文/寶荔茹

戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略在外部經(jīng)濟(jì)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化過程中的某一階段人力資源所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，它的構(gòu)建基礎(chǔ)是理解戰(zhàn)略、支撐戰(zhàn)略，即對宏觀經(jīng)濟(jì)的整體把握。

人口負(fù)增長

當(dāng)前，中國的人口發(fā)展正在經(jīng)歷前所未有的大轉(zhuǎn)折階段。今年7 月，聯(lián)合國發(fā)布的《世界人口展望2022》報告提出，中國最早可能在2023 年出現(xiàn)人口負(fù)增長。人口負(fù)增長的出現(xiàn)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的結(jié)果，主要是由于低生育率，這是工業(yè)化、城市化社會的重要人口特征，受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步、文化變遷、城市化等一系列因素的影響，在短期內(nèi)很難逆轉(zhuǎn)。目前，一些歐洲國家和日本經(jīng)歷的人口負(fù)增長也都是因為這個原因。20 世紀(jì)90 年代以來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國的總和生育率降至更替水平以下，人口內(nèi)在自然增長率由正轉(zhuǎn)負(fù)，積累起了巨大的人口負(fù)增長慣性。在此背景下，人口再生產(chǎn)類型最終將呈現(xiàn)出“低出生率、低死亡率、負(fù)自然增長率”狀態(tài)，人口負(fù)增長已是必然的發(fā)展趨勢。

在人口負(fù)增長時代，國家的政策，企業(yè)的決策，個人的選擇，其實都會發(fā)生一些關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。人口其實在資源的動員、資源的配置中是一個很重要的催化劑作用，人口負(fù)增長意味著資源動員的增量減少。經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越依賴于資源的重新配置，從財富管理的角度看，過去可能是為了做大蛋糕，而未來是為了更好地分配蛋糕。經(jīng)濟(jì)增長的常態(tài)制約，從供給側(cè)到需求側(cè)的轉(zhuǎn)變，也是一個嶄新的挑戰(zhàn)，這個挑戰(zhàn)應(yīng)該轉(zhuǎn)變，幫助我們在很多重大決策中作出新的轉(zhuǎn)變。

勞動力市場供求變化

●年輕勞動力數(shù)量下降

我們使用國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)，按照15-64 歲這個口徑，勞動年齡人口在2013 年達(dá)到峰值，隨后就以加速度絕對減少：每年減少人數(shù)以萬、十萬、百萬到千萬的量級遞增，到2020 年已經(jīng)累計減少了4170 萬人。對經(jīng)濟(jì)增長的影響不僅是勞動力數(shù)量，還表現(xiàn)在一旦新成長勞動力減少，勞動力素質(zhì)的改善速度也就放慢；機(jī)器過快替代勞動力導(dǎo)致資本與勞動的比率提高，資本回報率就下降；勞動力流動減速，也導(dǎo)致資源重新配置空間縮小，生產(chǎn)率提高速度慢了下來。這都是造成經(jīng)濟(jì)潛在增長率下降的因素，實際增長率隨之降低。

●農(nóng)村勞動力年齡老化

從2012 年至今，我國從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的勞動力數(shù)量增速開始放緩，并且每年的增長速度都在下降，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的速度之逐漸放緩可能與城鎮(zhèn)化有密切的內(nèi)在聯(lián)系。根據(jù)社科院發(fā)布的研究報告顯示，在當(dāng)前的農(nóng)村常住人口當(dāng)中，60 歲及以上人口的比重達(dá)到了23.99%，65 歲及以上人口的比重達(dá)到了16.57%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了城鎮(zhèn)60 歲以上人口比重、65 歲以上人口比重。主要的原因就是農(nóng)村年輕人、勞動力大量進(jìn)入城市，有的常年在城市里打工，按城市的常住人口統(tǒng)計；有的是農(nóng)村年輕人進(jìn)城買房落戶，老人則不愿進(jìn)城，還留在老家村里種地。也就是說，進(jìn)城人口大多數(shù)是農(nóng)村年輕人，所以城市里老年人口比重被抵消了一部分，農(nóng)村老年人口比重則又增加了一部分。目前，有關(guān)部門要求建筑工地實行農(nóng)民工“實名制”，同時要求清理60 歲以上男性農(nóng)民工、55 歲以上女性農(nóng)民工。建筑工地都在清查60 歲以上農(nóng)民工，要求不能繼續(xù)在工地工作，包括那些簽了勞務(wù)合同還沒到期的，也要終止合同，不能再進(jìn)入工地。

