王曉麗 山東省青島市膠州市膠東辦事處

勝任特征模型已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)，并在企業(yè)人力資源管理當中發(fā)揮著重要的作用。而對基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)進行研究分析，則能為勝任特征模型的構(gòu)建提供依據(jù)，繼而為企業(yè)人力資源管理開發(fā)提供便利，促進企業(yè)發(fā)展進步。

一、勝任特征模型的概念

所謂勝任特征模型便是指當員工承擔相應(yīng)職位角色時，需要具備的各種勝任特征要素和，也就是根據(jù)這一職位的表現(xiàn)將其整合在一起，從而構(gòu)成勝任特征結(jié)構(gòu)。通常情況下勝任特征模型由三個要素共同構(gòu)成，分別為行為指標等級、勝任特征名稱以及勝任特征定義。

一般來說，勝任特征模型庫在本質(zhì)上來講，便是企業(yè)內(nèi)部各關(guān)鍵職位的勝任特征模型，以及該模型在職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、反饋、培訓(xùn)以及績效評價的方法與策略總和。如表1所示。通過表1不難發(fā)現(xiàn)，勝任特征模型不僅明確了勝任特征名稱，還對勝任特征進行解釋，并將行為指標進行劃分，然后對各等級的行為指標進行了描述，使企業(yè)的管理者能夠清楚地掌握這一職位的表現(xiàn)優(yōu)異者與平平者之間的差距。從而為企業(yè)開展反饋、選拔、行為評價、職業(yè)生涯發(fā)展以及培訓(xùn)打下了基礎(chǔ)，加強企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)發(fā)展。

二、構(gòu)建勝任特征模型的過程

（一）文獻查閱

因為勝任特征模型從出現(xiàn)到現(xiàn)在已經(jīng)有了很長的歷史，并且發(fā)達國家對于各職位的勝任特征模型都有了一定的研究。如果我們假設(shè)，對于相同職位來說，大多數(shù)的勝任特征要求與行為表現(xiàn)都具有一致性，再加上通過大量的研究調(diào)查后，建立了一個多種職位能夠共用的勝任特征模型庫。所以，企業(yè)在對關(guān)鍵職位進行勝任模型構(gòu)建時，第一步應(yīng)該需要去查閱相關(guān)文獻，尋找相關(guān)職位的勝任特征模型資料，并以此為基礎(chǔ)為調(diào)查問卷評價制定框架，確保后續(xù)的調(diào)查工作能夠順利進行。

表 1 勝任特征模型

（二）問卷調(diào)查

1.基于ONET工作分析的問卷調(diào)查

選擇ONET問卷來對關(guān)鍵職位開展問卷調(diào)查，主要應(yīng)用在職位的技術(shù)標準較為復(fù)雜，需要深入的信息作為支撐，并且調(diào)查要和相關(guān)國際職位相結(jié)合。另外這種問卷調(diào)查方式能夠幫助企業(yè)制定崗位責任說明書，對該職位所需具備的知識與技能、職位目的、工作任務(wù)特征、職位關(guān)系、工作環(huán)境以及職位應(yīng)負責任等進行明確。同時ONET這種問卷調(diào)查方式所收集到的數(shù)據(jù)信息能夠為勝任特征模型的建立提供數(shù)據(jù)支持，保證勝任特征模型準確無誤。一般情況下ONET由五個子問卷組成，分別為工作風格問卷、工作知識問卷、工作能力問卷、工作技能問卷以及工作活動問卷。其中知識、技能以及活動問卷是用來明確勝任特征的，而風格與能力問卷則是用來對勝任特征進行鑒別的。并且如果所分析的職位級別較高，那么企業(yè)在對該職業(yè)進行問卷調(diào)查時，只需要進行能力與風格問卷調(diào)查，便可以確定整個勝任特征模型的概況。

2.通用職位勝任特征模型的問卷調(diào)查

和ONET問卷不同，通用職位問卷主要是通過調(diào)查研究結(jié)果設(shè)計的一個問卷調(diào)查。主要包括跨文化適應(yīng)、個性特征、影響能力、專業(yè)知識技能、任務(wù)導(dǎo)向、管理技能、認知能力、人際溝通以及組織發(fā)展等。并且任一勝任特征要素都有相應(yīng)的模型數(shù)據(jù)庫，為其提供數(shù)據(jù)支出。并且在對通用職位問卷進行設(shè)計時，設(shè)計人員還兼顧了對一些特定職位的勝任特征的診斷，主要為組織文化、組織結(jié)構(gòu)以及決策特征等。同時還要對該職位的離職意向、工作滿意度以及組織承諾等進行考察，從而為后續(xù)的焦點訪談打下基礎(chǔ)。

