□賀文博

人才招聘是人才工作的源頭和起點，作為一個組織或企業(yè)人力資源工作的基本職能之一，人才招聘具有發(fā)生頻率高、工作流程類同、耗費周期長、產(chǎn)出結(jié)果不穩(wěn)定等特點。隨著中央人才工作會議的召開，人才工作和人才的重要性被提到了新的高度，作為一項基本抓手，在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命快速深入推進的背景下，數(shù)字技術(shù)加速創(chuàng)新、日益成熟，業(yè)務(wù)工作結(jié)合數(shù)字技術(shù)、業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為一種主流趨勢。數(shù)字經(jīng)濟時代的人才招聘呈現(xiàn)出了不同于傳統(tǒng)招聘的新特征和新要求，這為提高人才招聘的效率和質(zhì)量提供了更多的空間。

一、引言

招賢納才，自古有之，從我國古代開始，便有筑招賢臺、出招賢榜、舉薦等人才引進方式。計劃經(jīng)濟時期，大學(xué)畢業(yè)生由國家統(tǒng)一分配工作，根據(jù)畢業(yè)生籍貫被分配至所在地方的工作單位，人才流動率較低。改革開放以來，高校畢業(yè)生畢業(yè)后隨即進入人才市場，人才的市場化屬性逐漸被釋放。結(jié)合國家統(tǒng)計局資料，在2004 年以前,中國城鄉(xiāng)勞動事業(yè)技術(shù)人員找到工作的主要途徑大致分為“在職業(yè)介紹機構(gòu)登記”“委托親友找工作”“參加招聘會”“應(yīng)答或刊登廣告”“為自己經(jīng)營做準備”“下崗等待安置”“直接聯(lián)系雇主”“瀏覽招聘廣告”等尋找工作方式。2005年-2015 年，中國國家統(tǒng)計局還陸續(xù)增加了“直接聯(lián)系雇主”“瀏覽招聘廣告”等找工作途徑。2015 年以來,大數(shù)據(jù)經(jīng)濟的配套措施也越來越健全,利用大數(shù)據(jù)平臺進行和雇主接觸已是就業(yè)新途徑。進入21 世紀，網(wǎng)絡(luò)招聘的角色發(fā)生了重大變化，以往只是提供簡單信息搜索和存儲服務(wù)，現(xiàn)在則成為一套包括信息提供、人才測評、大數(shù)據(jù)分析等在內(nèi)的勞動力供需匹配的服務(wù)支撐體系。信息技術(shù)與人力資源服務(wù)業(yè)加速融合，“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”等交叉跨界創(chuàng)新蓬勃發(fā)展。

2020 年新冠肺炎疫情發(fā)生以來，各類現(xiàn)場招聘活動受阻，國家層面上組織開展了包括高校畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)招聘、國有部門網(wǎng)絡(luò)招聘等在內(nèi)的大規(guī)模網(wǎng)上招聘，各類用人主體、人力資源服務(wù)機構(gòu)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展了空中雙選會、直播帶崗等活動，在宣傳企業(yè)人才引進政策，推動就業(yè)過程中發(fā)揮了重要支撐作用。

二、人才引進理念需要更新

從中央層面看，聚天下英才而用之，是時代所向、發(fā)展所需，也是使命所在、職責(zé)所系。習(xí)近平總書記指出堅定不移引進海外人才，抓住人才窗口期，把海外人才接回來，提高海外引才計劃的效益效率，強調(diào)引才計劃不是盲目“戴帽子”，而是引進有用人才、急需緊缺人才。要為人才營造良好環(huán)境，使我們的人才環(huán)境更具吸引力；要加強風(fēng)險防范，工作措施要到位，引進華裔人才時，也要引進優(yōu)秀非華裔人才；要大力引進青年人才，鼓勵其投身基礎(chǔ)研究，強調(diào)評審專家不能固化，做到一事一評，建立一系列評審隊伍，解決多種類型的人才評審問題。

從世界范圍看，當前國際人才爭奪更加激烈。英國2019 年取消杰出精英簽證每年2000 人的配額限制，并簡化簽證處理流程，2020 年設(shè)立唐寧街首相府人才辦，吸引更多的精英科學(xué)家、技術(shù)人才來英定居。澳大利亞2019 年推出全球人才獨立計劃，每年為5000 名世界上最優(yōu)秀和最聰明的人快速簽發(fā)簽證，以此鞏固本國的高科技產(chǎn)業(yè)。加拿大以更加理智寬松的人才政策接受美國拒絕的人才，實施3 年百萬移民計劃，引進急缺的海外人才。日本推出“留學(xué)生30 萬人計劃”和“超級國際化大學(xué)”項目，吸引更多留學(xué)生人才。

