鄧向陽 謝理玥

中國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段,提高供給質量是各行業(yè)的主攻方向,媒體產業(yè)亦是如此。媒體產業(yè)作為文化產業(yè)的核心層,發(fā)展質量的高低直接關系到黨的輿論宣傳工作和社會主義核心價值觀的踐行,因此,高質量發(fā)展當是當前媒體生產的首要任務。媒體產業(yè)是眾多微觀媒體組織的集合,產業(yè)的發(fā)展質量直接取決于微觀媒體的供給質量。媒體供給質量除了受制度約束、競爭程度、需求總量等外部因素影響之外,還受媒體內部要素配置效率、媒體從業(yè)人員滿意度、組織公平氛圍等眾多微觀因素影響。合理配置媒體生產要素,提升要素質量和要素利用率是提高媒體供給質量的重要途徑。國內學者非常注重對媒體從業(yè)人員滿意度的調查與研究,因為媒體從業(yè)人員滿意度的高低會影響到從業(yè)者的工作投入度、職業(yè)忠誠度,以及媒體組織凝聚力,從而可能影響到媒體供給質量。現(xiàn)代管理理論認為組織公平氛圍能為員工營造良好的工作環(huán)境,減少消極怠工和離職意愿,從而提升工作績效。①將組織公平氛圍概念移植到媒體管理研究,可以推演出基本觀點:良好的媒體組織公平氛圍能通過影響媒體從業(yè)人員滿意度來提升媒體供給質量?；谝陨嫌懻?本文擬研究以下幾個問題:媒體組織的要素配置會給媒體供給質量帶來什么影響？在這個影響過程中,媒體從業(yè)人員滿意度是否起中介作用？媒體的組織公平氛圍又能否起調節(jié)作用？

一、理論回顧與假設推演

要素配置理論研究始于古典經(jīng)濟學家威廉·配第,隨后亞當·斯密、馬克思、庇古、帕累托、大衛(wèi)·李嘉圖等經(jīng)濟學家對要素配置問題進行了研究。有關經(jīng)濟增長的文獻普遍認為合理的要素配置有利于推動經(jīng)濟效率的提升,要素配置效率是實現(xiàn)總產出增長的必要路徑。②要素配置的形成機制是生產要素從生產效率低的企業(yè)流向生產效率較高的企業(yè),生產效率低的企業(yè)會因要素的流出而退出市場。因此,要素配置機制也是市場競爭機制的核心內容。隨著微觀企業(yè)數(shù)據(jù)來源可獲取性增強,要素配置理論研究也逐漸由宏觀向微觀延伸,許多經(jīng)驗實證研究肯定了企業(yè)要素錯配會導致企業(yè)生產效率降低的觀點,認為要想提高企業(yè)生產效率、優(yōu)化產品質量,生產要素的合理配置至關重要。③

高質量發(fā)展是當前中國經(jīng)濟發(fā)展的任務和方向,有關供給質量的探討也成為理論研究的熱點。但是,國內學術界對于供給質量的定義及評價還比較模糊。學者多從整個供給體系來討論供給質量,認為供給質量是指整個供給體系的質量。④高質量供給體系的基本內容應該包括微觀、中觀和宏觀三個層面。其中,在微觀層面應將產品質量、顧客滿意度以及主營業(yè)收入、銷售額等關鍵財務指標以及全員勞動生產率、萬元總產值綜合能耗水平等指標納入考察范疇。⑤不過,也有學者認為供給體系質量與供給質量兩個概念之間具有包含關系,供給質量不僅指產品質量,也指供給過程和供給體系質量。也就是說,供給質量具有全面性,不僅表現(xiàn)為產品或服務本身的質量,還可看成是產品質量與數(shù)量、供給過程、供給體系的有機統(tǒng)一體。⑥國內新聞傳播學界對媒體供給質量也沒有一個明確的界定,但參照以上有關供給質量的描述來理解,新聞傳播學界所討論的媒體社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一、媒體“四力”等概念實際上已涉及媒體供給質量的核心范疇。

與其他產業(yè)發(fā)展一樣,媒體產業(yè)生產要素也包括資本、勞動力、信息等。國內新聞傳播學界非常關注媒體生產要素問題,并對資本⑦、技術⑧、媒體人才等要素進行了深入探討。從媒介發(fā)展史來看,技術進步對提升傳播效率、效果、效益和效能的重要作用毋庸置疑,而新的媒體技術正在促使媒介發(fā)展的驅動力從內容驅動轉向內容與技術雙輪驅動。⑨但是,技術進步又離不開資本和勞動力要素的投入,因此資本和勞動力要素問題也成為理論研究的焦點。國內學者有關媒體資本研究的重點雖集中在資本市場與資本運營方面,但也有不少文獻關注資本作為要素促進媒體內容生產的內在機理,肯定資本要素在媒體生產中的作用。⑩媒體人才也一直是新聞傳播學界關注的重點,因為無論技術等外在條件如何變化,新聞的“內核”是不變的,高端的媒體內容制作需要高端的媒體人才。