另外該問卷調(diào)查還具備一個重要特點，那便是在對勝任特征進行重要性評價后，為了防止天花板效應(yīng)的出現(xiàn)，評價者需要對該職位的勝任特征進行分配與排序，以此來提高職位鑒別度。因此企業(yè)在利用通用職位進行問卷調(diào)查時，往往能夠花費較小的代價便能夠建立該職位的勝任特征模型。

（三）BEI行為事件訪談

行為事件訪談是整個勝任特征模型搭建過程中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)。其主要依據(jù)是，企業(yè)在通過問卷調(diào)查得到關(guān)鍵職位的勝任特征要素時，經(jīng)常會出現(xiàn)評價者認為有用的，但在實際建立過程中并不會應(yīng)用。更為重要的是，問卷調(diào)查只可以在已有的結(jié)構(gòu)中選擇勝任特征要素，但一些關(guān)鍵職位所需要的勝任特征要素只能利用事件訪談的方式來進行。因此在建立勝任特征模型時，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身與職位的具體情況來確定是否選擇該環(huán)節(jié)。而且行為事件訪談在發(fā)現(xiàn)一些特定職位的勝任特征等級性行為、要素以及內(nèi)容上起著至關(guān)重要的作用。

值得注意的是，因為在這一環(huán)節(jié)前，企業(yè)以及通過問卷調(diào)查獲得了調(diào)查結(jié)果，所以企業(yè)在開展行為事件訪談時，可以根據(jù)問卷調(diào)查的具體結(jié)果進行題目設(shè)計，通過這種方式可以讓企業(yè)將重心放在一些重要的問題上。

（四）團體焦點訪談

團體焦點訪談也被稱為專家小組訪談，通常情況下小組成員主要由客戶、高層管理者、該職位下級、該職位的優(yōu)異工作人員、同事、勝任特征專家以及該職位上級參與[1]。和行為事件訪談一樣，團體焦點訪談同樣是整個勝任特征模型建立過程中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。其主要作用在于能夠?qū)柧碚{(diào)查以及行為事件訪談結(jié)果進行檢驗，以此來確保結(jié)果的準確性。同時還能夠根據(jù)企業(yè)的組織文化特征、發(fā)展戰(zhàn)略目標、未來需要、核心競爭力以及獨特要求，對上一環(huán)節(jié)得到的職位勝任特征的獨特要求與共性要求進行補充以及裁定，讓該職位勝任特征擁有文化性、戰(zhàn)略性、獨特性以及未來性的特點。

（五）勝任特征模型的驗證

企業(yè)利用專家小組所得到的職位勝任特征模型應(yīng)該進行反復(fù)驗證，直到其符合相關(guān)要求后，才能將其應(yīng)用到人力資源管理當中。在對勝任特征模型開展驗證工作時，可以通過交叉效度與搭建勝任特征模型庫的方式來進行，確保勝任特征模型符合相關(guān)標準?，F(xiàn)階段，相關(guān)人員以及研究出能夠用于培訓(xùn)發(fā)展、選拔以及行為評價的測試題庫，為各職位的勝任特征模型建設(shè)打下堅實的基礎(chǔ)，加強人力資源管理。

三、勝任特征模型在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著勝任特征模型的應(yīng)用，企業(yè)在進行人力資源管理時，由個體層面向著組織以及群體層面發(fā)展[3]。戰(zhàn)略規(guī)劃與工作分析能夠規(guī)范勝任特征模型的建立，而其余六個方面則是以勝任特征模型為基礎(chǔ)形成的。因此無論所有職位的勝任特征都必須兼顧組織發(fā)展戰(zhàn)略。需要在對數(shù)據(jù)信息進行分析后構(gòu)建職位勝任特征模型，同時需要由專家與領(lǐng)導(dǎo)使用團體焦點方法，從組織文化、組織戰(zhàn)略以及未來發(fā)展等高度對職位勝任特征模型進行針對性調(diào)整。這樣不僅可以讓人力資源開發(fā)工作更符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還能夠?qū)⑷肆Y源作為企業(yè)第一資源，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有較強的核心競爭力，更好地適應(yīng)市場競爭。

（二）工作分析

傳統(tǒng)工作分析往往更加關(guān)注職位的組成要素，因此需要利用現(xiàn)場觀察以及問卷調(diào)查的方式來進行，所以要想明確一個職位的具體標準與職責，通常需要花費14.3%的時間進行溝通交流。而以勝任特征模型為基礎(chǔ)的工作分析則主要關(guān)注職位優(yōu)異表現(xiàn)特征與行為，并把人的行為與特征按照等級進行分化，以此來明確該職位的標準與職責。正因為如此，企業(yè)在制定職位說明書時，必須將勝任特征模型作為基礎(chǔ)，通過這種方式不僅能夠制定一個標準的職位責任說明書與任職要求，還能夠為后續(xù)的人力資源管理等工作提供依據(jù)。

