郭芳

山東省濟南市第三人民醫(yī)院護理部，山東濟南 250132

近年來，低年資護士人數(shù)增加。許多低年資護理人員職業(yè)價值感低，缺少工作的自信心和熱情[1]?，F(xiàn)行醫(yī)院管理模式往往注重結(jié)果，而不重視過程管理，阻礙其內(nèi)驅(qū)力和職業(yè)價值感發(fā)展。激勵管理在護理管理過程中的應(yīng)用越來越廣泛，取得了非常不錯的應(yīng)用效果。通過激勵管理調(diào)動護理人員工作積極性，提升自我效能，增強護理人員職業(yè)價值感，構(gòu)建積極向上和諧發(fā)展的工作氛圍，進而提升護理管理效果。鑒于此，本研究選取山東省濟南市第三人民醫(yī)院2019 年1 月—2020 年12 月期間30 名低年資護理人員為研究對象，分析其激勵管理情況，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對象為本院30 名低年資護理人員，護士年齡20～26 歲，平均（23.01±1.01）歲；工作年限0.5～2 年，平均（1.32±0.32）年；教育背景：本科5 名，大專25 名；職稱分布：初級護士30 名。

1.2 納入與排除標(biāo)準

納入標(biāo)準：①均為女性；②工齡≤5 年。

排除標(biāo)準：①學(xué)習(xí)主動性不高者；②年齡30 歲以上者；③哺乳期護理人員。

1.3 方法

管理前給予傳統(tǒng)方法管理，采用“老帶新”的方法，被動接受經(jīng)驗和知識，依靠指示、規(guī)定等指揮低年資護理人員實現(xiàn)管理目標(biāo)。

管理后給予激勵管理：（1）建立專業(yè)管理隊伍。成立專業(yè)化管理小組，組員構(gòu)成為護士長2名、高級護士2 名。組織管理方案負責(zé)人進行專門培訓(xùn)，經(jīng)考核通過后可上崗。動態(tài)管理，完善優(yōu)勝劣汰競爭機制。

（2）創(chuàng)建積極安全的工作環(huán)境。①分管危重患者。注重排班高低科學(xué)搭配,要求老護士、高年資護士做好幫帶工作，盡量安排1 名高年資的護士和1 名低年資的護士值白班或夜班，當(dāng)?shù)湍曩Y護士臨床工作存在問題時，可提出協(xié)助請求，其搭班的高年資護士幫助其解決工作中出現(xiàn)的各種問題[2]。②給予冷靜、反思的場所。在護理人員辦公處，為其提供“冷靜區(qū)”，備少量甜品，當(dāng)護患間產(chǎn)生爭執(zhí)及發(fā)生護患糾紛時去冷靜區(qū)休息反思，待低年資護理人員情緒恢復(fù)正常再尋找解決問題的方法，如果溝通時情緒正升級，管理者應(yīng)掌握溝通技巧與情緒管理方法，積極暫停，待情緒有所好轉(zhuǎn)，有效溝通，解決問題[3]。③護士長在日常的護理管理中融入人文關(guān)懷，積極鼓勵護理人員，關(guān)心護理人員在工作中經(jīng)常遇到的問題。護士長應(yīng)充分了解各個低年資護理人員的情況，并認真評估其當(dāng)日工作情況，從中發(fā)現(xiàn)低年資護理人員工作中遇到的困難。在低年資護理人員遇到困難、疑問、不良事件時應(yīng)給予幫助，讓低年資護理人員切實感受到關(guān)愛，調(diào)動其工作的熱情和積極性[4]。④開展感恩系列教育活動，讓低年資護理人員多傳遞正面情緒。每周五晨會交班完成后開展1 次以感恩為主題的系列教育活動，內(nèi)容主要包括低年資護理人員在工作中護理感動服務(wù)事件、得到了什么操作技能、反思不足及有待完善地方，以此及時反饋給高年資護理人員，使其獲得較高的自我認同感。管理者給予充分的信任與肯定，且認可高年資護理人員的職責(zé)和擔(dān)當(dāng)，不要過度看重事件結(jié)果，不提倡護理人員間的攀比。

