袁岳

零點有數(shù)董事長，飛馬旅聯(lián)合創(chuàng)始人，黑蘋果青年公益理事長，全國工商聯(lián)宣教委副主任，中國市場信息調(diào)查業(yè)協(xié)會副會長兼第三方評估委員會會長，上海市決咨委委員。

企業(yè)家能稱“家”，一般是因為他具備一些突出的特征：

企業(yè)家擅于在困難的時候尋找機會，在順利的時候保有危機感，具有較強的前瞻性，將可能變成現(xiàn)實，把企圖心變成可以企及的目標、路徑和團隊。他們能把握人性、凝聚團隊，將藍圖變成團隊的計劃，形成分工協(xié)作，考慮動靜聚散，擁有戰(zhàn)略戰(zhàn)術。他們能在有限的時間里確保構想落地、資源到位、產(chǎn)出結果，又有超前思考、超前部署、超前行動的能力，從而能不為當下所拘。他們是清晰的樂觀主義者，具備發(fā)現(xiàn)、放大、利用有限樂觀理由的能力，又具備謹慎發(fā)現(xiàn)、預警、管理風險和危機的魄力和能力，對資源傾注的方向有相對清晰的判斷，對于輕重緩急和大小快慢有明確的判斷。他們對權力的熱情和運用有分寸感，在擔當與妥協(xié)、構想與落地、安全與風險、規(guī)范與刻板之間，有著自己的原則與做法。他們強調(diào)行動，強調(diào)資源的流動，但拒絕盲動，能從行動中吸取教訓并不斷優(yōu)化。

然而，并非所有人都會被企業(yè)家精神所感染。

首先，在新時代，企業(yè)家的權威感已經(jīng)不是受到普遍歡迎的特質，年輕人的“理想型”都是青春勃發(fā)、英氣逼人、有愛有恨、惹人心潮澎湃的，所以權威感，加上溝通有限的神秘感、經(jīng)驗決策具有的非理想形象、重用親信的組織管理形態(tài)都可能遭到詬病。

其次，企業(yè)家會泛化企業(yè)行為中的交易化價值，做計算、功利化取舍，對其他常規(guī)社會人群都有對待自己員工的視角，這種風格很有可能讓人不舒服，甚至有被輕視的感覺。

再次，很多企業(yè)家過于以結果論英雄，而對過程賦能和投入不足，因此給人以冷酷的形象。

最后，沒有企業(yè)的成功是平白得來的，而聚焦奮斗，使得大部分企業(yè)家沒有時間和空間容納生活的其他價值和樂趣，因此他們在生活品質及生活表現(xiàn)方面，除了豪放，鮮有值得被外界推崇的個人愛好和魅力。

從傳統(tǒng)成功論的角度，企業(yè)家成為不少人的標桿，從而成為擁有社會話語權的重要群體。但從新世代的標桿形象而論，真正受歡迎和認可的企業(yè)家也許是有限的。換言之，以自我驅動、自我反思、自我提升為本能的企業(yè)家群體，他們與職業(yè)技能群體既形成了協(xié)力成事的團隊效應，也拉開了距離。

如果從習得的角度來看，前者來自開放式的社會大學的學習，以及持續(xù)不斷的自覺操練，而后者來自于教育培訓的框架和安排訓練的專業(yè)要求。當然，企業(yè)家群體也可以接受適當?shù)囊?guī)范性訓練，以適應社會治理的需要、社會溝通的需要和社會形象的需要；而在職業(yè)技能群體中，也有人可能具備待挖掘的企業(yè)家精神，甚至著名哲學家哈貝馬斯就認為，在公務員隊伍中也有企業(yè)家精神，這一精神未必只存在于企業(yè)領導者中。

也許企業(yè)家精神具備放之四海的價值，但如果我們一味以企業(yè)家精神要求職業(yè)技能群體，也會給大家?guī)聿槐匾木薮髩毫?。所以在年輕的時候，多折騰、多闖蕩，然后形成自覺分工，則可各安其所，各得其樂；企業(yè)家與職業(yè)技能群體互相學習，自然可以彼此受益，樂于協(xié)同。