文/陳銘航（廣州市番禺區(qū)中醫(yī)院）

職稱是個人專業(yè)技術(shù)能力的體現(xiàn)，是崗位聘用的基本條件，是兌現(xiàn)待遇的前提，更是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的保障，因此，職稱管理是人力資源管理工作中非常重要的一部分，它貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個職業(yè)生涯。深化崗位設(shè)置與管理工作，使職稱能反映專業(yè)技術(shù)人員真實的技術(shù)水平和工作能力,按需設(shè)崗,實現(xiàn)人職匹配，進一步完善聘用制度，實現(xiàn)能上能下的聘用機制。

作為確定醫(yī)療人員專業(yè)技術(shù)等級的職稱評價制度，自20世紀80年代實行至今，在診療技術(shù)評價、人才培養(yǎng)以及科研教學(xué)等方面起到了積極的作用，隨著我國改革開放后經(jīng)濟快速提升，人們生活質(zhì)量的改善、教育水平提高以及生活方式改變等因素影響，對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求也不斷提高，但現(xiàn)行的職稱管理制度對提升人才綜合素質(zhì)方面存在一定弊端，需要共同探討適合新時代發(fā)展的職稱管理模式。

一、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的重要性

我國大部分的公立醫(yī)院除了要開展臨床診療服務(wù)、醫(yī)療課題研究、醫(yī)療人才培養(yǎng)等日常業(yè)務(wù)以外，還要承擔(dān)所在地的公共衛(wèi)生服務(wù)、緊急救援等公共突發(fā)事件處理等工作，因此，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)將直接影響著公立醫(yī)院的診療水平和綜合實力。職稱是衡量醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員工作能力的重要指標(biāo)，職稱管理包括職稱評價、職稱聘用以及聘后管理三大模塊，其中職稱評價是對專業(yè)技術(shù)人員的臨床診療水平、專業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績等進行綜合衡量的過程，職稱聘用是對已獲得職稱的人員兌現(xiàn)相應(yīng)級別待遇的過程，聘后管理就是對已被聘任的專業(yè)技術(shù)人員定期進行考核評價。做好職稱管理各環(huán)節(jié)，對醫(yī)院和對個人職業(yè)生涯發(fā)展都發(fā)揮著重要作用：

（一）優(yōu)化醫(yī)院人員配置，實現(xiàn)人崗匹配

職稱管理是推動人力資源管理各項工作順利開展的前提，根據(jù)職位分析結(jié)果將不同職稱層次的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)配到不同崗位，優(yōu)化醫(yī)療技術(shù)崗位的資源配置，使科室形成合理的人才梯隊，以便在開展診療工作中形成傳、幫、帶的學(xué)習(xí)氛圍，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，從而切實高效地提升醫(yī)院整體綜合實力及核心競爭力。

（二）激發(fā)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)和工作熱情

職稱是專業(yè)技術(shù)人員個人能力的體現(xiàn)，開展職稱評價，為專業(yè)技術(shù)人員提供展示個人能力的平臺，使他們不僅要掌握專業(yè)理論知識，具有實際技術(shù)水平，而且還要在崗位上做出實績，這些條件無疑會促使醫(yī)務(wù)人員自覺接受繼續(xù)教育、后續(xù)學(xué)歷教育學(xué)習(xí)、論文撰寫和開展科研活動。職稱評價委員會定期對他們的學(xué)歷、資歷、績效等方面進行檢驗，促使他們積極投入到臨床工作，提高工作熱情，有效地激勵員工努力不斷提升自身專業(yè)水平，為日后發(fā)展積累經(jīng)驗，只有這樣才有機會爭取晉升到更高級別的職稱層次，實現(xiàn)自我增值。其次，專業(yè)技術(shù)人員具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，表明社會和醫(yī)院對他們的業(yè)務(wù)水平和貢獻給予認可，提高了他們的社會地位，增強了他們的責(zé)任感和榮譽感，調(diào)動了他們的工作積極性、創(chuàng)造性。

（三）為組織制定各項人力資源管理政策提供依據(jù)

一位員工從進入組織開始到退出組織的整個職業(yè)生涯中，不論在招聘、晉升、培訓(xùn)還是績效管理、薪酬待遇等方面都與職稱級別息息相關(guān)，制定各項人力資源管理政策也都離不開專業(yè)技術(shù)人員的職稱，根據(jù)不同任職條件招聘不同職稱的員工，根據(jù)員工不同的專業(yè)知識水平提供不同層次的培訓(xùn)和開發(fā)，根據(jù)不同職稱級別兌現(xiàn)不同薪酬待遇。因此，建立科學(xué)的人才評價機制，為人員招聘、人才培養(yǎng)、績效薪酬等提供了客觀依據(jù)。

