夏一穎

蘇州大學(xué)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，江蘇 蘇州 215325

高等學(xué)校堅(jiān)持以立德樹(shù)人為中心，以建設(shè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍作為重要內(nèi)容。這不僅是因?yàn)辄h和國(guó)家高度重視培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人，也是因?yàn)榱?xí)近平總書(shū)記把立德樹(shù)人作為教育的根本任務(wù)，多次指出“學(xué)校是立德樹(shù)人的地方”，從而能夠大力穩(wěn)步推進(jìn)高等教育改革。

一、理論概述

（一）勝任力模型的定義

1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)的教授戴維· 麥克萊蘭提出“勝任力”一詞，“勝任力”指員工與工作或者績(jī)效直接掛鉤的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平、工作動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知等可被量化考評(píng)的特征指標(biāo)。麥克萊蘭認(rèn)為以勝任力為中心的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)能夠幫助企業(yè)在普通員工中找出優(yōu)秀績(jī)效者，并區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者和普通員工之間存在的明顯差異特征。

在勝任力模型中冰山模型是最具有代表性的（見(jiàn)圖1），該模型將勝任力特征分為“顯露在冰山之上”以及“埋藏在冰山之下”兩部分。冰山以上的勝任力都是外在特征表現(xiàn)，例如知識(shí)、技能等，并且這些“冰山之上”的特征能夠通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等途徑來(lái)獲得和提升；而冰山以下的勝任力特征難以通過(guò)表面就可以測(cè)評(píng)出來(lái)，主要包含自我概念、特征、動(dòng)機(jī)等。但是“冰山之下”的勝任力特征卻能夠?qū)θ说男袨楹捅缴蠈犹卣鳟a(chǎn)生關(guān)鍵性的引導(dǎo)作用。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，再加上全球受教育水平逐年顯著提升，因此人與人之間的素質(zhì)差異在“冰山上層”越來(lái)越小，反而在“冰山之下”的素質(zhì)差異越來(lái)越大。所以現(xiàn)代招聘工作中，不僅測(cè)評(píng)人員掌握的知識(shí)和技能是否與工作崗位要求相匹配，更注重測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)，以此挑選出更加穩(wěn)定、綜合素質(zhì)更高的人才。

圖1 冰山模型

（二）高校輔導(dǎo)員工作職責(zé)

根據(jù)中華人民共和國(guó)教育部令第43號(hào)發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》可知，輔導(dǎo)員主要工作職責(zé)有如下幾類(lèi)：一是思想政治類(lèi)，包括思想理論教育和價(jià)值引領(lǐng)、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育；二是日常建設(shè)管理工作，包括學(xué)生日常事務(wù)管理、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)和班級(jí)建設(shè)；三是心理和危機(jī)事件，包括心理健康教育與咨詢工作、校園文件事件應(yīng)對(duì)；四是職業(yè)規(guī)劃理論，包括職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)。

（三）高校輔導(dǎo)員勝任力模型

通過(guò)如上對(duì)于高校輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和勝任力理論相結(jié)合進(jìn)行分析，高校輔導(dǎo)員的勝任力模型應(yīng)從職業(yè)道德、人文素養(yǎng)、人格魅力、知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力六個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。（見(jiàn)圖2）。

圖2 輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型

1．基本的職業(yè)道德

職業(yè)道德是指在職業(yè)活動(dòng)中，從業(yè)人員應(yīng)該遵守的基本準(zhǔn)則。從事職業(yè)不同，所遵守職業(yè)道德亦不同。作為一名高校輔導(dǎo)員，要有良好的職業(yè)道德，以學(xué)生為工作中心和重心，真誠(chéng)以待學(xué)生，成為學(xué)生心目中的良師益友。職業(yè)道德是隱形的勝任力特征，處于“輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型”的內(nèi)層特征。

2．專(zhuān)業(yè)的人文素養(yǎng)

素養(yǎng)是一種習(xí)慣，一種準(zhǔn)備就緒的狀態(tài)，或一個(gè)特定行為方式的傾向。人文素養(yǎng)是人的文化素質(zhì)與修養(yǎng)，是社會(huì)個(gè)體在以“人”為中心的各種文化方面所表現(xiàn)出的素質(zhì)與修養(yǎng)。高校輔導(dǎo)員專(zhuān)業(yè)的人文素養(yǎng)，應(yīng)該“以學(xué)生為對(duì)象、以學(xué)生為中心的精神”，其核心內(nèi)容是對(duì)學(xué)生和自身生存意義和價(jià)值的關(guān)懷，這就是“人文精神”。人文素養(yǎng)是隱形的勝任力特征，處于“輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型”的內(nèi)層特征。

