蔡雯 四川省地質(zhì)礦產(chǎn)（集團(tuán)）有限公司

一、績效管理體系基礎(chǔ)概念

績效管理體系是由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價和績效結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)相互銜接形成的循環(huán)體系。

績效管理體系需企業(yè)內(nèi)全體人員共同參與，科學(xué)合理地將企業(yè)目標(biāo)分解到部門及個人，并約定工作方式、進(jìn)度等實施細(xì)節(jié)?？冃лo導(dǎo)環(huán)節(jié)貫穿整個績效管理流程的始終，通過上下級反復(fù)地雙向溝通，管理者及時掌握并調(diào)整下屬的工作狀態(tài)和方向，使之與績效計劃相匹配，同時提供必要的指導(dǎo)和資源，確?？冃繕?biāo)的達(dá)成。依據(jù)業(yè)績付酬是當(dāng)代企業(yè)薪酬激勵的趨勢和必須面臨的問題，故而績效考核是績效管理體系的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)通過制定考核指標(biāo)，對部門、員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行多維度評價，并以此為基礎(chǔ)，展開對績效考核結(jié)果的分析、應(yīng)用工作。

二、建設(shè)績效管理體系的作用與意義

（一）建設(shè)作用

不論是何種規(guī)模、處于何種階段的企業(yè)，其根本目的都是經(jīng)營與發(fā)展，故從本質(zhì)上講，其都有著績效管理的需求。績效管理關(guān)注的焦點(diǎn)在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落地，提高不同層級、部門的工作績效，使之協(xié)同工作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。通過對被考核者進(jìn)行甄別和評價，進(jìn)行公平、合理的激勵，同時為企業(yè)人事調(diào)動、崗位設(shè)置、薪酬激勵、培訓(xùn)管理及相關(guān)人力資源管理工作提供基礎(chǔ)依據(jù)。

運(yùn)作良好的績效管理體系可以及時發(fā)現(xiàn)、解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題和困難，優(yōu)化企業(yè)管理流程、業(yè)務(wù)流程及基礎(chǔ)管理水平，同時為員工的工作能力和個人素質(zhì)的提升發(fā)展提供保障與支持，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的。

（二）建設(shè)意義

隨著市場壓力增大，許多企業(yè)的利潤空間被不斷壓縮，而經(jīng)營指標(biāo)卻在逐年上升。企業(yè)通過績效管理體系，將整體壓力逐層分解至部門、個人，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的局面，進(jìn)一步激發(fā)員工的主人翁意識及危機(jī)感、責(zé)任感。

受歷史的影響，許多企事業(yè)單位的薪酬分配有平均主義的傾向，造成部分員工安于現(xiàn)狀、缺乏活力的現(xiàn)象。通過建設(shè)科學(xué)、公平的績效管理體系，踐行“獎優(yōu)劣罰”的激勵機(jī)制，使優(yōu)秀的員工獲得更多的勞動報酬及發(fā)展機(jī)會，進(jìn)而全面調(diào)動員工的工作激情，營造“你追我趕”的競爭氛圍，同時吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入，滿足企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源需求。

良好的績效管理體系能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略、價值導(dǎo)向進(jìn)行宣傳，同時宣揚(yáng)正確的績效觀念，引導(dǎo)和敦促員工行為，打造團(tuán)結(jié)一致、充滿活力的績效文化氛圍。

三、績效管理體系中常見的誤區(qū)和存在的問題

（一）企業(yè)對績效管理體系認(rèn)識的誤區(qū)

我國在人力資源管理領(lǐng)域起步較晚，實踐和應(yīng)用的廣度和深度均不夠理想。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理，尤其是績效管理存在著認(rèn)識上的誤區(qū)，認(rèn)為這是人事部門的工作，或?qū)⒖冃Ч芾砘焱诳冃Э己?，?dǎo)致管理環(huán)節(jié)缺失、脫節(jié)。加上企業(yè)上下均缺乏聯(lián)動配合的意識，無形中加大了執(zhí)行阻力，導(dǎo)致效果不盡人力。

