胡泳

游戲化（gamification）是指將游戲思維和游戲機制，應用于非游戲場景中，以調(diào)動人們積極解決問題并增加來自用戶的貢獻。

它利用人人都有的自然欲望，比如對社交、學習、精通、成就、身份地位、自我表達、利他等等的企盼，通過設計完成任務后的獎賞或是擊敗對手而成就自己的競爭，將用戶轉(zhuǎn)化為玩家。這里的獎賞包括積分、成就勛章、升級、進度條以及虛擬貨幣等，不一而足。這些獎賞對于其他玩家必須是完全可見的，這樣才能增加競賽的刺激；積分榜單就是一個常常被使用的技巧。

游戲化的另一維度是，為了讓現(xiàn)存任務更容易獲得完成，采取一些方法把這些任務打造得更像游戲。例如，提供更多有意義的選項，為任務編寫在線教程，提高任務的挑戰(zhàn)性，增加任務的敘事性，等等。

游戲化的嘗試已經(jīng)遍及多個領域，無論是健身、投資、教育、娛樂，還是招聘時用以評估應聘者。它可以用于客戶參與和客戶保留，也可以用來激發(fā)創(chuàng)意、展開頭腦風暴，還可以借此提高員工的生產(chǎn)力。數(shù)據(jù)顯示，越來越多的機構和公司通過游戲化策略來組織銷售和創(chuàng)新流程。

星巴克為那些在多個地點光顧咖啡館的人頒發(fā)勛章，同時也為單店消費較多的人提供折扣。醫(yī)療保險公司正在考慮，如果投保人愿意讓保險公司實時評估每天的生活方式，可以對有益于健康的行為予以獎勵。

管理者在今天日益面臨嚴峻的任務、問題和挑戰(zhàn)。他們需要一支完全敬業(yè)的員工隊伍，但是蓋洛普透露，全球的敬業(yè)度可能低至15%。為了改變這種狀況，游戲化正在迅速融入我們的現(xiàn)代工作方式，和社交媒體一起，提升員工敬業(yè)度。因為游戲能夠強烈吸引玩家，同樣的參與體驗若能進入工作場所，管理者十分樂見。

全世界最早打出“游戲化管理”旗號的，是上海盛大公司。作為一家游戲公司，2007年，盛大首創(chuàng)圍繞游戲化建設企業(yè)組織和績效管理體系。陳天橋提出了以“人性、樂趣、和諧”為核心價值觀的“游戲化管理”的概念，輔之以組織架構的調(diào)整、信息化系統(tǒng)的建設以及績效體系的完善。

他的口號是：“要像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工?！彼讋?chuàng)了對盛大所有的員工都像游戲中的人物一樣賦予一個經(jīng)驗值的做法，這種創(chuàng)新來源于一個頗為現(xiàn)實的追問：盛大本身就在管理一個虛擬社區(qū)，為什么把那個社區(qū)打理得井井有條，而在現(xiàn)實的企業(yè)社區(qū)中，卻永遠會碰到各種各樣的問題呢？

陳天橋說，每年企業(yè)到了發(fā)獎金和論晉升的時候，作為企業(yè)的領導人，他都無比痛苦，生怕不公平，而經(jīng)驗值對員工表現(xiàn)和工作業(yè)績的忠實記錄，會讓他變得不那么誠惶誠恐，不再繼續(xù)拍腦袋。或許可以說，游戲化管理就意味著推出一個“電腦版的陳天橋”，這種做法實際上是一種量化管理。通過游戲化管理，我們可以看到陳天橋想讓企業(yè)管理更具參與性的努力。

游戲化管理的做法，隨后在各種企業(yè)中日益盛行。為什么這么多公司趨向游戲化手段？很簡單，游戲化會觸發(fā)與積極的員工/用戶體驗相關的情緒。這些真實有力的人類情感，無論是完成目標的幸福，還是克服復雜挑戰(zhàn)的興奮，都可以帶來更好地參與度、忠誠度和更高的業(yè)績。所以，我們看到游戲化管理四面開花：它被廣泛用于流程、學習、眾包、員工評估、測試工具或設備的易用性以及系統(tǒng)的實用性等等。