（三）人員選拔

隨著信息化以及全球化的發(fā)展，使得企業(yè)對于員工的要求在不斷上升，再加上市場競爭的逐漸激烈，導(dǎo)致企業(yè)擁有了更多挑選求職者的機會。但即使如此，依然有很多企業(yè)的部門招聘效果不佳，無法滿足企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。因為為了避免這一情況，企業(yè)在進行人員選拔時，應(yīng)該以勝任特征模型為基礎(chǔ)，制定選拔標準，然后利用評價中心對求職者的特質(zhì)以及動機等因素進行評價，從而挑選出適合該職位的求職者，最大程度上發(fā)揮出職位的作用和價值。

（四）薪酬設(shè)計

企業(yè)在對員工的薪酬進行設(shè)計時，必須解決公平問題，確保員工的薪酬與職位相吻合[4]。其中薪酬公平問題主要包括外部公平與內(nèi)部控制。利用傳統(tǒng)的方法來制定員工薪酬水平，雖然可以在薪酬上反映出各職位之間的工作價值，但是卻不能體現(xiàn)出員工之間的能力水平以及行為表現(xiàn)，難以起到激勵作用，不利于企業(yè)擁有人力資源優(yōu)勢。而將勝任特征模型應(yīng)用在企業(yè)管理體系以及薪酬評價當中，便可以很好地解決這一問題，并最大程度上保證了薪酬公平，確保各職位與各員工之間的薪酬設(shè)計公平合理。

（五）績效管理

績效管理能夠最大程度上調(diào)動員工的積極性，使員工積極參與到工作當中，創(chuàng)造出最高績效，從而讓組織與員工共同進步?，F(xiàn)階段，企業(yè)在開展績效管理時，通過采取和績效工資聯(lián)系在一起的多方面行為評價，是企業(yè)開展人性化績效管理以及組織文化建設(shè)的重要手段。通過這種方式可以讓受評價者掌握管理人員的真實意圖，使績效管理能夠滿足員工對于職業(yè)發(fā)展要求與努力，調(diào)動員工積極性，讓員工主要參與到企業(yè)文化建設(shè)當中，加強企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)發(fā)展進步。

（六）員工培訓(xùn)

企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)該將職位的勝任特征作為依據(jù)來進行培訓(xùn)大綱設(shè)計，這樣設(shè)計的培訓(xùn)課程會更有針對性，能夠有效提高員工的專業(yè)能力，并吸引員工興趣，讓員工參與到培訓(xùn)學(xué)習(xí)當中。而且將勝任特征模型應(yīng)用到員工培訓(xùn)當中，可以有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃埽⒃鰪妴T工的適應(yīng)能力，促進員工發(fā)展。如此不僅節(jié)省了企業(yè)培訓(xùn)成本，還能讓培訓(xùn)工作獲得廣泛好評。其中以勝任特征模型為依據(jù)的培訓(xùn)課程主要為體現(xiàn)管理人員共同勝任特征課程、改善業(yè)績課程、績效管理課程、領(lǐng)導(dǎo)風格評價以及組織改善課程等。

（七）職業(yè)發(fā)展

職業(yè)生涯發(fā)展和成功探索是密不可分的，因此將勝任特征模型應(yīng)用在職業(yè)發(fā)展中，能夠讓員工科學(xué)、合理地進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[5]。而且不管是從個人還是組織方面來看，職業(yè)發(fā)展設(shè)計都會給不同職位提供相應(yīng)的勝任特征要求。雖然人在不同階段所受到的影響因素存在差異，并且管理措施也各不相同，但是只要員工掌握了該職位的勝任特征要求，便能夠建立一個正確的職業(yè)指導(dǎo)方案，最終實現(xiàn)個人發(fā)展與組織發(fā)展雙贏這一目標。

（八）變革創(chuàng)新

創(chuàng)新是企業(yè)保持核心競爭力的重點，因此企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展這一目標，就必須不斷進行變革創(chuàng)新?，F(xiàn)階段，企業(yè)在發(fā)展過程中需要具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，這樣能夠幫助企業(yè)形成創(chuàng)新組織文化，而可以體現(xiàn)創(chuàng)新組織文化的因素幾乎都和勝任特征緊密聯(lián)系在一起。因此將勝任特征模型應(yīng)用到變革創(chuàng)新當中，不僅可以幫助企業(yè)建立創(chuàng)新組織文化、促進企業(yè)發(fā)展，還能夠強調(diào)勝任特征模型的作用與重要性，從而加強勝任特征模型在人力資源管理中的應(yīng)用。

四、結(jié)論

綜上所述，要想加強勝任特征模型在人力資源管理中的應(yīng)用，還需要綜合考慮各種應(yīng)用方法和實際情況，從而進行有利方案選擇。在此基礎(chǔ)上，才能將各種應(yīng)用方法整合在一起，進而加強勝任特征模型在人力資源管理中的應(yīng)用，構(gòu)建一個新的人力資源管理體系，加強人力資源管理。