在傳統(tǒng)企事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)者和員工習(xí)慣于“布置任務(wù)”及“完成任務(wù)”的工作模式，等級觀念較重，在工作過程中缺乏平等、深入的交流，員工的創(chuàng)造性和主動性缺乏發(fā)展的空間，個人能力得不到提高。同時，工作中產(chǎn)生的許多問題不能及時反饋、發(fā)現(xiàn)、解決，為接下來的工作開展留下隱患。

績效管理是嵌入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)并不斷進(jìn)行優(yōu)化和鞏固的循環(huán)過程。其根本目的是通過支持與約束，逐步、長期地促進(jìn)員工個人能力的提升和企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)在管理過程中急功近利，缺乏韌性和耐心，推行遇到困難或當(dāng)效果未達(dá)預(yù)期時容易半途而廢，或整個管理流程流于形式，最終將“績效管理”變成“無效管理”。

（二）企業(yè)對績效計劃和目標(biāo)制定不夠重視

科學(xué)合理的績效計劃是績效管理能夠取得成功的前提，而績效目標(biāo)是績效計劃最直觀的表達(dá)，對整個管理流程有著重要的指導(dǎo)意義。

有的企業(yè)不通過制定績效計劃來分解戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致各層級制定的績效目標(biāo)導(dǎo)向不統(tǒng)一，造成管理工作混亂。有的企業(yè)部門、員工將目標(biāo)水平設(shè)置得過低，達(dá)不到傳導(dǎo)壓力、激發(fā)潛力的目的；有的則好高騖遠(yuǎn)，導(dǎo)致目標(biāo)難以完成，打擊員工的工作信心和動力。不合理的績效目標(biāo)會誤導(dǎo)企業(yè)管理資源分配策略，無法真實反映員工的勞動價值，導(dǎo)致薪酬分配欠缺公正，難以達(dá)到積極的激勵效果，還可能引發(fā)企業(yè)內(nèi)部公平失衡，進(jìn)而造成沖突和動蕩，不利于企業(yè)安定團(tuán)結(jié)的發(fā)展。

（三）績效考核體系存在缺陷

由計劃經(jīng)濟(jì)時代步入知識經(jīng)濟(jì)時代，我國的企業(yè)管理逐步和市場接軌，薪酬分配也逐漸向以績效為導(dǎo)向傾斜。由于大部分企業(yè)的績效管理工作的基礎(chǔ)比較薄弱，在進(jìn)行績效考核時，往往套用其他企業(yè)的考核模式，沒有“量體裁衣”地摸索一套適合自身發(fā)展的考核管理制度。目前在大多數(shù)企事業(yè)單位內(nèi)部，由于績效工資占比小、浮動低，考核指標(biāo)存在明顯缺陷，尤其對關(guān)鍵崗位缺少核心指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、公平性，有能力的員工得不到有效激勵，可能產(chǎn)生消極心理，甚至造成人才流失。

在績效考核中，合理分配量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)的權(quán)重是管理水平的體現(xiàn)。有的企業(yè)過于依賴量化考核，讓績效考核落入了“考核就是打分”的陷阱。誠然，量化指標(biāo)是直觀的、客觀的、重要的，但并非絕對全面的。當(dāng)人人都可以按照量化標(biāo)準(zhǔn)去完成工作，人人考核結(jié)果都是優(yōu)秀，那么績效考核便陷入了“考和沒考一個樣”的尷尬處境。同時，過多地采取量化的考核會增加企業(yè)管理成本和時間成本，是低效且不經(jīng)濟(jì)的。