3．獨(dú)特的人格魅力

人格是指?jìng)€(gè)體的能力、氣質(zhì)、性格等特征總體體現(xiàn)。人格魅力是指?jìng)€(gè)體在能力、氣質(zhì)、性格等品質(zhì)能夠吸引他人的力量。常言道“言傳不如身教”，高校輔導(dǎo)員是學(xué)生在校園生活中相處時(shí)間累計(jì)最長(zhǎng)，接觸次數(shù)最頻繁的一位角色，最能夠讓學(xué)生在輔導(dǎo)員高尚品質(zhì)的潛移默化中受到熏陶，進(jìn)而養(yǎng)成高尚的自我道德操守。作為一名高校輔導(dǎo)員，注意個(gè)人言行舉止，思考如何在工作中通過(guò)自身的人格魅力來(lái)影響學(xué)生。人格魅力是高校輔導(dǎo)員應(yīng)該具備的基本條件，也屬于隱形的勝任力特征，處于“輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型”的內(nèi)層特征。

4．豐富的知識(shí)儲(chǔ)備

高校學(xué)生處于即將離開(kāi)校園生活，迎接社會(huì)生活的特殊時(shí)期，可能面臨很多以前沒(méi)有遇到的事情或者內(nèi)心疑惑，如果相關(guān)輔導(dǎo)員并不具備豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，將無(wú)法解決來(lái)求助的學(xué)生，這會(huì)導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生更大的困惑甚至還可能演變成為事故。而且，輔導(dǎo)員作為學(xué)生和專(zhuān)業(yè)課老師之間聯(lián)系溝通的橋梁，相關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備將學(xué)生和專(zhuān)業(yè)課老師之間的溝通暢通無(wú)阻，并且還可能提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)課成績(jī)。讓學(xué)生感受到知識(shí)的力量，從而幫助他們從知識(shí)中受益。知識(shí)儲(chǔ)備屬于顯形的勝任力特征，處于“輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型”的外層特征。

5．全面的專(zhuān)業(yè)技能

高校輔導(dǎo)員與專(zhuān)任教師相比，不僅需要掌握豐富的理論知識(shí)，還需要具備一定的專(zhuān)業(yè)技能，例如心理咨詢和危機(jī)處理。每個(gè)學(xué)生是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，或第一次離開(kāi)熟悉的父母、家園，或第一次完全獨(dú)立生活，或第一次在社會(huì)上生活工作，情況錯(cuò)綜復(fù)雜。若一旦出現(xiàn)突發(fā)事件，就需要輔導(dǎo)員理智分析并冷靜處理。知識(shí)技能屬于顯形的勝任力特征，處于“輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型”的外層特征。

6．持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

當(dāng)今社會(huì)，日新月異。知識(shí)的更新速度借助網(wǎng)絡(luò)的媒介，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)以往的任何時(shí)期。每個(gè)時(shí)代，最先接觸新知識(shí)的總是年輕人，高校學(xué)生占據(jù)年輕一代比重超過(guò)一半，作為高校輔導(dǎo)員，努力接受新事物和新思想，學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要。不僅學(xué)習(xí)社會(huì)的新知識(shí)，還包括行業(yè)的新理論和國(guó)家的新政策。一切關(guān)乎學(xué)生的，輔導(dǎo)員都應(yīng)關(guān)心并學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)能力屬于顯形的勝任力特征，處于“輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型”的外層特征。

高校輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型六大特征，內(nèi)外兩層分布，其實(shí)相互之間存在彼此關(guān)聯(lián)的關(guān)系，甚至六大特征缺一不可，因此構(gòu)成了勝任力模型特征交互圖（見(jiàn)圖3）。職業(yè)道德是輔導(dǎo)員選擇職業(yè)的心理動(dòng)機(jī)，是知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力的行為動(dòng)力；而知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力的變化影響人文素養(yǎng)的變化。因此，在輔導(dǎo)員勝任力模型實(shí)際時(shí)，一定要注意六大特征的全面綜合發(fā)展。