自傳統(tǒng)媒體受到網(wǎng)絡等新媒體的巨大沖擊以來,理論界對媒體發(fā)展究竟是以“內容為王”,還是以“渠道為王”“產品為王”“關系為王”“技術為王”等存在爭論。理論爭論隱含的政策含義也就是資本、勞動力等要素配置更偏向于內容生產,還是更偏向于渠道、關系和技術應用等非內容生產領域。從爭論的理論邏輯來看,國內學者雖然都沒有否定媒體內容的重要性,認為“內容為王”的實質并沒有變,只是在新的時代要賦予新的內涵,但是從媒體發(fā)展的現(xiàn)實邏輯來看,對內容生產的重視還遠未達到令人滿意的程度。在國家提出供給側改革的背景下,許多學者認為中國媒體產業(yè)存在產能過剩、供需錯配等供給質量問題,具體表現(xiàn)在精品稀缺、同質競爭、資源浪費、創(chuàng)新不足等方面。從這些表象來看,造成中國媒體產業(yè)供給質量問題的根源還是內容創(chuàng)新不足,而內容創(chuàng)新不足的主要原因是媒體管理者雖然承認“內容為王”,但并沒有真正將資本和勞動力要素向媒體內容生產傾斜。從中國媒體發(fā)展的歷程來看,新媒體技術不是由媒體自主創(chuàng)新而得,是外生的變量,而內容卻需要媒體自主創(chuàng)新。最關鍵的問題在于,相對于外生的新媒體技術投入來說,內容創(chuàng)新投入有較大風險,在短期內難以快速“變現(xiàn)”,而把生產要素更多地投向媒體技術或渠道,則可在短期內獲取較大的經(jīng)濟利潤。因此,在資本逐利的驅動下,媒體管理者往往單純地從商業(yè)性和媒體利潤角度來進行決策,將生產要素配置更多地偏向于技術和渠道等非內容生產領域。這種要素配置偏向帶來的一個可能結果就是媒體供給質量的下降。據(jù)此,本文提出以下假設:

H1a:媒體資本要素配置向內容生產傾斜有利于提升媒體供給質量；

H1b:媒體勞動力要素配置向內容生產傾斜有利于提升媒體供給質量。

自美國心理學家霍波克(Hoppock)發(fā)布第一篇員工滿意度的調查報告后,有關員工滿意度的相關研究開始引起學界的重視。國外對員工滿意度定義、測量方法和測量工具,員工滿意度與工作績效等方面的研究已取得了豐富的成果,在企業(yè)管理實踐中也將員工滿意度作為管理診斷的一條重要標準。新聞傳播學界對媒體從業(yè)人員滿意度的研究最早可能始于芝爾頓·布升(Chilton Bush)對新聞室工作滿意度的研究,之后更多的研究集中于媒體從業(yè)人員滿意度現(xiàn)狀及其影響因素方面。國內對媒體從業(yè)人員滿意度的研究主要集中于對媒體從業(yè)人員滿意度的現(xiàn)狀調查,包括對媒體從業(yè)人員的工作滿意度、職業(yè)滿意度等方面的研究。國內學者雖然對媒體從業(yè)人員滿意度概念的提法有差異,但所研究的內容大同小異,主要包括領導能力、同事關系、工作的社會影響、工作的自主性、福利待遇和薪酬收入水平、升職機會和學習機會、個人自主創(chuàng)新機會等等。以上這些內容也基本屬于員工滿意度概念的范疇。

關于員工滿意度對企業(yè)績效影響的研究,眾多學者從不同的角度出發(fā)得出并不一致的研究結論。較多研究支持員工滿意度與企業(yè)發(fā)展有密切關系,良好的員工滿意度有利于企業(yè)效益和公司業(yè)績的提高。還有研究認為員工滿意度對員工工作績效的影響不是暫時性的,而是具有跨時間的持久性和穩(wěn)定性。不過,也有許多的研究認為員工滿意度與工作績效之間并不存在直接的正相關關系,而是存在多種情況的組合。從國內外有關媒體從業(yè)人員滿意度的研究成果來看,研究者們更多地關注媒體從業(yè)人員滿意度的現(xiàn)狀及其影響因素,缺乏對媒體從業(yè)人員滿意度與工作績效或媒體績效之間的經(jīng)驗實證研究。盡管如此,學界和媒體實踐界還是普遍認識到,媒體是高度依賴人才的組織,媒體從業(yè)人員的滿意度,或者說媒體從業(yè)人員對媒體工作的重視程度事關媒體組織發(fā)展的大局。根據(jù)國內幾次有關媒體從業(yè)人員的調查結論,個人薪酬水平、福利待遇和升職機會等與從業(yè)人員個人利益相關的因素是媒體從業(yè)人員最不滿意的幾個方面。這些現(xiàn)象也給本文研究提供了一個設想,媒體組織的內部要素配置是否可以通過媒體從業(yè)人員滿意度的中介作用,提升媒體從業(yè)人員工作績效,進一步提高媒體組織供給質量呢？據(jù)此,本文提出以下假設:

H2a:媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置影響媒體供給質量的關系中起中介作用;

H2b:媒體從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置影響媒體供給質量的關系中起中介作用。

組織氛圍最初始于國外的認知地圖概念,20世紀50年代開始被學者正式使用。根據(jù)對象的不同,組織氛圍可分為一般組織氛圍和特定組織氛圍。一般組織氛圍強調成員對組織整體性的感知,因此測量指標較泛,不利于研究者對組織氛圍及其經(jīng)濟后果的研究。針對此問題,國外學者提出了特定氛圍的概念。特定氛圍集中于組織氛圍在特定行為(例如公平、服務、安全)上的體現(xiàn),更易于被測量,有關組織氛圍與其經(jīng)濟后果關系的研究結論更趨于穩(wěn)定。依據(jù)特定氛圍在組織中的作用,特定氛圍又分為過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍。過程性氛圍指發(fā)生在組織內部的用于日常管理運行的內部環(huán)境(例如公平氛圍、倫理氛圍、建議氛圍等)。戰(zhàn)略性氛圍是指通過外部行為來測量的特定戰(zhàn)略結果(例如安全氛圍、創(chuàng)新氛圍和服務氛圍等)。根據(jù)國內學者多次組織的有關媒體從業(yè)人員滿意度的調查,個人的薪酬水平和差距、個人的培訓和升職機會等有關組織公平氛圍的因素成為媒體從業(yè)人員關注的焦點,因此本文僅選擇特定氛圍中的組織公平氛圍進行研究。

組織公平氛圍是指成員對于組織作為一個整體所受到的公平程度的共同感知,是組織成員公平感知的集合。組織公平氛圍能提高成員之間、成員對組織的信任和認同感知,減少員工的壓力與沖突。許多研究結論也支持組織公平氛圍越好,越能提高成員的積極性,從而進一步提高勞動生產率。依據(jù)自我認知理論,每個成員的公平經(jīng)驗會影響自己對組織公平氛圍的評價,若成員感知組織氛圍不公平,則會產生消極情緒,或者形成個人離職意愿。根據(jù)社會交換理論,從業(yè)人員會通過成員之間交流溝通與信息分享,對組織的公平氛圍形成一種共同認知,如果共同認知覺得組織公平氛圍較差,組織內所有成員就會產生消極情緒,從而產生更嚴重的負面后果。綜合國內外對組織公平氛圍的研究,組織公平氛圍常作為自變量、中介變量或調節(jié)變量來考察其對因變量的關系。當前我國的媒體組織正處于微觀組織制度建設時期,制度改革所帶來的媒體從業(yè)人員與其他行業(yè)人員、媒體從業(yè)人員之間的薪酬差距成為影響媒體從業(yè)人員滿意度的重要因素之一。吳飛、陳俊清、張志安等國內學者的調查結論也支持媒體從業(yè)人員的個人發(fā)展機會、團隊工作氣氛、工作成就感、媒體組織文化等組織公平氛圍要素成為影響媒體從業(yè)人員滿意度的重要因素。基于此,本文也提出一種研究設想,媒體組織是否可以通過建立良好的組織公平氛圍制度來調節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度,進一步提高媒體供給質量呢？依據(jù)以上分析,本文提出如下假設:

H3a:媒體組織公平氛圍正向調節(jié)資本要素配置與媒體從業(yè)人員滿意度的關系;

H3b:媒體組織公平氛圍正向調節(jié)資本要素配置對媒體供給質量的影響;

H3c:媒體組織公平氛圍正向調節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與媒體供給質量之間的中介效應;

H3d:媒體組織公平氛圍正向調節(jié)勞動力要素配置對媒體從業(yè)人員滿意度的影響;

H3e:媒體組織公平氛圍正向調節(jié)勞動力要素配置對媒體供給質量的影響;

H3f:媒體組織公平氛圍正向調節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置與媒體供給質量之間的中介效應。