（3）創(chuàng)建以目標(biāo)為中心的學(xué)習(xí)環(huán)境。創(chuàng)建低年資護理人員微信學(xué)習(xí)交流群。護理管理者定期或不定期將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)內(nèi)容、新動態(tài)、新知識發(fā)送到群內(nèi)，使低年資護理人員得到發(fā)展的良好機會和環(huán)境。低年資護理人員也可將自己存在的問題分享到群內(nèi)。管理者對低年資護理人員存在的問題進行引導(dǎo)，使其科學(xué)探究，學(xué)會利用文獻檢索方法自主學(xué)習(xí)，創(chuàng)新思維，通過科學(xué)的方法解決問題。充分利用反饋信息逐步激勵低年資護理人員主動學(xué)習(xí)。護理管理者用善于發(fā)現(xiàn)的眼光通過晨會或微信群來捕捉低年資護理人員的閃光點，在護理集體中形成互相學(xué)習(xí)、互相鼓勵學(xué)習(xí)氛圍，共同提高。要求2 名高年資護理人員每天將《自卑與超越》《應(yīng)對焦慮》等方面知識內(nèi)容發(fā)送到微信群內(nèi)，幫助低年資護理人員用科學(xué)的方式直面并識別問題、紓解壓力、接納不完美的自己，重拾信心[5]。管理者和低年資護理人員一同參與病區(qū)的護理管理，合理賦權(quán)，突出個性化發(fā)展的優(yōu)勢，認可其在團隊中的作用與個人價值，在護理管理中制定病區(qū)管理目標(biāo)，引導(dǎo)護理人員設(shè)計自身職業(yè)成長目標(biāo)，為自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件。

（4）績效管理。護士長把激勵管理整合進績效管理，踐行病區(qū)質(zhì)控。針對存在的問題，要求質(zhì)控護理人員態(tài)度堅定、直接，指出護理不足。在公開場合不點名批評，引導(dǎo)低年資護理人員進行個人工作反思，指導(dǎo)低年資護理人員從問題管理與危機管理的角度出發(fā)，增強自我克制、自我控制能力，加強自我反省與自我監(jiān)督，最后寫反思日記，把反思日記引用到護理工作中。規(guī)定對影響治療但未造成嚴重不良后果者不得給予任何形式的處罰。每月末開展績效評價時，護士長多與低年資護理人員進行面對面的溝通，先肯定其成長、進步及在科室中發(fā)揮的重要作用，再引導(dǎo)低年資護理人員評估當(dāng)月工作情況，認清差距，調(diào)整并完成目標(biāo)[6]。將繼續(xù)教育、病區(qū)管理等一些成長指標(biāo)納入績效考核中，給予額外的績效獎勵，并將其與當(dāng)年的職務(wù)晉升、績效工資和行政問責(zé)掛鉤。

1.4 觀察指標(biāo)

①采用趙月等[7]護士職業(yè)價值感量表，分為擇業(yè)意向、薪資、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎勵等7 個維度，共38 個條目，以李克特五分量表法，依次計1～5 分，總評分38～190 分，評分和自我價值感水平成正比。

②采用癥狀自評量表（The Self—Report Symptom Inventory,Symptom Check—List90，SCL-90）評估心理狀態(tài)，共90 個項目，從中抽取人際關(guān)系敏感、強迫焦慮等共8 項因子，90 項癥狀清單總分270 分，篩選后計算單個項目均分，分值評分和嚴重性成正相關(guān)。

③激勵管理前后運用自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）評分，滿分為100 分，自我效能感量表評分超過85 分表示好，自我效能感量表評分65～85 分間表示較好，自我效能感量表評分＜65 分表示差，總有效率=（好人數(shù)+較好人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%[8]。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計量資料以（）表示，組間差異比較采用t 檢驗；計數(shù)資料以[n(%)]表示，等級資料采用秩和檢驗。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后職業(yè)價值感對比

激勵管理后擇業(yè)意向、薪資、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎勵等職業(yè)價值感評分及總評分和激勵管理前相比明顯較高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 激勵管理前后職業(yè)價值感評分對比[(),分]

表1 激勵管理前后職業(yè)價值感評分對比[(),分]

