□賀文博

人才招聘是人才工作的源頭和起點(diǎn)，作為一個(gè)組織或企業(yè)人力資源工作的基本職能之一，人才招聘具有發(fā)生頻率高、工作流程類同、耗費(fèi)周期長(zhǎng)、產(chǎn)出結(jié)果不穩(wěn)定等特點(diǎn)。隨著中央人才工作會(huì)議的召開(kāi)，人才工作和人才的重要性被提到了新的高度，作為一項(xiàng)基本抓手，在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命快速深入推進(jìn)的背景下，數(shù)字技術(shù)加速創(chuàng)新、日益成熟，業(yè)務(wù)工作結(jié)合數(shù)字技術(shù)、業(yè)務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為一種主流趨勢(shì)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才招聘呈現(xiàn)出了不同于傳統(tǒng)招聘的新特征和新要求，這為提高人才招聘的效率和質(zhì)量提供了更多的空間。

一、引言

招賢納才，自古有之，從我國(guó)古代開(kāi)始，便有筑招賢臺(tái)、出招賢榜、舉薦等人才引進(jìn)方式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，大學(xué)畢業(yè)生由國(guó)家統(tǒng)一分配工作，根據(jù)畢業(yè)生籍貫被分配至所在地方的工作單位，人才流動(dòng)率較低。改革開(kāi)放以來(lái)，高校畢業(yè)生畢業(yè)后隨即進(jìn)入人才市場(chǎng)，人才的市場(chǎng)化屬性逐漸被釋放。結(jié)合國(guó)家統(tǒng)計(jì)局資料，在2004 年以前,中國(guó)城鄉(xiāng)勞動(dòng)事業(yè)技術(shù)人員找到工作的主要途徑大致分為“在職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)登記”“委托親友找工作”“參加招聘會(huì)”“應(yīng)答或刊登廣告”“為自己經(jīng)營(yíng)做準(zhǔn)備”“下崗等待安置”“直接聯(lián)系雇主”“瀏覽招聘廣告”等尋找工作方式。2005年-2015 年，中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局還陸續(xù)增加了“直接聯(lián)系雇主”“瀏覽招聘廣告”等找工作途徑。2015 年以來(lái),大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)的配套措施也越來(lái)越健全,利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行和雇主接觸已是就業(yè)新途徑。進(jìn)入21 世紀(jì)，網(wǎng)絡(luò)招聘的角色發(fā)生了重大變化，以往只是提供簡(jiǎn)單信息搜索和存儲(chǔ)服務(wù)，現(xiàn)在則成為一套包括信息提供、人才測(cè)評(píng)、大數(shù)據(jù)分析等在內(nèi)的勞動(dòng)力供需匹配的服務(wù)支撐體系。信息技術(shù)與人力資源服務(wù)業(yè)加速融合，“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”等交叉跨界創(chuàng)新蓬勃發(fā)展。

2020 年新冠肺炎疫情發(fā)生以來(lái)，各類現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)受阻，國(guó)家層面上組織開(kāi)展了包括高校畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)招聘、國(guó)有部門網(wǎng)絡(luò)招聘等在內(nèi)的大規(guī)模網(wǎng)上招聘，各類用人主體、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開(kāi)展了空中雙選會(huì)、直播帶崗等活動(dòng)，在宣傳企業(yè)人才引進(jìn)政策，推動(dòng)就業(yè)過(guò)程中發(fā)揮了重要支撐作用。

二、人才引進(jìn)理念需要更新

從中央層面看，聚天下英才而用之，是時(shí)代所向、發(fā)展所需，也是使命所在、職責(zé)所系。習(xí)近平總書(shū)記指出堅(jiān)定不移引進(jìn)海外人才，抓住人才窗口期，把海外人才接回來(lái)，提高海外引才計(jì)劃的效益效率，強(qiáng)調(diào)引才計(jì)劃不是盲目“戴帽子”，而是引進(jìn)有用人才、急需緊缺人才。要為人才營(yíng)造良好環(huán)境，使我們的人才環(huán)境更具吸引力；要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，工作措施要到位，引進(jìn)華裔人才時(shí)，也要引進(jìn)優(yōu)秀非華裔人才；要大力引進(jìn)青年人才，鼓勵(lì)其投身基礎(chǔ)研究，強(qiáng)調(diào)評(píng)審專家不能固化，做到一事一評(píng)，建立一系列評(píng)審隊(duì)伍，解決多種類型的人才評(píng)審問(wèn)題。