二、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的現(xiàn)狀

公立醫(yī)院崗位管理分為管理崗位、技術(shù)崗位、工勤崗位三大類，其中以專業(yè)技術(shù)崗位為主體崗位，占全部崗位80%以上，因此，對專業(yè)技術(shù)人員的有效管理是支撐醫(yī)療機構(gòu)安全有效運營的保障。作為提供醫(yī)療服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，在增加床位數(shù)量、采購高端醫(yī)療設(shè)備以及完善信息管理系統(tǒng)等硬件設(shè)施更新升級后依然難以滿足廣大民眾對于診療服務(wù)需求的情況下，必須加強對醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員在職稱評審、聘用、考核等軟件方面的管理，才能發(fā)揮他們的最大效用，解決醫(yī)患需求矛盾。

（一）以聘定評，評聘矛盾日趨明顯

根據(jù)《廣東省衛(wèi)生健康專業(yè)技術(shù)人才職稱評價改革實施方案》要求：“申報評審高一級職稱，必須取得前一級職稱滿五年并受聘于相應(yīng)層級工作崗位”。但由于受崗位設(shè)置數(shù)量限制，有部分醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員超編率接近200%，造成中、高級崗位緊缺，并且聘任實行終身制，大量考取了中、高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員未能被聘用到相應(yīng)層級崗位，因而，影響了他們參評高一級職稱資格。

（二）注重理論知識，忽視實踐能力

由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的專業(yè)技術(shù)含量高，所以在各崗位選人用人方面，主要依賴于專業(yè)技術(shù)職稱作為評價依據(jù)。目前的評審制度過分強調(diào)科研和論文作用，而忽視了臨床工作能力。醫(yī)學(xué)專業(yè)是一門實踐性很強的科學(xué)，對臨床醫(yī)生的實踐能力要求尤為嚴格，但許多專業(yè)技術(shù)人員為了晉升而搞科研、寫論文,這些理論上的知識不一定能在診療實踐中發(fā)揮作用，其結(jié)果是浪費了大量的時間和金錢。一部分專業(yè)技術(shù)人員盡管評聘了職稱，但卻沒有履行相應(yīng)的崗位職責(zé)，影響了職稱評審工作的公正性和嚴肅性。綜合來看，當(dāng)前的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理注重評價過程，對于工作業(yè)績的管理比較薄弱，呈現(xiàn)出重理論、輕實踐、重評審、輕管理的情況，這不利于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才梯隊的建設(shè)，更不利于醫(yī)院長期穩(wěn)健有序發(fā)展[1]。

（三）以編定崗崗位數(shù)量與人員職稱不匹配

醫(yī)院編制是由政府部門統(tǒng)一核定，然后根據(jù)編制數(shù)量設(shè)置高、中、初級崗位數(shù)量，并在一定時期內(nèi)保持不變。隨著醫(yī)院不斷發(fā)展壯大，編制崗位已嚴重不足，隨之而來的是人事代理、合同制等用工形式的出現(xiàn)，下面以廣州市某三甲醫(yī)院為例（見表1），該院于2007年實行崗位聘用管理，在崗位設(shè)置、人員配備與技術(shù)職稱之間不匹配的情況比較突出。

表1 核定崗位與實有人數(shù)表

在編人員457人，編外人員849人，實際在崗人數(shù)遠遠超過核定編制數(shù)，實際崗位需求遠超核定崗位總量，同時還存在著人才結(jié)構(gòu)性短缺等問題，中、高級醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才稀缺和初級人才集聚的情況，崗位設(shè)置比例與人才配備數(shù)量失調(diào)。另外由于各科室的接診量和診療難度區(qū)別很大，但是各科室的崗位設(shè)置和人員編制，并不能體現(xiàn)出工作量和工作難度的差異，導(dǎo)致各科室人才分布與實際工作任務(wù)關(guān)聯(lián)度不強，由此更突顯出對于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職稱進行有效管理的重要性。