而隨著我國綜合國力的日益發(fā)展壯大，國內(nèi)市場經(jīng)濟活力被進一步激發(fā)，各類市場主體充分活躍，人才招聘工作近年來面臨巨大挑戰(zhàn)。一是隨著高校連續(xù)多年的擴招，全社會層面的學(xué)歷普遍提升，全社會對教育程度逐漸重視，各類人才在學(xué)歷、經(jīng)歷、證書等方面的重視程度日益增加，人才競爭程度日益增加。二是在雙循環(huán)背景下，國內(nèi)企業(yè)在世界舞臺爭奪科技制高點的需求愈加強烈，產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展引發(fā)的人才缺口日益增大，面對國外制裁，國內(nèi)企業(yè)為快速擺脫卡脖子技術(shù)的障礙，針對性引才的需求越來越強烈，廣撒網(wǎng)式的人才搜羅耗費成本大，招聘結(jié)果難以估計。三是新冠肺炎疫情常態(tài)化防控背景下，人才和用人單位之間的空間聯(lián)系被隔離，雙方的直接聯(lián)系無法達成，往日里雙方坐下來談一談的場景，將難以實現(xiàn)。

由于當前數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展，全社會對人才的需求度日益提高，人才招聘的理念和方式，需要從原來的基于勞動力數(shù)量優(yōu)勢的廣泛搜尋，逐步向基于側(cè)重勞動力質(zhì)量需求的精準招聘轉(zhuǎn)變，在提升引才頻率的基礎(chǔ)上，不斷提高人才引進的精準性和招聘的成功率，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻源源不斷的人才支撐。

三、數(shù)字化激發(fā)人才招聘潛能

數(shù)字化技術(shù)具有通用性強、規(guī)范化程度高、延展匹配性強等特點，在企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)條線中的應(yīng)用比較廣泛，成為優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、增強工作效率、構(gòu)建競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵力量。人才招聘既包括企業(yè)內(nèi)部的人才盤點、需求分析、薪酬模型等工作鏈的整體銜接，也包括在外部人才市場中的人才布局分析、薪酬水平調(diào)查，同時，還包括對競爭對手和合作伙伴存量人才的調(diào)查和研究。因此，人才招聘涉及企業(yè)內(nèi)部、市場外部、相關(guān)方等全方面。人才招聘的數(shù)字化能夠有效激發(fā)整個招聘業(yè)務(wù)鏈的潛能。

（一）有助于降低招聘整體成本

往日里，企業(yè)對招聘工作的關(guān)注點主要放在錄用質(zhì)量、流程合規(guī)、客戶體驗等方面，隨著企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型，客戶意識、成本意識成為人力資源從業(yè)者的普遍共識，人才招聘的成本主要包括企業(yè)內(nèi)部招聘專員的薪酬福利成本、企業(yè)外部的招聘專家的咨詢成本，以及進行廣告宣傳而形成的直接成本。如果把上述成本按照主體進行歸類，一類是勞動力成本，包括內(nèi)部工作人員和外部專家，用單位勞動力成本來衡量；二是信息傳播成本，用單次崗位發(fā)布成本來衡量。以上兩項成本構(gòu)成了人才招聘的主要成本，從兩個方面考慮，如果能夠提高勞動生產(chǎn)率，就可以降低單位勞動力成本，如果提高招聘信息發(fā)布的針對性，精準觸達目標候選人，就能降低信息發(fā)布成本。數(shù)字化、智能化的招聘系統(tǒng)雖然一次性投入較大，但其能夠代替人工重復(fù)性的工作，可以降低勞動力使用率，抑制勞動力成本上漲。當前，AI、機器人、數(shù)字孿生等技術(shù)在越來越多的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)中得到應(yīng)用。通過機器換人顯著提高了工作效率，已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對人才成本上漲、勞動力不足的主要手段。同時，隨著大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析等數(shù)字化技術(shù)的突破，定向搜尋潛在目標、提高招聘信息的觸達率得到廣泛應(yīng)用，在降低成本的同時，提高招聘成功率。

（二）有助于精準定位和挖掘目標人才

當前，市場環(huán)境復(fù)雜多變，應(yīng)對變化是每個企業(yè)必須具備的基本條件，人才招聘需要脫離以往流程性單項推進的思維，向更高技術(shù)附加、更加快捷高效的方向升級，數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)流程的深度融合是人才招聘流程優(yōu)化的重要推動力。招聘測試的底層邏輯是人崗匹配，實現(xiàn)人崗匹配的基礎(chǔ)是充足的崗位樣本數(shù)據(jù)。與傳統(tǒng)的簡單數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢在于數(shù)據(jù)的真實性和多樣性，在數(shù)字化技術(shù)的作用下，結(jié)合更真實、多樣、夠大的樣本數(shù)據(jù)，能夠?qū)δ繕撕蜻x人的職業(yè)經(jīng)歷、個人特質(zhì)、學(xué)歷背景進行單獨或綜合分析。這些數(shù)據(jù)中既有結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，比如學(xué)歷、績效、經(jīng)歷等，也有非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如圖片、文字、音視頻等需要進一步解析的內(nèi)容。這些內(nèi)容從多個層面勾勒出候選人的基本畫像和數(shù)據(jù)樣本，用這些數(shù)據(jù)樣本和目標崗位的標準樣本進行比較即可快速精準定位到候選人，加快人才招聘速度、縮短招聘周期、降低招聘成本。企業(yè)的招聘需求分析，不用再單獨進行、專門開展，可以結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況，實時發(fā)現(xiàn)缺口崗位。

