，最終敷衍了事。在企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色至關(guān)重要，對這一少部分群體也應(yīng)進(jìn)行明確的績效考核，明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使所有員工都能為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。績效考核評價作為績效管理中的關(guān)鍵一環(huán)，其評價結(jié)果關(guān)系企業(yè)下一步的人力資源決策，但在實際操作中，許多企業(yè)過于重視由上到下的評價，這種評價制度過于單一，且有很強(qiáng)的主觀性，使得績效考核的效果大打折扣；企業(yè)也會存在考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問題，主要表現(xiàn)為過于注重考核結(jié)果，忽視考核過程，從而造成績效考核指標(biāo)不夠全面，績效考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確的問題。

（四）績效反饋表現(xiàn)形式單一

績效反饋可以讓員工看到自己的績效結(jié)果，了解自己在企業(yè)中所處的水平，當(dāng)績效結(jié)果直接關(guān)系員工的工資或獎金時，員工會更加意識到績效考核的重要性，幫助其進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作。目前大部分企業(yè)的績效反饋表現(xiàn)形式都較為單一，根據(jù)績效結(jié)果做出的獎懲也多與工資掛鉤，實際上公司應(yīng)采取多種激勵形式，更加注重對員工的精神獎勵，如通過同事間的相互推舉，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高團(tuán)隊工作效率。也要重視績效溝通反饋，加強(qiáng)與員工之間的交流，溝通在績效改進(jìn)中起著不可替代的作用，如果考核者和被考核者之間缺乏交流溝通，就使得被考核者難以做出績效改進(jìn)，無法對其進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，違背了企業(yè)實行績效管理的初衷。

四、企業(yè)提升績效管理的對策建議

（一）加強(qiáng)企業(yè)全員績效管理觀念

績效管理工作對于企業(yè)的發(fā)展意義重大，因此，參與績效考核并不是管理者或員工單方面的工作任務(wù)，作為企業(yè)管理人員，需要將績效考核的目標(biāo)、具體考核內(nèi)容等相關(guān)信息告知員工，讓員工對績效管理工作有更深入的認(rèn)識，可以對員工開展培訓(xùn)，幫助其認(rèn)識績效管理工作的重要性，而不僅是把績效考核目標(biāo)當(dāng)作一個任務(wù)去完成。同時，管理者還要及時對績效管理體系的科學(xué)性進(jìn)行判斷，及時做出改進(jìn)優(yōu)化，加強(qiáng)與員工之間的交流溝通，了解員工內(nèi)心的想法，有利于企業(yè)績效管理工作更好地開展；作為企業(yè)員工，同樣要加強(qiáng)對績效管理的認(rèn)識，績效考核工作不僅關(guān)系自身的工資與獎金的多少，更關(guān)系個人的職業(yè)生涯發(fā)展和價值創(chuàng)造。只有企業(yè)全員加強(qiáng)績效管理觀念，了解績效管理工作對其帶來的種種益處之后，才會愿意參與進(jìn)來，使績效管理工作發(fā)揮最高的效用。

（二）合理制定績效目標(biāo)

績效目標(biāo)是績效計劃的關(guān)鍵內(nèi)容，在制定績效目標(biāo)時企業(yè)要注意：首先，績效目標(biāo)要盡可能地細(xì)化、具體化，并落實到具體的崗位和人員；其次，績效目標(biāo)應(yīng)該是可實現(xiàn)的，企業(yè)在制定目標(biāo)時，要選擇比現(xiàn)有水平稍高一點的目標(biāo)，這樣才能為員工提供更多的動力。過高的績效目標(biāo)會使員工失去信心和動力，而目標(biāo)太低則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。因此，企業(yè)在進(jìn)行目標(biāo)制定時，有必要盡可能地在兩者之間找到一個最佳平衡點，制定既具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的績效目標(biāo)。

（三）合理選取績效指標(biāo)

一套科學(xué)、合理的績效指標(biāo)體系是保證績效管理實施效果的關(guān)鍵。績效指標(biāo)的選取要遵循以下兩點原則：一是指標(biāo)盡量能夠量化處理，這樣能減少績效考核時出現(xiàn)的主觀性因素，增強(qiáng)公平性；二是結(jié)合企業(yè)特點和發(fā)展情況確定考核指標(biāo)內(nèi)容，可以避免出現(xiàn)績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)的問題，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)密切聯(lián)系起來，激發(fā)員工的工作潛力。

（四）健全績效溝通反饋機(jī)制

在績效管理工作中，實施績效溝通的目的是加強(qiáng)考評雙方的聯(lián)系，改善雙方的關(guān)系。通過績效溝通，管理者能夠更好地了解被考核者的工作情況、工作中的優(yōu)勢與不足，幫助其更快地調(diào)整工作狀態(tài)；依據(jù)績效溝通結(jié)果，管理者可以更有針對性的制定下一階段的工作計劃。在績效溝通過程中，管理者要注意與員工建立相互信任彼此依賴的關(guān)系，除了告知考評結(jié)果外，還要讓員工明白自己的問題所在，并指導(dǎo)員工在以后的工作過程中規(guī)避這些問題。另外，在溝通過程中，雙方依據(jù)考核結(jié)果對上一階段的工作進(jìn)行總結(jié)，同時進(jìn)一步規(guī)劃下一階段的工作目標(biāo)，促使績效管理過程形成一個不斷提高的閉合循環(huán)系統(tǒng)。

（五）探索績效管理模式創(chuàng)新路徑

目前在企業(yè)管理中應(yīng)用最廣泛的績效管理理念和模式是KPI（Key Performance Indicator）和OKR（Objectives and Key Results）。KPI經(jīng)歷了較長時間的實踐檢驗，為傳統(tǒng)企業(yè)的績效管理工作提供理論指導(dǎo)，在實踐中被廣泛應(yīng)用。近年來，由于信息技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)社會的到來，OKR這種管理模式越來越受到大型企業(yè)認(rèn)可；OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。與KPI相比，它的創(chuàng)新之處在于既發(fā)揮了考核功能，又具備目標(biāo)管理功能，通過分解目標(biāo)，對過程和結(jié)果給予同等重視，時刻提醒團(tuán)隊和員工關(guān)注當(dāng)前的目標(biāo)。移動互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字信息技術(shù)的發(fā)展帶來了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在企業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為績效管理工作中的各環(huán)節(jié)提供豐富的基礎(chǔ)和信息支持，企業(yè)也要思考如何把握時代特點，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將數(shù)據(jù)分析等功能應(yīng)用到績效管理過程中，提高企業(yè)績效管理的效率。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，績效管理發(fā)揮著重要作用，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展離不開科學(xué)、高效地開展績效管理工作。針對目前企業(yè)在績效管理中存在的問題，企業(yè)在開展績效管理的過程中，要強(qiáng)化員工對績效管理理念的認(rèn)識力度，搭建起完備的績效管理體系，制定科學(xué)合理的績效計劃，從而使員工高效完成績效目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。