（四）注重選聘流程忽視聘后管理

目前對于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的評聘，管理部門把大量的時間和精力投入到任職資格的評審上，而忽視了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘后管理工作，只要取得該級別職稱并符合聘用條件，就對其進行聘任，兌現(xiàn)相應(yīng)待遇。但對于上崗后的工作能力和工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等沒有制定相關(guān)績效指標(biāo)進行考核，使專業(yè)技術(shù)人員只求其名，不重其實，形成了求學(xué)歷、盼職稱、等待遇的慣性機制，長遠來看，嚴重制約了醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展。醫(yī)學(xué)是一門不斷發(fā)展的應(yīng)用實踐學(xué)科，如果對于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員聘任后沒有做出客觀公允的工作評價，就不能促進醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才自我進步和技能提升，更有悖于公立醫(yī)院的職責(zé)定位和運營需求。鑒于在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才管理實踐中發(fā)現(xiàn)的問題，探索醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才有效管理的模式，應(yīng)該從哪些方面入手開展呢？接下來本文闡述一下解決問題的思路。

三、改善專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的對策

通過對醫(yī)療技術(shù)人才與職稱管理的現(xiàn)狀分析，對醫(yī)院現(xiàn)有的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置進行適當(dāng)調(diào)整，及時修訂醫(yī)院各科室、各崗位的績效考核指標(biāo)，建立起任職資格評價體系，破除聘任終身制，在專業(yè)技術(shù)職稱管理和任職資格管理的基礎(chǔ)上，采用擇優(yōu)聘任原則，優(yōu)化醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才配置方式，提高公立醫(yī)院的服務(wù)能力，實現(xiàn)社會效益、經(jīng)濟效益、個人價值同步提升。

（一）建立科學(xué)的職稱評價指標(biāo)體系

職稱是醫(yī)療行業(yè)的從業(yè)資格準(zhǔn)入條件，對臨床一線工作人員具有非常重要的意義，按照《廣東省衛(wèi)生健康專業(yè)技術(shù)人才職稱評價改革實施方案》文件指導(dǎo)意見，首先要區(qū)分科研類、診療類、教學(xué)類等分別進行評審，非基層專業(yè)申報評審?fù)怀雠R床能力業(yè)績導(dǎo)向，論文、科研僅作為申報必要條件。把崗位工作的實踐成果作為醫(yī)療專業(yè)技能評價的重要指標(biāo)，例如：設(shè)病床的臨床類專業(yè)申報人按要求提供病案實例材料，不設(shè)病床或長期在門診工作的臨床類專業(yè)以及藥、技專業(yè)申報人，提交專題報告并附與報告內(nèi)容相關(guān)的佐證材料作為參評依據(jù)。在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)高級職稱評審過程中增加實踐能力的權(quán)重，突出臨床實操能力，體現(xiàn)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)考評注重實踐的價值導(dǎo)向，建立完善的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系[2]。

（二）從流程設(shè)計聘用規(guī)則等方面進行完善

優(yōu)化醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員在評審、考核、選聘等重要環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系，及時修訂各崗位的技能要求和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，在專業(yè)技術(shù)職稱崗位要求的基礎(chǔ)上，采用擇優(yōu)聘任與崗位考核機制，建立并完善醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職稱的考、評、聘管理體系，實現(xiàn)人才價值最優(yōu)化，提高專業(yè)人才工作積極性，體現(xiàn)價值分配的科學(xué)合理性，實現(xiàn)社會價值和個人價值共贏的管理效用。

（三）調(diào)整崗位設(shè)置比例，適應(yīng)人才梯隊建設(shè)

隨著醫(yī)改推進和分級診療制度的實施，大型公立醫(yī)院要承擔(dān)更多疑難重癥的救治任務(wù)，而崗位結(jié)構(gòu)比例并沒有調(diào)整，原有的崗位數(shù)量還不能代表當(dāng)下醫(yī)院人才需求結(jié)構(gòu)，造成許多專業(yè)技術(shù)人才得不到聘任，影響醫(yī)院人才梯隊建設(shè)。首先，要從自身實際出發(fā)，制定符合現(xiàn)狀和末來發(fā)展的崗位設(shè)置方案，打破編制的限制，采用員額制的管理辦法，崗位的設(shè)置要按照醫(yī)院的床位數(shù)、醫(yī)院當(dāng)前的工作量以及現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人才來進行崗位設(shè)置。并且在總崗位數(shù)一定的情況下，根據(jù)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的實際情況具體調(diào)整崗位設(shè)置比例結(jié)構(gòu)，有效解決醫(yī)院中、高級職稱崗少人多，部分中高級專業(yè)技術(shù)人員無法得到聘任的問題。其次，將崗位數(shù)量向醫(yī)院的重點科室、一線科室以及目前急缺人才的科室傾斜，進一步穩(wěn)定醫(yī)院的人才隊伍結(jié)構(gòu)。最后，對組織架構(gòu)和崗位技能進行分析，理清人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余的真實情況，并核定各科室、部門合理的崗位數(shù)量和技能要求，按照實際需求調(diào)整各科室、部門的崗位設(shè)置比例，對崗位設(shè)置和人員配備與業(yè)務(wù)需求進行調(diào)整，保持工作量適當(dāng)、人員滿編、崗位合理的組織運行狀態(tài)，以保障醫(yī)院各科室的正常運行，促進專業(yè)技術(shù)人才的梯隊建設(shè)。