（四）績效結(jié)果運(yùn)用不充分

在人力資源管理體系中，績效考核為人才選拔及薪酬管理提供了基本依據(jù)。企業(yè)要想長期發(fā)展，需要科學(xué)合理地分析、運(yùn)用考核結(jié)果，讓人才與崗位高度匹配，同時采取輔導(dǎo)支持、優(yōu)化資源分配等方式，使得人人能夠“人盡其才”。目前大多數(shù)企事業(yè)單位對績效考核結(jié)果缺乏重視，激勵機(jī)制脫離市場且欠缺靈活性，薪酬分配及選拔晉升等管理決策均欠缺說服力，導(dǎo)致員工群體的消極思維及工作疲態(tài)。同時，經(jīng)濟(jì)型報酬的激勵效用會隨著時間的推移遞減，故而各企事業(yè)單位需要結(jié)合績效結(jié)果，摸索出更具“市場化”“多元化”“個性化”的激勵方式。

四、完善績效管理體系的有效措施

（一）由上自下改變觀念，共同參與管理實踐

要想績效管理取得成效，需要企業(yè)管理層加強(qiáng)思想灌輸和文化滲透，使得各級管理者和員工從根本上理解整個體系的運(yùn)行機(jī)制及目的，積極主動地參與到管理工作中。

各部門應(yīng)在人事部門的組織協(xié)調(diào)下，主動承擔(dān)自己的管理責(zé)任，將各項工作落到實處。各級管理者要意識到自己是績效管理的主角，加強(qiáng)對績效管理方法、技巧的學(xué)習(xí)，將之科學(xué)、靈活地運(yùn)用于管理流程的各個環(huán)節(jié)。用實際行動扭轉(zhuǎn)“績效管理就是績效考核，績效考核就是挑毛病”的片面認(rèn)知，使員工充分體會到績效管理對其工作推進(jìn)、業(yè)績提升及個人發(fā)展的好處，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力。

在績效管理的循環(huán)中，績效輔導(dǎo)是影響最終效果的關(guān)鍵因素之一，管理者應(yīng)通過有效溝通及系統(tǒng)培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識與工作技能，并提供必要的資源支持。順利完成績效目標(biāo)，對員工自身而言是極大的肯定及鼓勵，使之對挑戰(zhàn)性的目標(biāo)采取更高效率的行為，在漫長的目標(biāo)實現(xiàn)過程中保持持續(xù)的激情。

（二）合理制定績效計劃，科學(xué)分解績效目標(biāo)

許多企業(yè)在推行績效管理的初期，容易陷入以“績效考核”為核心的誤區(qū)，而企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，靠的是“管理”而不是“考核”。制定績效計劃是績效管理的起點(diǎn)，不僅要兼具完整、系統(tǒng)、科學(xué)與可操作性等特點(diǎn)，還需企業(yè)通過各種渠道將之傳導(dǎo)到位，使得各部門、人員做到心中有數(shù)。然后通過各級領(lǐng)導(dǎo)者和下屬雙向溝通，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，設(shè)定階段性的績效目標(biāo)并對之作出承諾，為日后工作推進(jìn)和績效考核提供指導(dǎo)和依據(jù)。

績效目標(biāo)的分解是將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的行為和指標(biāo)并將之次第分解至崗位和人員的過程。目標(biāo)設(shè)置水平應(yīng)在過低和過高之間尋求平衡，兼顧挑戰(zhàn)性和可行性，把握在被考核方通過努力可以達(dá)到的程度。最后，對績效目標(biāo)闡述應(yīng)當(dāng)盡量明確具體，以便于引導(dǎo)被考核者實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績期望。

（三）靈活制定考核指標(biāo)，充分發(fā)揮考核效能

公平、有效的績效考核要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在不同的發(fā)展階段的戰(zhàn)略定位，明確考核目標(biāo)與目的，反映出該階段工作的優(yōu)先次序及鼓勵的行為，兼具科學(xué)性與可操作性。在管理實踐中，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，通過對標(biāo)桿企業(yè)的研究，根據(jù)其業(yè)務(wù)流程、工作結(jié)果、核心行為等總結(jié)出其取得高績效的因素和規(guī)律，從中提煉出關(guān)鍵考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)的分配上，應(yīng)“軟硬結(jié)合”，除了可量化的硬性指標(biāo)，定性的軟性指標(biāo)也不能忽略。如通過明確關(guān)鍵工作節(jié)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)與要求來制定過程指標(biāo)，以績效目標(biāo)為依據(jù)制定結(jié)果指標(biāo)，將兩者相結(jié)合，覆蓋工作過程中無法以量評價的部分。