2.2 管理前后心理狀態(tài)對比

激勵管理后人際關(guān)系敏感、強迫、焦慮等心理狀態(tài)分評分及總評分和激勵管理前相比明顯較低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 激勵管理前后心理狀態(tài)評分對比[(),分]

表2 激勵管理前后心理狀態(tài)評分對比[(),分]

2.3 管理前后自我效能對比

激勵管理后自我效能感總有效率100.00%和激勵管理前70.00%相比明顯較高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 激勵管理前自我效能總有效率對比[n(%)]

3 討論

近年來，我國護理人員流動性非常嚴重。新招聘的護理人員較多，導(dǎo)致低年資護理人員在整個護理隊伍中占有較大比例。而醫(yī)務(wù)人員的水平是醫(yī)院工作質(zhì)量的關(guān)鍵，護理工作對患者的康復(fù)起到了非常重要的作用，可直接影響護患關(guān)系的和諧發(fā)展[9]。護理工作的繁瑣、細碎是日常醫(yī)療護理中的問題，還需提升各項護理操作技術(shù)。低年資護理人員操作技能基本是停留在理論層面，實踐操作能力不強及獨立工作處理能力較差，所以，需加強低年資護理人員職業(yè)價值感，提高工作能力，增強其工作的自信心和熱情[10]。

我國現(xiàn)階段缺少針對低年資護理人員的有效管理模式，一些醫(yī)院為減少成本開支，采用集中管理模式，并未獲得理想的護理效果，護理人員無法實現(xiàn)自我效能，也就無法提升其護理水平[11]。如傳統(tǒng)管理方法往往采用老帶新的方式，高年資護理人員將自身臨床經(jīng)驗和知識傳授給低年資護理人員。激勵式護理管理模式用于護理臨床中善于挖掘每一位護理人員的閃光點，并能打造優(yōu)秀護理團隊，以榜樣的力量帶動團隊實現(xiàn)共同發(fā)展。此外，激勵式模式彌補了以往護理管理方法的不足，注重護理人員工作能力的培養(yǎng),使其以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、飽滿的工作熱情為患者服務(wù)[12]。

在本研究中，激勵管理后擇業(yè)意向、薪資、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎勵等職業(yè)價值感評分及總評分高于激勵管理前（P＜0.05）。主要是因為護士長定期和低年資護理人員談話，了解其工作進展變化，在傾聽過程中，給予有效反饋和激勵。當(dāng)?shù)湍曩Y護理人員在護理上發(fā)生護理缺陷、缺乏歸屬感和自我價值感時，管理者應(yīng)多站在低年資護理人員的角度想問題，通過溝通和輔導(dǎo)促使其獲得價值感，促進管理者與低年資護理人員建立起相互信任關(guān)系?？冃гu價方法對傳統(tǒng)考核進行完善，把學(xué)習(xí)和成長方面納入績效考核中，盡量保護低年資護理人員的自尊心，提升其自我價值感。從本研究結(jié)果來看，激勵管理后人際關(guān)系敏感、強迫、焦慮等心理狀態(tài)分評分及總評分優(yōu)于激勵管理前（P＜0.05）。這方面原因在于，管理者及時和低年資護理人員溝通，對其情緒進行積極管理，通過溝通解決其問題；發(fā)現(xiàn)低年資護理人員遇到問題時，給予積極幫助；定期在微信群內(nèi)發(fā)送心理健康方面的書籍知識，改善其不良心理。激勵管理后自我效能感總有效率高于激勵管理前（P＜0.05）。原因在于，在績效管理中踐行病區(qū)質(zhì)控；指出不足，不在公開場合批評，引導(dǎo)反思，對不構(gòu)成嚴重影響的后果不予處罰；每月末開展績效評價時，通過和低年資護理人員溝通肯定其進步，不斷完善，以更好地完成目標(biāo)；把成長指標(biāo)整合進績效考核中，給予額外的績效獎勵，并將其和職稱晉升、評優(yōu)等掛鉤。通過上述措施提升了低年資護理人員的自我效能。

綜上所述，激勵管理可強化低年資護理人員職業(yè)價值感及自我效能感，營造良好的心理狀態(tài)，值得借鑒。