（四）打破職稱聘任終身制，實行崗位聘任動態(tài)管理

職稱聘任是對已取得職稱的專業(yè)技術(shù)人員兌現(xiàn)相應(yīng)等級崗位工資的過程。一直以來，職稱聘任是終身制，部分專業(yè)技術(shù)人員在聘任后出現(xiàn)的“懶惰”現(xiàn)象,致使職稱聘任不再成為一個有效的激勵機制，因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)開展聘任動態(tài)管理。

在專業(yè)技術(shù)崗位上建立完善的職稱聘任制度，按照所任崗位的工作職責(zé)，從臨床業(yè)績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、繼續(xù)教育、科研帶教和患者滿意度等方面建立考核指標(biāo)，任期屆滿時對他們績效完成情況進行考核，以此作為繼續(xù)聘任的條件，從思想上給予壓力，以此落實能上能下的崗位聘任動態(tài)管理，破除沿襲已久的聘任終身制[3]。

（五）實行院內(nèi)聘用與正式崗位聘用相結(jié)合

由于崗位設(shè)置只針對在編人員進行聘用，只要符合聘用條件，將材料報上級主管部門審批即可正式聘用到相應(yīng)級別崗位，而編外人員均不能被聘任。但在醫(yī)院日常工作中，編外人員與編內(nèi)人員無論在工作形式、工作時間、承擔(dān)風(fēng)險等方面都是一樣的，但在待遇上卻相差甚遠，長此以往，容易產(chǎn)生消極情緒。所以在職稱聘用上應(yīng)盡量降低身份管理，充分考慮職稱聘用的公平性，編外人員采取院內(nèi)聘用的辦法，即對符合聘用條件的編外人員，通過醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會討論，確認后，待遇參照同級職稱在編人員執(zhí)行，以調(diào)動編外人員的工作積極性，用制度留住人才。

（六）建立聘期考核長效機制

打破傳統(tǒng)的年度考核模式，建立科學(xué)、合理的聘期考核制度，從德、能、勤、績多方面制定任期目標(biāo)，考核內(nèi)容要兼顧初、中、高級人員的不同特點和任職要求，可采用理論與實踐相結(jié)合的考核方式、定量與定性考核相結(jié)合的辦法，保證目標(biāo)的科學(xué)性與合理性。

建立以績效考核為導(dǎo)向的分配制度，將績效與職責(zé)以及崗位風(fēng)險等級相結(jié)合，加強醫(yī)院崗位聘任的科學(xué)化和規(guī)范化，進一步完善長效激勵考核機制，同時促使專業(yè)技術(shù)人才對自己工作中的不足進行不斷改進，提高工作效率，建立以優(yōu)化醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職稱為主的技能評價體系，健全崗位競聘機制和崗位工作考核機制，暢通醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通路，并與薪酬福利制度和績效激勵機制進行銜接，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的價值轉(zhuǎn)化，提高醫(yī)院專業(yè)人才管理的效能[4]。

四、結(jié)語

新形勢下，公立醫(yī)院進行職稱管理改革是大勢所趨。公立醫(yī)院職稱管理制度作為醫(yī)院人才晉升管理的重要內(nèi)容，應(yīng)緊跟時代發(fā)展的步伐。如今，我國的醫(yī)療技術(shù)在不斷地發(fā)展和進步，必須建立多元化的職稱評價體系，突出衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績導(dǎo)向，利用職稱的動態(tài)管理長效激勵機制，促進人才隊伍建設(shè)，通過合理的崗位設(shè)置方案建立科學(xué)的績效考核制度，積極開展醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才在職稱評審與聘用方面的管理探索，構(gòu)建?；?、強基層、建機制的醫(yī)療服務(wù)體系，并推動醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和職稱評審改革，實現(xiàn)社會價值與人才價值的最優(yōu)化。通過優(yōu)化職稱管理各項流程，建立了一支醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍，推動醫(yī)院各項事業(yè)健康發(fā)展。