圖3 輔導(dǎo)員勝任力簡(jiǎn)易模型特征交互圖

二、高校輔導(dǎo)員招聘工作問(wèn)題分析

（一）招聘重視“冰山之上”測(cè)評(píng)，忽略隱形特質(zhì)

高校輔導(dǎo)員的能力素質(zhì)要求高，不僅需要全面綜合的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)的能力，還需要堅(jiān)持政治立場(chǎng)、理智冷靜的心理素質(zhì)、樂(lè)觀向上的人生觀和積極正面的世界觀等綜合素質(zhì)。但是，在大多數(shù)高等院校的輔導(dǎo)員招聘過(guò)程中，還是更加注重人員“顯性”的勝任力特征，例如知識(shí)水平、證書(shū)、技能、學(xué)歷等，并沒(méi)有過(guò)多關(guān)注那些“隱性”的勝任力特征，而這些隱性的特征才是對(duì)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)工作起到真正影響作用的特征，但是在測(cè)評(píng)指標(biāo)中很少看到。

（二）招聘考核方法單一，招聘結(jié)果無(wú)差異

很多高校輔導(dǎo)員招聘考核是采用筆試、結(jié)構(gòu)化面試為主的考試流程。并且將應(yīng)試成績(jī)作為招聘的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際上，這種筆試加結(jié)構(gòu)化面試的方式，很容易陷入機(jī)械、不自然。不利于更深入地了解面試者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。采用如上單一考核方法得出的招聘結(jié)果存在偶然性和主觀性。

（三）招聘信息傳播力有限，出現(xiàn)招聘渠道區(qū)域化

很多高校輔導(dǎo)員招聘發(fā)布在官方網(wǎng)站上或者微信公眾號(hào)上，這樣傳播力有限，甚至出現(xiàn)招聘渠道區(qū)域化現(xiàn)象。招聘信息的傳播力直接影響應(yīng)聘人員，不妨合理利用網(wǎng)絡(luò)的傳播性，借助多個(gè)傳播平臺(tái)，多渠道發(fā)布。

（四）招聘體系缺少評(píng)價(jià)和追蹤環(huán)節(jié)，導(dǎo)致新進(jìn)人員流失

高校往往關(guān)注新進(jìn)輔導(dǎo)員的工作結(jié)果，并沒(méi)有將新進(jìn)輔導(dǎo)員入職后對(duì)于工作的適應(yīng)力作為評(píng)價(jià)與追蹤招聘質(zhì)量的指標(biāo)。如果沒(méi)有及時(shí)追蹤新進(jìn)輔導(dǎo)員，出現(xiàn)新進(jìn)輔導(dǎo)員短時(shí)間適應(yīng)不了新環(huán)境，或者遇到突發(fā)事件無(wú)人訴說(shuō)等，都會(huì)導(dǎo)致新進(jìn)人員流失，直接造成招聘成本。

三、基于勝任力理論下高校輔導(dǎo)員招聘工作的探討

（一）基于勝任力理論下高校輔導(dǎo)員招聘工作流程設(shè)計(jì)

招聘流程是招聘工作中主要邏輯結(jié)構(gòu)和參考框架，基于勝任力理論的要求，招聘流程設(shè)計(jì)為五個(gè)步驟（見(jiàn)圖4），具體如下：

圖4 高校輔導(dǎo)員招聘流程步驟

1．確定招聘崗位的勝任力模型

基于勝任力理論，高校輔導(dǎo)員崗位勝任力的六大特征，根據(jù)內(nèi)外層可分為兩類(lèi)，第一類(lèi)屬于外層顯性特征，即知識(shí)儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力；第二類(lèi)屬于內(nèi)層隱形特征，即職業(yè)道德、人文素養(yǎng)、人格魅力。學(xué)院需要立足長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求，結(jié)合本院實(shí)際情況，并引入專(zhuān)業(yè)學(xué)生群體性心理特征，明確六大特征的具體工作要求、相關(guān)考核方法和針對(duì)性追蹤環(huán)節(jié)，最終制定出科學(xué)而全面的所招聘崗位的勝任力模型。為了確保勝任力模型的實(shí)用性，可以進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行、問(wèn)卷調(diào)查和專(zhuān)家指導(dǎo)等多種方式。