綜上所述,可得出本文研究的理論模型(見圖1)。

圖1 理論假設框架

二、研究設計與量表檢驗

(一)研究變量和量表設計

本文采用問卷調查方法探索媒體組織要素配置與供給質量之間的關系。問卷中的量表選項設計采用LIKERT五點量表法,問卷回答者按照真實情況選擇“1—5”來表示與問題相符合的程度?！?”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示不置可否、“4”表示為符合、“5”表示非常符合。賦值越大,對于問題項的認同程度越高。

解釋變量為媒體組織的要素配置。本文仍按照經(jīng)濟學常用的方法將要素分為資本要素和勞動力要素,并參照Wiklund、趙文紅等人的研究,結合媒體組織生產的特殊性,突出內容生產環(huán)節(jié),從媒體組織的生產設備、融媒體開發(fā)、內容創(chuàng)新、版權引進、內容制作與渠道營銷的資金投入比等幾個方面來設置資本要素的問題項。借鑒楊菊蘭、張山虎、曹科巖等人的研究,從勞動力價值、流動性、個人發(fā)展機會等幾個維度來設計勞動力要素的問題項。

表1 量表設計與變量定義

被解釋變量為媒體組織的供給質量，因為媒體效率和質量評價的多維度性,不同的學者從不同的角度出發(fā)提出有差異的衡量指標和方法。許多學者將發(fā)行量和收視率作為評價媒體業(yè)發(fā)展?jié)摿?、市場競爭力的重要依?jù)。但這些評價方式引起了較為廣泛的質疑,有觀點認為諸如收視率此類量化指標不宜成為衡量媒體質量的唯一標準,因為其獲取方法本身具有局限性。也有學者將“服務質量”作為媒體質量價值判定維度,與效率、效益、滿意度等構成一個系統(tǒng)的評估指標體系。為了更全面地測度媒體組織的供給質量,并利于量表問題項的設計,本文借鑒Ritter和Gemünden、Oliva等對市場績效、產品創(chuàng)新績效和社會績效測量的量表,從媒體組織的內容制作質量、經(jīng)濟績效和社會績效三個方面來設計題項。

媒體從業(yè)人員滿意度為中介變量。參照劉潔等、陳曉暾等人對員工滿意度量表指標的研究,本文選取媒體組織員工對工作環(huán)境、離職傾向、工薪待遇和人際關系等四個方面來設計問題項。

調節(jié)變量為組織公平氛圍。借鑒劉偉、田立法等人的測量指標,本文從媒體組織的組織激勵、組織協(xié)調和工作氛圍等方面來設計量表問題項。

控制變量為媒體規(guī)模和媒體年齡。媒體規(guī)模以員工數(shù)量為考察指標,分為“100以下、100—200之間、200—500之間、500—1000之間、1000及以上”五個類別進行測量。媒體組織年齡以成立時間長短來衡量,分“0—5年、6—10年、11—15年、16—20年、21年以上”五個類別進行測量。

(二)數(shù)據(jù)收集

本研究在正式進行問卷調查之前進行了預調研。預調研發(fā)放問卷160份,收集有效樣本131份。預調查顯示所有研究變量的Cronbach′s Alpha系數(shù)都大于0.7,全部變量通過信度檢驗；效度分析顯示KMO=0.920,可以進行因子分析。對預調研結果進行探索性因子分析,從業(yè)人員滿意度和勞動力要素配置的兩個題項產生交叉載荷的現(xiàn)象,在后續(xù)正式調研過程中進行了修改。本研究采取非隨機抽樣方法,通過課題組的主觀判斷和滾雪球方式,共發(fā)放問卷460份,回收408份,其中有效樣本359份。

(三)樣本與變量的描述性統(tǒng)計

調查對象在性別分布上,男性155人,占43.2%,女性204人,占56.8%。調查對象主要集中于年齡在40歲以下的青年和中年群體,其中25歲及以下占32.6%,26—30歲占21.2%,31—40歲占26.7%。調查對象的學歷層次主要集中在大學本科(占62.1%),其次為碩士研究生(占31.2%)。調查對象主要分布在內容制作與產品宣發(fā)部門(占54.0%),其次是管理部門(占20.3%)。從調查對象所在媒體組織規(guī)模來看,員工數(shù)200人以下和200人以上的約各占一半。從媒體組織的年齡來看,成立時間在10年以上的約占70%。從媒體行業(yè)類型來看,廣播電影電視行業(yè)受訪者占35.7%、圖書報刊行業(yè)受訪者占18.9%、網(wǎng)絡與新媒體行業(yè)受訪者占25.9%。從媒體的性質來看,事業(yè)媒體單位受訪者占51.5%、國有媒體企業(yè)受訪者占15.9%、民營媒體企業(yè)受訪者占19.8%。

