王丹華，徐姣姣，劉娟

湖北航天醫(yī)院骨科，湖北孝感 432000

社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們的生活質(zhì)量也得到顯著提高，對于服務(wù)行業(yè)的要求也越來越高[1]，尤其是醫(yī)療護(hù)理要求，包括醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)、醫(yī)療器械的使用等。近年來醫(yī)患糾紛的發(fā)生率不斷升高，而急診科患者病情嚴(yán)重、病變速度較快、致死率極高，醫(yī)護(hù)人員的工作相對繁重、壓力也相對較大，在這種背景下，醫(yī)護(hù)人員的危機(jī)意識強(qiáng)度會受到影響，也由于護(hù)理人員的年齡較小，經(jīng)驗不足，可能會出現(xiàn)護(hù)理不周，引發(fā)患者家屬不滿[3]。以上事件都會對醫(yī)院的安全護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生影響，所以降低醫(yī)患糾紛的發(fā)生率以及提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量極為重要。有研究表示，通過績效結(jié)合崗位層級設(shè)置管理模式對醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理管理，可有效提升醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量[2]。本研究選擇湖北航天醫(yī)院在2021 年2 月—2022 年2 月期間的20 名醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行研究，旨在分析績效結(jié)合崗位層級設(shè)置管理模式的應(yīng)用價值，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院的20 名骨科護(hù)理人員進(jìn)行研究，通過隨機(jī)數(shù)表法分成對照組（n=10）和觀察組（n=10），對照組護(hù)理人員實施常規(guī)管理，觀察組護(hù)理人員在對照組的基礎(chǔ)上，聯(lián)合績效結(jié)合崗位層級設(shè)置。兩組一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。見表1。

表1 兩組護(hù)士一般資料比較情況

1.2 方法

對照組護(hù)理人員實施常規(guī)管理，要求護(hù)理人員嚴(yán)格按照科室規(guī)章制度完成每日工作，觀察組護(hù)理人員在對照組的基礎(chǔ)上，聯(lián)合績效結(jié)合崗位層級設(shè)置。

績效考核方案的制定：根據(jù)醫(yī)院的績效分配方案制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)所有評價標(biāo)準(zhǔn)的檢查合格率在95%以上，表示達(dá)標(biāo)，如果不達(dá)標(biāo)則表示要進(jìn)行獎罰制度，扣除對應(yīng)的分值。每個月的院級管理者調(diào)查在科的患者的護(hù)理滿意度，由專門的人員負(fù)責(zé)。滿意度調(diào)查結(jié)果以及表揚(yáng)事項需要經(jīng)過核查證實后直接獎勵或者對個人績效分值進(jìn)行扣除。制定工作人員的滿意度調(diào)查表，由績效管理小組每個月調(diào)查科室工作人員，調(diào)查內(nèi)容主要包括：質(zhì)量的自查滿意度、科室管理滿意度、同事之間關(guān)系融洽度、崗位薪酬等方面。

崗位層級設(shè)置管理辦法：設(shè)置3 個崗位，每個崗位的職責(zé)、工作、流程、權(quán)限以及崗位負(fù)責(zé)人的資質(zhì)以及條件需要針對性制定。

管理崗：主要任務(wù)就是對各方面的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)以及管理，將護(hù)理人員的教學(xué)、科研、護(hù)士排班、護(hù)理質(zhì)量的監(jiān)督進(jìn)行落實，對科室的病歷、住院費(fèi)用進(jìn)行審核。

責(zé)任崗：低年資護(hù)士需要負(fù)責(zé)病情較輕的患者的護(hù)理、健康教育、協(xié)助重癥護(hù)理以及病房管理；對于中等年資護(hù)士來說，其主要任務(wù)就是負(fù)責(zé)護(hù)理病情較為嚴(yán)重的患者，特殊?？谱o(hù)理、健康教育以及危重癥患者的搶救工作；對于高等年資護(hù)理人員來說，需要護(hù)理重癥患者、危重癥患者的搶救、專科特色指導(dǎo)、質(zhì)量檢查、護(hù)理帶教以及科研工作；對于?？谱o(hù)理人員來說，需要護(hù)理危重癥患者、持續(xù)性改進(jìn)科室質(zhì)量、健康指導(dǎo)、特色專科護(hù)理、疑難雜癥的護(hù)理、臨床帶教。

輔助崗位：以科室的護(hù)理工作需求為根據(jù)，對科室物品的清領(lǐng)、管理進(jìn)行負(fù)責(zé)，維修并保養(yǎng)可用的儀器設(shè)備，清領(lǐng)等級科室的藥品，無菌物品的消毒以及供應(yīng)，藥品、儀器的申請以及統(tǒng)計。