另外對于一些無法量化、定性又非常重要的工作，需要采取主觀評價的方式，這不僅要求領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確掌握下屬的績效工作重點(diǎn)以及日常工作行為，還需要其具備良好的考核技能和溝通技巧，以達(dá)到有效激勵和正確引導(dǎo)的目的。故而，進(jìn)行管理者培訓(xùn)，提高其在績效管理方面的知識和技能水平也是非常重要的。

（四）科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，發(fā)揮激勵最大效用

各企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視績效考核結(jié)果，進(jìn)行科學(xué)分析與合理運(yùn)用?？己私Y(jié)果通常運(yùn)用在薪酬決策、人事調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃等細(xì)節(jié)中，為接下來的管理工作提供修正與規(guī)劃的基礎(chǔ)，確保整個管理體系始終處于健康循環(huán)的狀態(tài)。

在激勵形式方面，各企事業(yè)單位應(yīng)革故鼎新，結(jié)合企業(yè)外部市場形勢及內(nèi)部生產(chǎn)實際制定差異化的激勵方案，力求精準(zhǔn)、公平地反映出崗位價值，核心崗位的員工的激勵水應(yīng)具備市場競爭力。除了工資、獎金外，還需兼顧員工精神、心理等方面的需求，從保險福利、崗位晉升、能力培訓(xùn)等角度進(jìn)行多元化的激勵。

五、結(jié)語

在建設(shè)社會主義和諧社會的前提下，各企事業(yè)單位應(yīng)將績效管理踐行到實處，本著“以人為本”的理念，樹立“多勞多得”的績效觀念，營造積極進(jìn)取的的企業(yè)文化氛圍，打造高素質(zhì)人才隊伍，為市場競爭創(chuàng)造優(yōu)勢。

良好的質(zhì)量管理體系從宏觀上服從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向，從微觀上支持長、短期目標(biāo)達(dá)成的高績效行為。從整個管理過程來看，其能夠不斷優(yōu)化企業(yè)資源配置，明晰部門及崗位權(quán)責(zé)，鼓勵員工自我培養(yǎng)、開發(fā)，充分挖掘出員工的潛力和價值，發(fā)揮人力資源效用最大化。從結(jié)果上來看，好的績效管理體系能夠為達(dá)成企業(yè)、部門及個人目標(biāo)助力，增進(jìn)管理者和下屬的理解、互動，強(qiáng)調(diào)雙方的責(zé)任共擔(dān)及利益統(tǒng)一，打造企業(yè)內(nèi)部“上下同欲、同舟共濟(jì)”的協(xié)同發(fā)展氛圍。

良好的績效管理體系不能脫離市場運(yùn)行，應(yīng)在進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上建立適當(dāng)有效的激勵機(jī)制，對于核心崗位的激勵尤其要具備競爭力。在激勵方式上實施“激勵”和“約束”并行，獎罰分明，做到“言必行、行必果”，只有企業(yè)樹立良好的信譽(yù)，員工才能盡心盡力地為實現(xiàn)個人業(yè)績及企業(yè)業(yè)績奮斗。

良好的績效管理體系雖能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但是這種變化需要經(jīng)歷點(diǎn)滴積累、由量變到質(zhì)變的漫長過程。除了本文中上述提到的問題，許多企事業(yè)單位在管理過程中還存在著許多困惑與困難，故而在實施效果甚微時不能輕言放棄，應(yīng)將目光放長放遠(yuǎn)，積極提高自身基礎(chǔ)管理水平，持之以恒地進(jìn)行學(xué)習(xí)和探索，最終將績效管理體系推上良性循環(huán)的軌道，為企業(yè)在激烈的市場競爭中生存發(fā)展提供堅實的保障。