本文使用SPSS24.0對359份有效樣本進行描述性統(tǒng)計,各測量變量的平均值、標準差、峰度和偏度等統(tǒng)計結果如表2所示。各變量的平均值在3至4的范圍內,各個題項的最大值為5,最小值為1,且其偏(斜)度和峰度的絕對值都小于3,樣本數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布,滿足后續(xù)分析條件。對問卷的所有量表題項進行Harman單因素檢驗,方差解釋率為43.894%,小于50%,問卷不存在嚴重的共同方法偏差。

表2 變量描述性統(tǒng)計分析(n=359)

(四)信度和效度分析

本文通過常用的信度檢驗方法Cronbach′s Alpha系數(shù)、CITC和CIAD對量表進行度量。結果顯示,所涉及的研究維度的Cronbach′s Alpha系數(shù)除勞動力要素配置(0.697)外,其他維度都超過0.8,除勞動力要素配置第1題外所有題項的CITC都大于0.4,測量量表信度良好。從KMO與巴特利特球形度檢驗角度探討資本要素配置、勞動力要素配置、從業(yè)人員滿意度、組織公平氛圍量表的效度,結果顯示KMO=0.939>0.7,卡方值=4072.858,自由度=153,P<0.001,拒絕零假設,滿足研究條件。

三、實證分析和假設檢驗

(一)直接效應假設檢驗

表3中模型1的回歸結果顯示,媒體組織規(guī)模與媒體供給質量呈顯著性關系,媒體年齡與媒體供給質量不存在顯著性關系。引入資本要素配置變量的模型2的回歸結果顯示,資本要素配置對媒體供給質量呈顯著正向作用。引入勞動力要素配置變量的模型3的回歸結果顯示,勞動力要素配置對媒體供給質量呈顯著正向作用。由此,假設H1a和H1b都得證。

表3 直接效應和中介效應檢驗結果

(二)中介效應假設檢驗

在前面直接效應檢驗基礎之上,分兩步對從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與供給質量關系之間的中介效應進行檢驗。以從業(yè)人員滿意度為因變量,資本要素配置為自變量進行回歸分析,結果顯示資本要素配置對中介變量從業(yè)人員滿意度具有正向影響作用,中介作用的第一階段成立。在模型2的基礎上引入從業(yè)人員滿意度為中介變量,得模型4。模型4的回歸結果顯示(見表3),資本要素對媒體供給質量依然存在顯著正向影響,從業(yè)人員滿意度也顯著正向影響媒體供給質量,中介路徑顯著。據(jù)此H2a得證。

采用同樣的方法對從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置與供給質量關系之間的中介效應進行檢驗。以勞動力要素配置為自變量,從業(yè)人員滿意度為因變量進行回歸分析,回歸結果顯示,勞動力要素對從業(yè)人員滿意度存在顯著正向影響,中介作用的第一階段成立。在模型3的基礎上引入從業(yè)人員滿意度為中介變量,得到模型5。模型5的回歸結果顯示(見表3),勞動力要素配置對媒體供給質量存在顯著正向影響,從業(yè)人員滿意度也顯著正向影響媒體供給質量,中介路徑顯著。據(jù)此H2b得證。

為了進一步說明從業(yè)人員滿意度的中介作用,采用Bootstrap方法進行中介效應檢驗?；赟PSS的Process(v3.3)宏程序,通過Bootstrap法迭代5000次重復抽樣,置信度設定為95%,當置信區(qū)間的上下限不包含0,則認為中介效應顯著。檢驗結果顯示,資本要素配置和勞動力要素配置的直接效應的置信區(qū)間都不包含0,兩個模型的從業(yè)人員滿意度中介效應置信區(qū)域也都不包含0,表明資本要素配置和勞動力要素配置既能直接影響媒體供給質量,也能通過從業(yè)人員滿意度中介對供給質量起正向作用。結果顯示從業(yè)人員滿意度在資本要素配置影響供給質量的路徑中的中介效應值(0.118)占總效應值的27.03%,在勞動力要素配置影響供給質量路徑中的中介效應值(0.171)占總效應值的35.43%。綜上,媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置、勞動力要素配置與媒體供給質量之間的關系中有中介作用,假設H2a和H2b得證。

(三)調節(jié)效應檢驗

本文采用SPSS process(v3.3)宏程序中模型Model59來檢驗調節(jié)效應,檢驗時納入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡為控制變量,采取層級回歸方法對有調節(jié)的中介模型進行檢驗。

1.組織公平氛圍調節(jié)資本要素配置與媒體供給質量關系的檢驗

以從業(yè)人員滿意度為因變量,將資本要素配置、組織公平氛圍及二者的交互項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍對資本要素配置與媒體供給質量之間關系的調節(jié)作用?；貧w結果顯示(表4的模型6),“資本要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著,不具有統(tǒng)計學意義,表明組織公平氛圍對資本要素配置與從業(yè)人員滿意度之間的調節(jié)作用沒有通過統(tǒng)計檢驗,故第一階段假設H3a不成立。