從世界范圍看，當(dāng)前國(guó)際人才爭(zhēng)奪更加激烈。英國(guó)2019 年取消杰出精英簽證每年2000 人的配額限制，并簡(jiǎn)化簽證處理流程，2020 年設(shè)立唐寧街首相府人才辦，吸引更多的精英科學(xué)家、技術(shù)人才來(lái)英定居。澳大利亞2019 年推出全球人才獨(dú)立計(jì)劃，每年為5000 名世界上最優(yōu)秀和最聰明的人快速簽發(fā)簽證，以此鞏固本國(guó)的高科技產(chǎn)業(yè)。加拿大以更加理智寬松的人才政策接受美國(guó)拒絕的人才，實(shí)施3 年百萬(wàn)移民計(jì)劃，引進(jìn)急缺的海外人才。日本推出“留學(xué)生30 萬(wàn)人計(jì)劃”和“超級(jí)國(guó)際化大學(xué)”項(xiàng)目，吸引更多留學(xué)生人才。

而隨著我國(guó)綜合國(guó)力的日益發(fā)展壯大，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力被進(jìn)一步激發(fā)，各類市場(chǎng)主體充分活躍，人才招聘工作近年來(lái)面臨巨大挑戰(zhàn)。一是隨著高校連續(xù)多年的擴(kuò)招，全社會(huì)層面的學(xué)歷普遍提升，全社會(huì)對(duì)教育程度逐漸重視，各類人才在學(xué)歷、經(jīng)歷、證書(shū)等方面的重視程度日益增加，人才競(jìng)爭(zhēng)程度日益增加。二是在雙循環(huán)背景下，國(guó)內(nèi)企業(yè)在世界舞臺(tái)爭(zhēng)奪科技制高點(diǎn)的需求愈加強(qiáng)烈，產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展引發(fā)的人才缺口日益增大，面對(duì)國(guó)外制裁，國(guó)內(nèi)企業(yè)為快速擺脫卡脖子技術(shù)的障礙，針對(duì)性引才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，廣撒網(wǎng)式的人才搜羅耗費(fèi)成本大，招聘結(jié)果難以估計(jì)。三是新冠肺炎疫情常態(tài)化防控背景下，人才和用人單位之間的空間聯(lián)系被隔離，雙方的直接聯(lián)系無(wú)法達(dá)成，往日里雙方坐下來(lái)談一談的場(chǎng)景，將難以實(shí)現(xiàn)。

由于當(dāng)前數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展，全社會(huì)對(duì)人才的需求度日益提高，人才招聘的理念和方式，需要從原來(lái)的基于勞動(dòng)力數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)的廣泛搜尋，逐步向基于側(cè)重勞動(dòng)力質(zhì)量需求的精準(zhǔn)招聘轉(zhuǎn)變，在提升引才頻率的基礎(chǔ)上，不斷提高人才引進(jìn)的精準(zhǔn)性和招聘的成功率，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)源源不斷的人才支撐。

三、數(shù)字化激發(fā)人才招聘潛能

數(shù)字化技術(shù)具有通用性強(qiáng)、規(guī)范化程度高、延展匹配性強(qiáng)等特點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)條線中的應(yīng)用比較廣泛，成為優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、增強(qiáng)工作效率、構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵力量。人才招聘既包括企業(yè)內(nèi)部的人才盤點(diǎn)、需求分析、薪酬模型等工作鏈的整體銜接，也包括在外部人才市場(chǎng)中的人才布局分析、薪酬水平調(diào)查，同時(shí)，還包括對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和合作伙伴存量人才的調(diào)查和研究。因此，人才招聘涉及企業(yè)內(nèi)部、市場(chǎng)外部、相關(guān)方等全方面。人才招聘的數(shù)字化能夠有效激發(fā)整個(gè)招聘業(yè)務(wù)鏈的潛能。