●人口紅利支持力度減弱

我國人口紅利期還有多久？有人認(rèn)為，進(jìn)入21 世紀(jì)后我國人口紅利已經(jīng)消失；也有人將2010 年人口紅利峰值的到來視為人口紅利期的終結(jié)，并以此對經(jīng)濟(jì)增速趨緩作出理論解釋。這也是一個認(rèn)識誤區(qū)。在高出生、高死亡、低增長—高出生、低死亡、高增長—低出生、低死亡、低增長的人口轉(zhuǎn)變過程中，人口紅利的“利率”變化呈兩頭低、中間高的倒U 形曲線。如果以撫養(yǎng)比0.5 作為進(jìn)入和結(jié)束人口紅利期的分界線，預(yù)測表明，1990 年我國進(jìn)入人口紅利期，1990 年-2010 年人口紅利逐步提升，2010 年撫養(yǎng)比下降到最低值34.2%、人口紅利上升到峰值；其后人口紅利逐漸衰減，2030 年前后衰減為零并隨即轉(zhuǎn)變到人口負(fù)債期；而后負(fù)債率逐步走高，2050 年撫養(yǎng)比將達(dá)到62%左右，負(fù)債率也將創(chuàng)出新高。據(jù)此可以判斷，當(dāng)前我國人口紅利期尚未結(jié)束，未來十多年仍可發(fā)揮對經(jīng)濟(jì)增長的支持作用，只是支持力度在逐步減弱。

重構(gòu)戰(zhàn)略人力資源管理

經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，對企業(yè)經(jīng)營管理的影響，已經(jīng)從流通領(lǐng)域進(jìn)入經(jīng)營管理的各個層面，影響戰(zhàn)略思維、公司治理制度、組織模式與運(yùn)營系統(tǒng)，進(jìn)而影響整個產(chǎn)業(yè)價值鏈?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算不再是簡單是一個工具、一種技術(shù)，它全方位地改變了人們的生活方式，改變了整個企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)營。

當(dāng)前，在整個市場體系中誰說了算？消費(fèi)者說了算；整個價值配置體系中誰的價值優(yōu)先？是客戶價值優(yōu)先；在整個價值創(chuàng)造要素中，誰是主導(dǎo)要素？是人力資本。

由于勞動力市場供求關(guān)系的變化，企業(yè)用人成本大幅提高，招聘競爭異常激烈。此外，彈性用工成為更受企業(yè)青睞的勞務(wù)雇傭方式，且企業(yè)對中高端勞動力的需求持續(xù)增加，促使靈活用工的市場需求得到拓展，帶動人才尋訪的市場規(guī)模擴(kuò)張。人口數(shù)量和質(zhì)量的變化，對管理思維的影響是全方位的，盡管在新時代新經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)新的命題很多，但戰(zhàn)略、組織、人是歷久彌新的企業(yè)經(jīng)營管理的三大永恒主題，因此，戰(zhàn)略人力資源管理仍然要回歸到三大經(jīng)典命題：戰(zhàn)略、組織、人。

首先，是差異化的價值帶來生態(tài)位。差異化價值來源于資源和能力，資源的積累方式無非是自身積累和外部整合。當(dāng)原有的組織模式顯然不可能帶來差異化的生態(tài)位價值時，要努力打破組織邊界，進(jìn)行人才生態(tài)的鏈接，這是人力資源管理的核心內(nèi)容。當(dāng)前，隨著我國供給側(cè)改革的深入，我國經(jīng)濟(jì)已由原來的高速增長階段轉(zhuǎn)入了高質(zhì)量發(fā)展階段，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展提出了全新的要求，其中不僅包含了經(jīng)濟(jì)效益，還包含了社會效益、技術(shù)進(jìn)步、環(huán)境保護(hù)和資源的綜合利用等等，這些要求構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中各個層面的具體要求，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要指標(biāo)。企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)就是在基礎(chǔ)層面提升人才能力，進(jìn)而通過改造和變革人才使用的治理模式，以及再塑人才思維模式，最大化發(fā)揮人才價值，有效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的終極目標(biāo)。

其次，人力資源成為價值創(chuàng)造的主體。企業(yè)的人力資源管理不再是對戰(zhàn)略的簡單響應(yīng)，而成為主導(dǎo)因素，是獲得競爭優(yōu)勢的核心因素，人力資源是價值創(chuàng)造的主體。所以，生態(tài)基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特征是以人為根本，是社會化的人力資源，是商業(yè)生態(tài)中的平臺型組織、賦能型組織。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理圍繞的核心是人才能力，所有開展的人力資源管理活動，如規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、配置、激勵等都是面向人這個目標(biāo)，其體現(xiàn)的特點(diǎn)有兩個：其一是人力資源管理的訴求角度是面向企業(yè)內(nèi)部的，即基于企業(yè)角度如何培養(yǎng)、激勵和使用人才，而沒有充分考慮外界對企業(yè)的要求，如客戶需求、政府政策要求等；其二是人力資源管理更多面向的是員工個體能力、團(tuán)隊能力，而非企業(yè)層面的能力，在這一特點(diǎn)下的企業(yè)人力資源管理勢必是服務(wù)內(nèi)部的，勢必更多的是體現(xiàn)在個體培養(yǎng)層面，面對競爭日益激烈的市場和日益嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)監(jiān)管政策，是很難適應(yīng)市場和政策環(huán)境的，長久下去，企業(yè)必將不能構(gòu)建自己的核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)自然也是難以實現(xiàn)的。因此，將人力資源管理上升到企業(yè)層面，出發(fā)點(diǎn)面向市場、面向監(jiān)管體系，才可能逐步建立適合自身的人力資源管理理念和管理體系，這樣的人力資源管理體系才真正具有競爭力，才能為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源管理服務(wù)。