以媒體供給質量為因變量,將資本要素配置、組織公平氛圍、資本要素配置與組織公平氛圍的交互項、從業(yè)人員滿意度、從業(yè)人員滿意度與組織公平氛圍的交互項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍調節(jié)從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與媒體供給質量之間的中介作用?；貧w結果顯示,“資本要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著(表4模型7),交叉項不具有統(tǒng)計學意義,假設H3b不成立；“滿意度*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)顯著,表明組織公平氛圍對從業(yè)人員滿意度與媒體供給質量之間存在顯著調節(jié)作用,中介模型的后半路徑受到組織公平氛圍的調節(jié)。對組織公平氛圍的均值和均值正負一個標準差的效應值進行對比分析,結果顯示當組織公平氛圍逐漸增大時,置信區(qū)間由(-0.019,0.035)包含0變化為(0.018,0.085)不包含0,即高水平的組織公平氛圍條件下,從業(yè)人員滿意度對媒體供給質量的促進作用更高。因此,假設H3c成立。

表4 組織公平氛圍調節(jié)資本要素配置對媒體供給質量影響的回歸結果

為進一步驗證組織公平氛圍在從業(yè)人員滿意度和媒體供給質量之間的調節(jié)效應,繪制不同水平下組織公平氛圍和從業(yè)人員滿意度的調節(jié)效應圖(見圖2)。圖2顯示,不同水平條件下的媒體組織公平氛圍對從業(yè)人員滿意度與媒體供給質量的關系都具有顯著的正向促進作用,但是,高水平組織公平氛圍下的斜率要大于低水平組織公平氛圍條件下的斜率,即高組織公平氛圍水平條件下從業(yè)人員滿意度對媒體供給質量的促進作用更大。

圖2 組織公平氛圍在從業(yè)人員滿意度

2.組織公平氛圍調節(jié)勞動力要素配置與媒體供給質量關系的檢驗

以從業(yè)人員滿意度為因變量,將勞動力要素配置、組織公平氛圍及兩者的交互項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍對勞動力要素配置與媒體供給質量之間關系的調節(jié)作用?；貧w結果顯示,“勞動力要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)為正且顯著(表5模型8),模型的前半段路徑受到組織公平氛圍的調節(jié)。對調節(jié)變量均值的效應值和均值正負一個標準差的效應值進行對比,當組織公平氛圍逐漸增大時,置信區(qū)從(-0.012,0.061)包含0到(0.028,0.117)不包含0,即高水平組織氛圍條件下,勞動力要素配置對從業(yè)人員滿意度的促進作用更高。據(jù)此,假設H3d成立。

以媒體供給質量為因變量,將勞動力要素配置、組織公平氛圍、勞動力要素配置與組織公平氛圍的交叉項、從業(yè)人員滿意度、從業(yè)人員滿意度與組織公平氛圍的交叉項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍調節(jié)從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置與媒體供給質量之間關系的中介作用?；貧w結果顯示,“勞動力要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著(表5模型9),表明媒體組織公平氛圍對勞動力要素配置與媒體供給質量間調節(jié)效應不顯著,假設H3e不成立。同時,模型9的“滿意度*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)也不顯著,表明組織公平氛圍對從業(yè)人員滿意度與媒體供給質量間的調節(jié)效應不顯著,假設H3f不成立。

表5 組織公平氛圍調節(jié)勞動力要素配置與媒體供給質量關系的回歸結果

為進一步驗證組織公平氛圍在勞動力要素配置與從業(yè)人員滿意度之間的調節(jié)效應,繪制不同組織公平氛圍水平下勞動力要素配置與從業(yè)人員滿意度的調節(jié)效應圖(見圖3)。根據(jù)圖3,不同水平條件下的媒體組織公平氛圍對勞動力要素配置與從業(yè)人員滿意度的關系都具有顯著正向調節(jié)作用,但是高水平組織公平氛圍條件下的斜率要高于低水平組織公平氛圍下的斜率,這說明高水平組織公平氛圍條件下媒體組織的勞動力要素配置對從業(yè)人員滿意度的正向影響更大。

圖3 組織公平氛圍在勞動力要素與

四、研究結論及展望

(一)結果討論

本文基于要素配置與生產效率的基本理論,加入媒體從業(yè)人員滿意度中介變量和組織公平氛圍調節(jié)變量,采用問卷調查方法,實證研究了媒體組織要素配置與供給質量之間的關系。研究發(fā)現(xiàn):