（一）有助于降低招聘整體成本

往日里，企業(yè)對(duì)招聘工作的關(guān)注點(diǎn)主要放在錄用質(zhì)量、流程合規(guī)、客戶體驗(yàn)等方面，隨著企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型，客戶意識(shí)、成本意識(shí)成為人力資源從業(yè)者的普遍共識(shí)，人才招聘的成本主要包括企業(yè)內(nèi)部招聘專員的薪酬福利成本、企業(yè)外部的招聘專家的咨詢成本，以及進(jìn)行廣告宣傳而形成的直接成本。如果把上述成本按照主體進(jìn)行歸類，一類是勞動(dòng)力成本，包括內(nèi)部工作人員和外部專家，用單位勞動(dòng)力成本來(lái)衡量；二是信息傳播成本，用單次崗位發(fā)布成本來(lái)衡量。以上兩項(xiàng)成本構(gòu)成了人才招聘的主要成本，從兩個(gè)方面考慮，如果能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就可以降低單位勞動(dòng)力成本，如果提高招聘信息發(fā)布的針對(duì)性，精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人，就能降低信息發(fā)布成本。數(shù)字化、智能化的招聘系統(tǒng)雖然一次性投入較大，但其能夠代替人工重復(fù)性的工作，可以降低勞動(dòng)力使用率，抑制勞動(dòng)力成本上漲。當(dāng)前，AI、機(jī)器人、數(shù)字孿生等技術(shù)在越來(lái)越多的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)中得到應(yīng)用。通過(guò)機(jī)器換人顯著提高了工作效率，已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)人才成本上漲、勞動(dòng)力不足的主要手段。同時(shí)，隨著大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析等數(shù)字化技術(shù)的突破，定向搜尋潛在目標(biāo)、提高招聘信息的觸達(dá)率得到廣泛應(yīng)用，在降低成本的同時(shí)，提高招聘成功率。

（二）有助于精準(zhǔn)定位和挖掘目標(biāo)人才

當(dāng)前，市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，應(yīng)對(duì)變化是每個(gè)企業(yè)必須具備的基本條件，人才招聘需要脫離以往流程性單項(xiàng)推進(jìn)的思維，向更高技術(shù)附加、更加快捷高效的方向升級(jí)，數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)流程的深度融合是人才招聘流程優(yōu)化的重要推動(dòng)力。招聘測(cè)試的底層邏輯是人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的基礎(chǔ)是充足的崗位樣本數(shù)據(jù)。與傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)在于數(shù)據(jù)的真實(shí)性和多樣性，在數(shù)字化技術(shù)的作用下，結(jié)合更真實(shí)、多樣、夠大的樣本數(shù)據(jù)，能夠?qū)δ繕?biāo)候選人的職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)人特質(zhì)、學(xué)歷背景進(jìn)行單獨(dú)或綜合分析。這些數(shù)據(jù)中既有結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，比如學(xué)歷、績(jī)效、經(jīng)歷等，也有非結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如圖片、文字、音視頻等需要進(jìn)一步解析的內(nèi)容。這些內(nèi)容從多個(gè)層面勾勒出候選人的基本畫(huà)像和數(shù)據(jù)樣本，用這些數(shù)據(jù)樣本和目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)樣本進(jìn)行比較即可快速精準(zhǔn)定位到候選人，加快人才招聘速度、縮短招聘周期、降低招聘成本。企業(yè)的招聘需求分析，不用再單獨(dú)進(jìn)行、專門開(kāi)展，可以結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況，實(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)缺口崗位。

（三）有助于招聘決策的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化

在傳統(tǒng)招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試官在與候選人20 分鐘時(shí)間的交流過(guò)程中，要想發(fā)現(xiàn)候選人的具體特征是非常困難的，大部分情況下的錄用決策通過(guò)以下兩個(gè)方面做出：一是在比較前后候選人后，基于比較后的孰優(yōu)原則，做出錄用決策；二是憑借個(gè)人直覺(jué)和判斷，大部分情況下，在面試的前幾分鐘面試官就已經(jīng)做出了錄用決定。而通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，基于對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀、存量?jī)?yōu)秀人才特質(zhì)等海量數(shù)據(jù)的匯總分析，自動(dòng)跟蹤候選人從簡(jiǎn)歷投遞到offer 獲取各環(huán)節(jié)的海量數(shù)據(jù)，進(jìn)行機(jī)器學(xué)習(xí)和評(píng)價(jià)，為人力資源部門提供更多的擁有高附加值的服務(wù)，招聘主管能夠從人才匹配性的角度去做出錄用決策，而不是基于孰優(yōu)原則，進(jìn)一步減少人崗不匹配造成的資源浪費(fèi)。同時(shí)，人力資源工作人員則將更多注意力放在公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃等更具專業(yè)性的工作內(nèi)容上，從繁雜的日常性事務(wù)中擺脫出來(lái)，賦予時(shí)間和空間，讓人力資源部門參與到企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)決策中，推動(dòng)人力資源部門由后臺(tái)部門向前中臺(tái)部門轉(zhuǎn)型。

