●李洪蓮

在單位的發(fā)展中，積極提高單位員工的綜合能力和積極性，可以促進單位運行效率的提高和服務質(zhì)量的增強，結合激勵制度在人事管理中的重要價值，通過良好的制度落實，可以滿足單位發(fā)展對于人才的需要。具體需要通過激勵制度，落實薪酬激勵、晉升激勵、績效考核激勵和培訓激勵，激發(fā)員工的工作、學習動力，并且營造良好的工作氛圍，為單位的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。不過部分單位在缺乏重視和制度落實存在問題情況下，并不利于激勵價值的發(fā)揮，因此有必要對事業(yè)單位人事管理中的激勵機制進行研究。

一、激勵機制在事業(yè)單位經(jīng)濟管理中的價值

在當前事業(yè)單位的人事管理中，通過落實激勵機制可以促進單位的整體發(fā)展。

第一，能有效提高員工的凝聚力。通過激勵制度的落實，可以滿足員工在工作中的薪酬增長需要，進而可以在提高員工的工作積極性的同時，提高單位內(nèi)部的凝聚力和向心力。

第二，提高單位管理的規(guī)范化。在單位應用激勵制度后，還可以提高員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，進而可以在有效落實單位的管理制度下，不斷優(yōu)化自身崗位的工作流程，能培養(yǎng)員工的主人翁意識，促進單位管理的規(guī)范化。

第三，提高人事管理的水平。通過良好的激勵制度落實，可以借助以人為本的理念，發(fā)揮激勵的價值，在提高員工的綜合素養(yǎng)下，提高人事管理的水平。

二、事業(yè)單位人事管理中激勵機制的構架

（一）激勵機制中的績效考核激勵

在績效考核獎勵中，是人事管理進行激勵制度落實中的關鍵工作，不僅可以對單位的發(fā)展目標和員工成長目標進行協(xié)調(diào)，也能提高員工在各自崗位中的積極性和責任感，進而使員工目標與單位目標相結合，通過共同的努力，滿足單位、員工的發(fā)展、成長需要。一般績效考核需要以員工的崗位職責履行情況為基礎，進而對員工的工作成績、道德品行、工作積極性和廉政意識進行考核，在對員工的工作情況進行全面掌握后，借助績效考核，為以后的評優(yōu)、獎勵培訓、薪酬提高和崗位晉升提供數(shù)據(jù)支持。

（二）激勵機制中的培訓激勵

對于培訓激勵而言，可以滿足員工的個人價值發(fā)揮需要，通過對應的培訓，可以提高員工的綜合素養(yǎng)和專業(yè)的能力，在新時代下可以使員工更具有競爭力，不斷促進單位實現(xiàn)高效的發(fā)展。具體而言，培訓會在培訓方式、培訓內(nèi)容和手段上進行明確。首先，在培訓方式中，員工可以選擇外出學習，也可以選擇聘請專家進行講座，需要結合員工的需求進行考慮；其次，在培訓內(nèi)容中，員工可以結合自身的需求進行培訓，也可以參考單位對員工自身能力的分析進行弱項培訓；最后，在培訓輔助手段中，需要單位借助一定的監(jiān)督工作，確保員工在培訓中擁有較高的培訓積極性，提高培訓激勵的落實價值。

（三）激勵機制中的晉升激勵

對于職務晉升激勵而言，是指對表現(xiàn)突出的員工進行職務提高的過程，結合事業(yè)單位的發(fā)展來看，通過員工崗位的變動，可以更好地留住人才和發(fā)揮人才的價值，在促進具體工作崗位質(zhì)量和效率的提高下，能發(fā)揮人事資源管理的價值。具體而言，在確保員工能力和崗位需求相匹配下，能更好地激發(fā)員工的工作熱情，同時在能力匹配和工作順利下，能實現(xiàn)物質(zhì)、精神上的雙滿足，可以提高員工在晉升后的崗位榮譽感和單位向心力，滿足單位的發(fā)展需要。

三、事業(yè)單位人事管理中激勵機制落實中的問題

（一）薪酬激勵機制的問題

薪酬激勵是社會發(fā)展中，企業(yè)、單位所常用的激勵手段，通過薪酬的提高，可以滿足員工在工作中的重要需求。結合事業(yè)單位人事管理中的薪酬工資制度而言，應用的是等級工資制度，因此容易忽略員工在相同等級中的價值發(fā)揮，員工在同薪酬等級中，有著重大表現(xiàn)和實出價值的情況下，依然按照等級工資進行發(fā)放，很容易影響員工的工作積極性，會逐漸降低人才在單位中的貢獻度，最終無法滿足單位的高效運行需要。另一方面，員工在薪酬提高中，需要通過崗位變動或者晉升來實現(xiàn)，而崗位的變動和晉升需要通過職稱評定來實現(xiàn)，因此在職稱評定制度不允許年輕員工參與下，也會限制部分年輕員工的工作積極性，在惡性循環(huán)下，不利于滿足單位人事管理的需要。