第一,資本要素和勞動力要素向內容生產部門傾斜配置能有效提升媒體供給質量。媒體供給質量的提升是個復雜的工程系統(tǒng),由諸多因素共同決定,但最基礎、最根本的還是要素配置問題。中國媒體市場不斷出現(xiàn)資本潮涌現(xiàn)象,再加上移動網(wǎng)絡和數(shù)字技術等在媒體產業(yè)的廣泛應用,媒體產業(yè)所面臨的資本和技術困境得到較大程度的緩解。但現(xiàn)實的結果卻是中國媒體產業(yè)的供給質量并沒有達到理想的目標，問題的根源之一就是媒體組織的要素配置機制不完善,媒體要素配置方向出現(xiàn)了偏差。媒體產業(yè)的人才隊伍有了、新媒體技術有了、資本規(guī)模也有了,但卻缺乏合理的要素配置機制,導致媒體組織的資本、人才等要素不向內容制作傾斜,而向那些能夠在短期內帶來經(jīng)濟利益的非內容生產業(yè)務傾斜。媒體組織生產要素從“量”上的短缺轉向“結構”上的短缺,媒體要素配置結構的不合理抑制了媒體供給質量的提升。

第二,新聞從業(yè)人員滿意度的中介效應顯著。本文的研究結論支持了Maister等人的研究成果,在媒體產業(yè)驗證了從業(yè)人員滿意度在媒體要素配置對供給質量影響路徑中起中介作用。媒體從業(yè)人員滿意度是從業(yè)人員對工作及工作環(huán)境的一種情感反應,滿意度的提升可以激發(fā)媒體從業(yè)人員的工作熱情,增強新聞理念感和新聞職業(yè)責任感,達到提升媒體供給質量的效果。要素配置向媒體內容生產傾斜,可以改善內容制作人員的薪酬和福利待遇、改善工作條件,從而提升該部門從業(yè)人員的滿意度,提高工作興趣和工作效率。而且,媒體要素配置向媒體內容生產傾斜,會使內容制作部門從業(yè)人員感知到媒體組織對內容生產的重視程度,以及自身工作在媒體生產和社會影響中的重要性,其工作成就感和滿意度也隨之提高。媒體從業(yè)人員滿意度的提升所帶來的效果還體現(xiàn)在媒體從業(yè)人員的積極行為上,例如對媒體工作和媒體組織認可度的提高,對新聞理想、職業(yè)道德、媒體信任和忠誠度的提高等。

本文的研究結論還認為,媒體從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置路徑中的中介效應要大于在資本要素配置路徑中的中介效應。這說明就媒體從業(yè)人員滿意度而言,改善勞動力要素配置比改善資本要素配置,對媒體供給質量所起的作用更明顯。此結論也切合了媒體產業(yè)的基本屬性。媒體產業(yè)是一種文化產業(yè),媒體產品是一種知識產品,媒體產品生產并不完全依賴于新媒體技術和現(xiàn)代化工業(yè)生產線的標準化制作,而是依賴于媒體從業(yè)人員個人獨立的創(chuàng)新和創(chuàng)造。因此,媒體從業(yè)人員滿意度的高低在媒體供給質量發(fā)展方面起到至關重要的作用。

第三,媒體組織公平氛圍不能直接調節(jié)資本要素配置和勞動力要素配置對媒體供給質量的影響,但是可以調節(jié)勞動力要素配置對從業(yè)人員滿意度,以及資本要素配置路徑中從業(yè)人員滿意度對媒體供給質量的影響。根據(jù)國內幾次有關媒體從業(yè)人員的調查結果來看,媒體從業(yè)人員更多地關注個人的薪酬、升職和發(fā)展機會,對媒體資本要素配置方向關注較少。而且,媒體組織公平氛圍制度的核心在于調整組織內部人員之間的關系,因此組織公平氛圍不能調節(jié)資本要素配置對從業(yè)人員滿意度的影響也基本符合媒體產業(yè)現(xiàn)實。在媒體從業(yè)人員滿意度起中介效應的基礎上,組織公平氛圍能進一步正向調節(jié)從業(yè)人員滿意度對媒體供給質量的影響。這些結論也進一步論證了媒體從業(yè)人員在媒體生產中起到關鍵性作用,媒體組織應通過改善組織公平氛圍來調節(jié)從業(yè)人員的滿意度,實現(xiàn)媒體組織的高質量發(fā)展。

(二)媒體管理啟示

第一,建立完善的媒體要素配置機制,保障要素配置向內容生產制作部門合理傾斜。媒體組織要基于媒體供給質量的提升來建立完善的要素配置機制,克服短期行為,滿足內容生產制作部門的資本和勞動力等要素投入。媒體組織不應為了追求短期的經(jīng)濟利潤,將要素配置向游戲等非新聞核心業(yè)務,或者向渠道營銷等非內容生產制作部門傾斜,造成媒體生產要素配置的扭曲現(xiàn)象。當然,媒體內容生產和創(chuàng)意是一個長期的持續(xù)投資過程,且存在一定的創(chuàng)新風險。因此，媒體組織需要建立完善的要素配置機制和相應的配套保障機制,保證媒體要素配置結構的合理化。