四、與數(shù)字技術(shù)深入融合的現(xiàn)實(shí)路徑

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的背景下，數(shù)據(jù)作為一種全新的生產(chǎn)要素打破了人才招聘在時(shí)間、空間等方面的限制，數(shù)字化賦能人才招聘的基礎(chǔ)路徑包括數(shù)據(jù)要素驅(qū)動(dòng)、招聘技術(shù)的落地、新型招聘模式帶來(lái)的人才和用人單位之間的高效互動(dòng)等。

（一）找到數(shù)字技術(shù)與人才招聘工作的最佳契合點(diǎn)

目前的人力資源管理研究并沒(méi)有足夠多的數(shù)據(jù)去支撐數(shù)字技術(shù)在人力資源實(shí)踐中的積極作用，反而在利用數(shù)字化技術(shù)開(kāi)展培訓(xùn)方面，用人單位和員工普遍反映在線培訓(xùn)降低了培訓(xùn)有效性和滿意度。因此，找準(zhǔn)數(shù)字技術(shù)與招聘業(yè)務(wù)之間的合作模式是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。如果過(guò)于依賴數(shù)字化，則可能造成組織和個(gè)人能力的喪失，使招聘工作套牢在既定的流程和路徑中；如一味抵觸技術(shù)則導(dǎo)致招聘業(yè)務(wù)的躊躇不前。因此，兩個(gè)要素的結(jié)合要妥善處理好算法結(jié)果和實(shí)際觀察的關(guān)系、數(shù)據(jù)模型與人才特性之間的關(guān)系，更好地利用數(shù)字技術(shù)助力人才招聘，促進(jìn)數(shù)字化和招聘業(yè)務(wù)之間深度融合發(fā)展。

（二）建立企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)人才數(shù)據(jù)庫(kù)

首先，結(jié)合江蘇交控企業(yè)的核心價(jià)值觀、人才觀以及企業(yè)文化等內(nèi)容，建立符合企業(yè)實(shí)際需要的測(cè)評(píng)模型。同時(shí)，結(jié)合歷年引進(jìn)人才和內(nèi)部現(xiàn)有優(yōu)秀人才的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，在分析和歸納的基礎(chǔ)上，進(jìn)行指標(biāo)糾偏和優(yōu)化，形成內(nèi)部人才模型。以上兩個(gè)模型共同組成了企業(yè)內(nèi)部人才標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫(kù)，形成江蘇交控特有的人才標(biāo)簽。在后續(xù)招聘過(guò)程中，只要根據(jù)招聘對(duì)象選擇或組合合適的招聘工具，同時(shí)在算法優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行規(guī)?；Y選，往日里需要專人抽出一天時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷的操作，將全部由機(jī)器快速完成。

（三）破解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的要素瓶頸

數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的要素瓶頸主要包括理念、技術(shù)、價(jià)值觀、環(huán)境、工作制度等要素，在理念層面，人力資源從業(yè)者首先要養(yǎng)成數(shù)字化的思維意識(shí)，在工作中用數(shù)字化思維來(lái)思考并解決問(wèn)題，并引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人員逐步認(rèn)同并接受數(shù)字化技術(shù)在人才招聘中的作用，主動(dòng)收集和分析各類數(shù)據(jù)，會(huì)使用數(shù)據(jù)解決工作中的問(wèn)題。在技術(shù)層面，加大對(duì)數(shù)字領(lǐng)域先進(jìn)技術(shù)以及人才測(cè)評(píng)技術(shù)的投入，逐步突破人才測(cè)評(píng)、AR 面試、空中面試、電子合同等數(shù)字招聘“硬科技”。在環(huán)境層面，建設(shè)與數(shù)字化招聘相匹配的基礎(chǔ)硬件智能設(shè)備，為數(shù)字化招聘提供硬件支撐。在工作制度層面，則要不斷進(jìn)行制度革新，形成與數(shù)字化業(yè)務(wù)相匹配的人才招聘制度。