夜班崗位：顧名思義，夜班崗位人員需要負(fù)責(zé)夜間的患者治療、護(hù)理、處理、搶救以及護(hù)理文書的書寫工作。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量的影響效果。其4 個維度（基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理操作、病歷書寫）需要由專門人員對護(hù)理人員進(jìn)行考核，根據(jù)院內(nèi)的護(hù)理績效考核準(zhǔn)則評估護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量。從專業(yè)角度，個案管理師對責(zé)任護(hù)士的工作質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督并反饋，促進(jìn)落實患者的護(hù)理安全和健康宣教；從管理角度，個案管理師需要和責(zé)任護(hù)士共同協(xié)調(diào)好與患者的關(guān)系，提升患者的診療依從性和護(hù)理滿意度。上述4 個維度的每項最高分為100 分，分值越高，表示護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量越高。

護(hù)理理論知識、護(hù)理操作技能評分：滿分為100 分，分值越高，表示其理論知識、操作技能掌握程度越高；

護(hù)理人員工作壓力源評分：分值1～4 分，分值越高，表示護(hù)理人員的工作壓力越大；

護(hù)理人員的工作滿意度評分：分別包括不滿意、一般、較滿意、滿意、十分滿意，對應(yīng)的分值為1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，分值越高，表示對工作越滿意。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 18.0 統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料符合正態(tài)分布，以（）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數(shù)資料以頻數(shù)和百分率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量考核分值比較

觀察組護(hù)理質(zhì)量考核分值高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量考核分值比較[(),分]

表2 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量考核分值比較[(),分]

2.2 兩組護(hù)理人員的護(hù)理理論知識、護(hù)理操作技能評分比較

觀察組護(hù)理理論知識、護(hù)理操作技能評分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員的護(hù)理理論知識及護(hù)理操作技能評分比較[(),分]

表3 兩組護(hù)理人員的護(hù)理理論知識及護(hù)理操作技能評分比較[(),分]

2.3 兩組護(hù)理人員的工作壓力源評分比較

觀察組工作壓力源評分均低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護(hù)理人員的工作壓力源評分比較[(),分]

表4 兩組護(hù)理人員的工作壓力源評分比較[(),分]

2.4 兩組護(hù)理人員的工作滿意度比較

觀察組工作滿意度評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表5。

表5 兩組護(hù)理人員工作滿意度比較[(),分]

表5 兩組護(hù)理人員工作滿意度比較[(),分]

3 討論

醫(yī)院各個科室收治的患者病情不同，比如急診科收治的患者，病情變化速度快，嚴(yán)重危害患者的生命安全[3]?？偟膩碚f，醫(yī)院收治的住院患者本身具有一定護(hù)理風(fēng)險，如果沒有及時作出有效預(yù)防以及處理，則會引發(fā)醫(yī)患糾紛，因此，本院建議實施有效的護(hù)理管理方法，提升護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理糾紛率[4]。醫(yī)院管理工作的重要組成部分在于醫(yī)院的護(hù)理管理，只有采用科學(xué)有效的辦法進(jìn)行護(hù)理管理，方可實現(xiàn)以人為本的護(hù)理核心，通過調(diào)動醫(yī)院各個科室護(hù)理人員的主觀能動性，進(jìn)一步提升工作質(zhì)量以及工作效率[5]。

崗位層級設(shè)置管理能夠?qū)F(tuán)隊結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提升其責(zé)任意識[6]。崗位層級設(shè)置管理能夠讓工作人員各司其職，負(fù)責(zé)各自的工作，防止浪費(fèi)大量資源避免重復(fù)工作，進(jìn)而使工作人員的配置得以優(yōu)化[7]。崗位管理屬于人力資源管理的核心，也是科學(xué)績效、薪酬管理系統(tǒng)構(gòu)建的必要條件[8]?？冃Ч芾硪约皪徫粚蛹壒芾磙k法實施以后，能夠大大提升護(hù)理人員的工作能力以及質(zhì)量，上下級之間的關(guān)系也將更加和諧。通過層級管理，可以大大提升護(hù)理人員的責(zé)任意識[9]。責(zé)任護(hù)理人員通過診斷患者的病情，指導(dǎo)患者作護(hù)理以及治療，形成強(qiáng)烈的責(zé)任感，并且每個護(hù)理人員面對的患者是比較固定的，責(zé)任護(hù)理人員可以和患者保持積極溝通，對患者的病情進(jìn)行積極了解，可以明顯提升患者的護(hù)理效果[10]。

績效考核制度的制定，能夠?qū)F(tuán)隊運(yùn)行更加高效，得到持續(xù)性發(fā)展[11]?？冃Э己酥贫鹊臉?gòu)建，可以形成良性的競爭，建立護(hù)理競爭發(fā)展平臺，提升護(hù)理人員的工作積極性以及工作滿意度[12]。

本研究結(jié)果表明，觀察組各項護(hù)理指標(biāo)均優(yōu)于對照組（P＜0.05）。

綜上所述，醫(yī)院骨科護(hù)理管理中應(yīng)用績效結(jié)合崗位層級設(shè)置管理模式進(jìn)行干預(yù)，可以有效提升護(hù)理效果，具有較高的應(yīng)用價值，值得推廣。