2．根據(jù)招聘需求，采用針對(duì)性招聘渠道

在溝通招聘需求，明確崗位工作要求和內(nèi)容時(shí)，可以根據(jù)應(yīng)往屆畢業(yè)生和工作經(jīng)驗(yàn)豐富進(jìn)行分類(lèi)，以便在不同的招聘渠道發(fā)布有針對(duì)性的招聘信息，同時(shí)還能為后期招聘篩選環(huán)節(jié)減少成本。

3．制定考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

基于勝任力理論，目前高校在招聘考核中，除了常規(guī)性的，例如筆試、面試等，還可以加入心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等多種考核方式，并結(jié)合測(cè)評(píng)工具和量表，以便提高招聘結(jié)果的信度和效度。

4．考核實(shí)施階段與錄用通知階段

招聘者直接決定考核的效果。因此需要對(duì)于招聘者進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督，以此增強(qiáng)考核的公平和提高考核的效果。

招聘錄用公告發(fā)布應(yīng)公開(kāi)公布，并增加公示期，以便提升招聘工作的公正性和透明度。

5．招聘結(jié)果追蹤與反饋

人力資源部管理的模塊之間環(huán)環(huán)相扣，相互影響。新進(jìn)員工的適應(yīng)性問(wèn)題就屬于追蹤招聘結(jié)果階段。還可以邀請(qǐng)新進(jìn)員工作為面試者一方，談?wù)剟倓偨Y(jié)束的招聘工作的反饋，多角度、多層次完善招聘系統(tǒng)。

（二）勝任力模型在高校輔導(dǎo)員招聘工作的價(jià)值

1．儲(chǔ)備優(yōu)秀輔導(dǎo)員隊(duì)伍，完善學(xué)院人才隊(duì)伍建設(shè)

基于勝任力模型，可以對(duì)于高校輔導(dǎo)員崗位全方位“畫(huà)像”，不僅包含知識(shí)、技能等易于測(cè)量的顯性特征，還可以包含道德、素養(yǎng)等隱形，不易直接測(cè)量的隱形特征。就此根據(jù)招聘需求，選拔出最符合崗位需求、最能給學(xué)院帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的人才。

2．減少招聘成本，提高招聘效度

勝任力模型在構(gòu)建時(shí)，就已經(jīng)結(jié)合招聘需求有針對(duì)地開(kāi)展綜合性設(shè)置，以便提高招聘結(jié)果的匹配度和勝任力，這能夠有效地幫助新進(jìn)輔導(dǎo)員更好適應(yīng)工作，從而開(kāi)展工作，進(jìn)而提高工作效率和績(jī)效。以上種種，都可以大大減少招聘成本。

3．優(yōu)化招聘流程和招聘方法

基于勝任力模型的招聘工作更具有針對(duì)性，對(duì)于學(xué)院而言，能夠立足學(xué)院文化背景；對(duì)于招聘工作者而言，能夠減少招聘工作中不必要的工作步驟；對(duì)于應(yīng)聘者而言，能夠在招聘環(huán)節(jié)就知曉自身和崗位之間的匹配度。

4．完善招聘結(jié)果追蹤與反饋環(huán)節(jié)，提升招聘效果，改進(jìn)招聘工作

招聘工作是人力資源部管理工作中至關(guān)重要的一環(huán)。同時(shí)，對(duì)于應(yīng)聘者而言，更是重中之重的性質(zhì)。所以，招聘流程并不是確定錄用就結(jié)束了，還需要進(jìn)行招聘結(jié)果追蹤與反饋，只有及時(shí)的追蹤與反饋，才能為本次招聘工作畫(huà)上句號(hào)，同時(shí)也為下一次招聘工作的開(kāi)展做好準(zhǔn)備。

綜上所述，通過(guò)探討高校輔導(dǎo)員勝任力模型在招聘工作中的設(shè)計(jì)，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，根據(jù)招聘需求，優(yōu)化招聘工作步驟，改進(jìn)招聘考核方法，完善追蹤和反饋環(huán)節(jié)，從而減少招聘成本，提高招聘質(zhì)量，進(jìn)而為學(xué)院儲(chǔ)備優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，為國(guó)家培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人提供人才動(dòng)能。