（三）有助于招聘決策的標準化和科學(xué)化

在傳統(tǒng)招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試官在與候選人20 分鐘時間的交流過程中，要想發(fā)現(xiàn)候選人的具體特征是非常困難的，大部分情況下的錄用決策通過以下兩個方面做出：一是在比較前后候選人后，基于比較后的孰優(yōu)原則，做出錄用決策；二是憑借個人直覺和判斷，大部分情況下，在面試的前幾分鐘面試官就已經(jīng)做出了錄用決定。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，基于對企業(yè)文化、價值觀、存量優(yōu)秀人才特質(zhì)等海量數(shù)據(jù)的匯總分析，自動跟蹤候選人從簡歷投遞到offer 獲取各環(huán)節(jié)的海量數(shù)據(jù)，進行機器學(xué)習(xí)和評價，為人力資源部門提供更多的擁有高附加值的服務(wù)，招聘主管能夠從人才匹配性的角度去做出錄用決策，而不是基于孰優(yōu)原則，進一步減少人崗不匹配造成的資源浪費。同時，人力資源工作人員則將更多注意力放在公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃等更具專業(yè)性的工作內(nèi)容上，從繁雜的日常性事務(wù)中擺脫出來，賦予時間和空間，讓人力資源部門參與到企業(yè)的重大經(jīng)營決策中，推動人力資源部門由后臺部門向前中臺部門轉(zhuǎn)型。

四、與數(shù)字技術(shù)深入融合的現(xiàn)實路徑

在數(shù)字經(jīng)濟的背景下，數(shù)據(jù)作為一種全新的生產(chǎn)要素打破了人才招聘在時間、空間等方面的限制，數(shù)字化賦能人才招聘的基礎(chǔ)路徑包括數(shù)據(jù)要素驅(qū)動、招聘技術(shù)的落地、新型招聘模式帶來的人才和用人單位之間的高效互動等。

（一）找到數(shù)字技術(shù)與人才招聘工作的最佳契合點

目前的人力資源管理研究并沒有足夠多的數(shù)據(jù)去支撐數(shù)字技術(shù)在人力資源實踐中的積極作用，反而在利用數(shù)字化技術(shù)開展培訓(xùn)方面，用人單位和員工普遍反映在線培訓(xùn)降低了培訓(xùn)有效性和滿意度。因此，找準數(shù)字技術(shù)與招聘業(yè)務(wù)之間的合作模式是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。如果過于依賴數(shù)字化，則可能造成組織和個人能力的喪失，使招聘工作套牢在既定的流程和路徑中；如一味抵觸技術(shù)則導(dǎo)致招聘業(yè)務(wù)的躊躇不前。因此，兩個要素的結(jié)合要妥善處理好算法結(jié)果和實際觀察的關(guān)系、數(shù)據(jù)模型與人才特性之間的關(guān)系，更好地利用數(shù)字技術(shù)助力人才招聘，促進數(shù)字化和招聘業(yè)務(wù)之間深度融合發(fā)展。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部標準人才數(shù)據(jù)庫

首先，結(jié)合江蘇交控企業(yè)的核心價值觀、人才觀以及企業(yè)文化等內(nèi)容，建立符合企業(yè)實際需要的測評模型。同時，結(jié)合歷年引進人才和內(nèi)部現(xiàn)有優(yōu)秀人才的測評數(shù)據(jù)，在分析和歸納的基礎(chǔ)上，進行指標糾偏和優(yōu)化，形成內(nèi)部人才模型。以上兩個模型共同組成了企業(yè)內(nèi)部人才標準數(shù)據(jù)庫，形成江蘇交控特有的人才標簽。在后續(xù)招聘過程中，只要根據(jù)招聘對象選擇或組合合適的招聘工具，同時在算法優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對候選人進行規(guī)?；Y選，往日里需要專人抽出一天時間篩選簡歷的操作，將全部由機器快速完成。

（三）破解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的要素瓶頸

數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的要素瓶頸主要包括理念、技術(shù)、價值觀、環(huán)境、工作制度等要素，在理念層面，人力資源從業(yè)者首先要養(yǎng)成數(shù)字化的思維意識，在工作中用數(shù)字化思維來思考并解決問題，并引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人員逐步認同并接受數(shù)字化技術(shù)在人才招聘中的作用，主動收集和分析各類數(shù)據(jù)，會使用數(shù)據(jù)解決工作中的問題。在技術(shù)層面，加大對數(shù)字領(lǐng)域先進技術(shù)以及人才測評技術(shù)的投入，逐步突破人才測評、AR 面試、空中面試、電子合同等數(shù)字招聘“硬科技”。在環(huán)境層面，建設(shè)與數(shù)字化招聘相匹配的基礎(chǔ)硬件智能設(shè)備，為數(shù)字化招聘提供硬件支撐。在工作制度層面，則要不斷進行制度革新，形成與數(shù)字化業(yè)務(wù)相匹配的人才招聘制度。