（二）晉升激勵機制的問題

在職務晉升激勵機制中，通過晉升獎勵，可以有效地調(diào)動員工的工作積極性，能更加主動自覺地完成本職工作，且有著較高的效率和服務質(zhì)量。不過當前一些單位在落實職務晉升工作中，受到傳統(tǒng)觀念的影響，未能借助績效考核工作和員工的表現(xiàn)進行晉升，而是選擇論資排輩的方式進行，極大地制約了員工能力的發(fā)揮，不僅不利于單位的高效率運轉，也會阻礙員工的工作積極性，最終使事業(yè)單位的服務質(zhì)量有所下降，無法更好地發(fā)揮事業(yè)單位的服務職能。在新的背景和環(huán)境下，需要事業(yè)單位人事管理在落實激勵制度時，關注晉升機制的應用情況，提高崗位晉升的價值。

（三）培訓激勵機制的問題

在培訓激勵中，可以對表現(xiàn)良好的員工進行專門的培訓，可以更好地提高員工的綜合能力和素養(yǎng)，使其掌握更先進的技術，實現(xiàn)自身價值的發(fā)揮。不過很多單位在培訓獎勵上缺乏制度，很多員工的培訓獎勵缺乏制度的引導和支持，不僅容易出現(xiàn)培訓獎勵形式化的問題，也容易在忽視培訓獎勵下，未將其作為獎勵的一種方式，無法發(fā)揮培訓的價值。在事業(yè)單位人事管理不能有效做好培訓激勵工作的落實后，便不能更好地發(fā)揮員工的個人價值，在影響員工能力、素養(yǎng)的綜合提高下，不利于促進單位的發(fā)展。

四、促進事業(yè)單位人事管理中激勵機制落實的措施

（一）完善人事管理機制的建設

在事業(yè)單位人事管理中，通過制度的完善和落實，可以促進激勵機制的實施和價值的發(fā)揮，因此在人事管理關注激勵制度的應用和落實中，需要在制度規(guī)范和監(jiān)督方面做好以下幾點。

第一，結合事業(yè)單位所具有的政府主導性特點，在事業(yè)單位運行中，各項工作需要結合政策進行落實，不過當前在人事管理和資源配置上缺乏特定的法律發(fā)揮，因此需要借助法律政策的完善，實現(xiàn)對事業(yè)單位法律地位、單位性質(zhì)和運行機制的闡述與說明。

第二，在對人事管理進行法律法規(guī)方面的完善后，還需要對單位內(nèi)部的激勵制度進行完善，要結合目前存在的激勵問題和人事管理問題，進行對應問題的處理和解決，例如對不同職級的員工進行薪資差額調(diào)整。

第三，在制度的建設中，關注不同職級人員在獎勵、懲罰上的差距，通過一定的獎勵、懲罰力度加大，可以更好地提高員工的工作積極性，在避免出現(xiàn)工作失誤和問題后，借助制度的落實，實現(xiàn)工作范圍內(nèi)的創(chuàng)設。

第四，借助監(jiān)督機制，保障激勵機制可以有效落實，通過監(jiān)督部門的成立，可以通過對激勵制度的落實進行監(jiān)督，在確保對應激勵工作具有合理性、公平性后，有效發(fā)揮激勵的價值，同時借助監(jiān)督工作，及時總結激勵的效果和過程問題，促進人事管理在激勵機制上的落實效果。

（二）均衡物質(zhì)激勵與精神激勵

隨著社會經(jīng)濟的不斷改革發(fā)展和時代的不斷進步，在城市化的不斷推進下，人民生活水平也在不斷提高，不僅對于物質(zhì)生活有著較高的追求，對于精神生活也有著一定需求。結合事業(yè)單位的人事管理而言，在進行激勵制度的落實中，需要關注傳統(tǒng)單一的物質(zhì)獎勵對員工的激勵效果，針對部分事業(yè)單位的人事管理工作看，激勵制度落實中依靠單一的物質(zhì)獎勵并不能有效提高員工的工作積極性，在缺乏工作認同下，容易出現(xiàn)工作質(zhì)量、效率變低的問題，需要單位積極做好物質(zhì)獎勵和精神獎勵的共同進行，在肯定員工工作的同時，滿足員工的被認同需求。

第一，精神獎勵的落實需要結合一定的方法進行，可以通過定期評優(yōu)、樹立典型和大會鼓勵等方式進行，既可以提高員工的榮譽感和自豪感，也能促進單位整體工作氛圍的提高，確保精神獎勵可以具有提高單位員工凝聚力、向心力的作用。

第二，需要在精神獎勵發(fā)放后，通過一定的宣傳工作、培訓工作和會議講話等方式，對“工作標兵”“工作模范”人員進行一定的事跡宣傳，既可以起到提高其他員工工作積極性的作用，也能滿足模范人員內(nèi)心的榮譽需求，進而更好地滿足人事管理質(zhì)量的需要。

五、結語

綜上所述，在當前社會發(fā)展中，事業(yè)單位有著重要的價值，不僅可以滿足人民的生活需要，也能促進社會實現(xiàn)更穩(wěn)定的發(fā)展。結合當前單位人事管理落實的激勵制度工作看，還存在一些問題制約了激勵價值的發(fā)揮，員工的價值無法發(fā)揮，不利于滿足單位在新時代下的發(fā)展需要。具體受到薪酬激勵機制、晉升激勵機制、培訓激勵機制等方面問題影響，需要在處理工作中先落實好公平性、合理性和長期性原則，然后通過完善人事管理機制的建設、均衡物質(zhì)激勵與精神激勵、加強績效在激勵模式中的價值和晉升體系的有效構建，實現(xiàn)人事管理激勵機制價值的發(fā)揮，滿足單位發(fā)展需要。