第二,提升媒體從業(yè)人員滿意度,建立完善的媒體組織公平氛圍制度。提高媒體從業(yè)人員滿意度是媒體供給質量提升的關鍵點,完善的媒體組織公平氛圍制度是提高媒體從業(yè)人員滿意度的重要途徑。媒體組織公平氛圍制度的內容包括個人層面、團隊層面和媒體組織層面等多維因素,例如個人發(fā)展機會、薪酬水平、團隊合作、領導和從業(yè)人員關系、媒體組織文化等等。媒體從業(yè)人員的個人發(fā)展機會是組織公平氛圍制度個體層面的重要內容,而這方面是中國媒體所缺乏的。薪酬制度也是當前媒體組織公平氛圍制度建設的重要內容。媒體組織一方面要通過薪酬激勵機制提升內容制作部門的薪酬水平,另一方面要建立基于社會公平理念的薪酬制度,從群體層面來維護良好的組織公平氛圍,提升媒體從業(yè)人員滿意度。從業(yè)人員對媒體組織公平氛圍的認識在很大程度上是一種個體和群體感知的結果,完善媒體組織文化、協(xié)調領導和從業(yè)人員關系、加強團隊合作是提升媒體組織公平氛圍的有效措施。

(三)研究意義與研究局限

如何推動媒體的高質量發(fā)展是當前媒體產業(yè)發(fā)展面臨的一個現(xiàn)實問題。以往研究更多地集中于對媒體資本和人才等要素的現(xiàn)狀研究,缺乏對媒體要素配置及其后果的理論探討和經(jīng)驗實證。本文采用問卷調查和統(tǒng)計分析的方法,從微觀層面討論媒體組織內部要素配置對媒體供給質量的影響,是對當前媒體高質量發(fā)展研究的一種嘗試。同時,本文通過媒體從業(yè)人員的中介效應、媒體組織公平氛圍的調節(jié)效應來闡釋要素配置影響媒體供給質量的內在機理,為媒體經(jīng)營與管理研究提供新的視角。

本文還存在一定的局限性。首先,本文僅關注了媒體資本要素和勞動力要素在媒體生產活動與非生產性活動之間的配置問題,沒有討論資本要素和勞動力要素之間的配置比例對媒體供給質量的影響。未來可借鑒要素扭曲理論探討資本與勞動力之間的要素配置關系對媒體供給質量的影響機制。其次,對媒體來說,組織創(chuàng)新氛圍、領導氛圍、倫理氛圍等也是重要調節(jié)變量,未來可探索多種調節(jié)變量對要素配置與媒體供給質量關系的調節(jié)作用。

注釋:

① Rupp D.E.,Paddock E.L.FromJusticeEventstoJusticeClimate:AMulti-levelTemporalModelofInformationAggregationandJudgment.Bingley,UK:JAI Emerald.2010.p.246.

② Hsieh C.T,Klenow P.J.MisallocationandManufacturingTFPinChinaandIndia.The Quarterly Journal of Economics,vol.124,no.4,2009.p.1446.

③ 熊劍波、張建新:《企業(yè)構成要素及其作用分析》,《現(xiàn)代管理科學》,2006年第7期,第83頁。

④ 曹福然、詹一虹:《國外公共文化服務供給體系建設及啟示》,《圖書館工作與研究》,2014年第2期,第24頁。

⑤ 馮娟:《我國高質量供給體系建構研究:基于馬克思再生產理論考察》,《當代經(jīng)濟管理》,2020年第2期,第8頁。

⑥ 曾福生、匡遠配、周亮:《農村公共產品供給質量的指標體系構建及實證研究》,《農業(yè)經(jīng)濟問題》,2007年第9期,第13頁。

⑦ 喻國明:《略論資本市場與傳媒產業(yè)結緣的機遇、操作方式與風險規(guī)避》,《新聞與傳播研究》,1999年第4期,第23-27頁。

⑧ 丁和根、黃賀鉑:《技術驅動與全球視野:傳媒經(jīng)濟與管理研究新趨向》,《編輯之友》,2018年第1期,第44-49頁。

⑨ 喻國明:《內容科技:未來傳媒的全新生產力》,《教育傳媒研究》,2020年第3期,第6頁。

⑩ 嚴三九:《資本運營:中國傳媒產業(yè)發(fā)展的助推器》,《新聞界》,2001年第6期,第13-14頁。