何 菲，葛玉輝

(上海理工大學 管理學院，上海 200093)

0 引言

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，全球競爭的日益加劇，我國在一些領域還存在“卡脖子”現(xiàn)象，比如說芯片、激光雷達、高端傳感器等。如何破解關鍵核心技術的“卡脖子”問題在近年來成為了研究的焦點。破解卡脖子問題需要加強創(chuàng)新，這涉及到創(chuàng)新制度與政策、產業(yè)鏈與創(chuàng)新鏈、創(chuàng)新要素以及創(chuàng)新主體之間的融通過程[1]。高新技術代表了技術創(chuàng)新的最新趨勢，而高管團隊又是創(chuàng)新活動的推動者、主導者，在戰(zhàn)略決策制定和實施過程中扮演著重要的角色，因此我們需要重視高層管理團隊的研究。

伴隨著企業(yè)的快速擴張，許多公司已經建立了有效的管理團隊(特別是高層管理團隊)來決定企業(yè)的發(fā)展方向。國外學者主要研究高層管理團隊的同質與異質、運作、行為整合以及高管團隊人口統(tǒng)計學特征與組織績效的關系，高層管理團隊結構特征與戰(zhàn)略決策、企業(yè)績效的關系[2]，高層管理團隊內容特征與戰(zhàn)略決策、企業(yè)績效的關系[3]。近年來，國內學者也對高層管理團隊進行了深入研究，研究內容多聚集于高管團隊與創(chuàng)新之間的關系。樂云等[4]探究了高管團隊特征與創(chuàng)新績效的關系，趙金國等[5]探究了CEO授權型領導風格與高管團隊創(chuàng)造力的關系。一些學者也探究了高管團隊與跨國并購模式之間的關系，高管團隊背景特征會影響到跨國并購模式的選擇[6]，但鮮有文獻對高層管理團隊發(fā)展現(xiàn)狀與演化趨勢進行深層次分析。鑒于此，本文通過可視化知識圖譜分析軟件CiteSpace來探索高層管理團隊研究的時間分布、核心作者等，通過對關鍵詞聚類和共現(xiàn)分析來探視知識結構，并對高層管理團隊的整個演化軌跡進行分析，為后期高管團隊的研究前沿提供參考。

1 資料來源及方法

1.1 資料來源

文中分析的期刊均來自中國知網核心合集，關鍵詞為“高管團隊”，來源為CSSCI，時間段為“2003—2021年”，手動剔除不相關文獻，共得到387篇文獻。

1.2 研究方法

文中通過使用CiteSpace軟件，以作者、機構、關鍵詞作為節(jié)點進行共線分析，并對關鍵詞進行聚類分析、Timeline與Timezone分析，以探究高管團隊研究的熱點和前沿。

2 結果分析

2.1 發(fā)表年份分析

如圖1所示，2003年有了第一篇文獻，2003—2010年左右發(fā)文量顯著增長，2015年高管團隊研究的發(fā)文量達到頂峰，高達46篇，具有里程碑的意義。2015年以后發(fā)文量有下降的趨勢，但是勢頭依舊很猛。2010年過后每一年的發(fā)文量都高于或等于20篇，說明高管團隊是研究熱點，值得重視。

圖1 2003—2021年高管團隊研究發(fā)文量變化趨勢

2.2 作者合作可視化

如圖2所示，對國內作者發(fā)文進行可視化分析得出，發(fā)表文獻數(shù)量排名前三的作者分別為葛玉輝(26篇)、榮鵬飛(22篇)、王嘉(12篇)，其中字體最大的是葛玉輝和榮鵬飛，說明他們對國內高管團隊的研究做出了積極的貢獻。從圖中我們可以看出姚振華、孫海法、劉海山3位作者形成了密切的合作，其他作者如榮鵬飛與多位作者有著密切合作。

圖2 2003—2021年國內高管團隊研究作者

2.3 機構研究可視化

如圖3所示，本文對2003—2021年發(fā)表高管團隊文獻的有關機構進行可視化分析，發(fā)現(xiàn)發(fā)表文獻數(shù)目排在前三的機構分別為上海理工大學管理學院(41篇)、上海師范大學哲學與法政學院(20篇)、東華大學旭日工商管理學院(19篇)，從圖中我們也可以看出蘭州大學管理學院、廣東金融學院勞經系、中山大學商學院與中山大學管理學院這幾家機構之間有一些合作。

圖3 2003—2021年國內高管團隊研究來源機構

2.4 關鍵詞分析

2.4.1 聚類分析

如圖4所示，本文對高管團隊關鍵詞進行聚類，每個聚類都是共現(xiàn)網絡中的關鍵詞。在這個網絡中需要注意兩個值，一個是Q值一個是S值，這兩個數(shù)值代表聚類效果的好壞，從圖4中可以看到Modularity(Q值)為0.588>0.3表明聚類結構顯著，Silhouette(S值)為0.925 7>0.7，表明聚類結果令人信服。

圖4 2003—2021年高管團隊研究相關文獻關鍵詞共現(xiàn)關系

圖4中我們可以看出一共聚為了17類，從#0到#17，分別為高管團隊、薪酬差距、異質性、企業(yè)績效、團隊自反性、人力資本、tmt、技術創(chuàng)新、公司治理、組織績效、企業(yè)社會責任、基于時間競爭、ceo變革型領導、企業(yè)業(yè)績、情感沖突、社會嵌入、決策。數(shù)字越小，聚類中包含的關鍵詞越多，我們可以發(fā)現(xiàn)前幾名的是高管團隊(283次)、薪酬差距(22次)、異質性、企業(yè)績效、團隊自反性、人力資本等。說明近20年來，出現(xiàn)頻次比較多的關鍵詞是高管團隊研究領域的主要熱點。

2.4.2 Timeline分析

如圖5所示，本文對Timeline分析結果截取了#0～#11號聚類，聚類名稱與圖4一致，圖5中Q=0.588>0.3，S=0.925 7>0.7，說明聚類關系顯著且令人信服。從圖中我們也可以看出高管團隊這一聚類作為關鍵詞最早出現(xiàn)在2003年并有了第一篇參考文獻。從#0號聚類高管團隊來看，最早出現(xiàn)的關鍵詞有結構模型、知識隱藏、高管團隊，2010年左右出現(xiàn)了競爭戰(zhàn)略、戰(zhàn)略管理、企業(yè)家精神等關鍵詞，2021年出現(xiàn)的新的關鍵詞有公司創(chuàng)新、業(yè)務風險、ceo權力距離，這些新出現(xiàn)的關鍵詞都是高管團隊領域最新的研究熱點。#1號聚類薪酬差距出現(xiàn)的新的關鍵詞有Wrs方法論、利用式創(chuàng)新、環(huán)境不確定性等，從利用式創(chuàng)新這一新出現(xiàn)的關鍵詞來看，在特定知識范圍與知識平衡結構下，企業(yè)長期從事二元創(chuàng)新活動(利用式創(chuàng)新活動與探索式創(chuàng)新活動)有利于組織韌性的形成。#2號聚類異質性出現(xiàn)的新的關鍵詞有“雙刃劍”效應；#3號聚類企業(yè)績效出現(xiàn)的新的關鍵詞有tmt國際化風險注意力；#4號聚類團隊自反性出現(xiàn)的新的關鍵詞有特征及以系統(tǒng)(tms)、環(huán)境動態(tài)性等；#7號聚類技術創(chuàng)新出現(xiàn)的新的關鍵詞有公司價值、代理成本、企業(yè)綠色創(chuàng)新。這些最近兩年出現(xiàn)的關鍵詞都是最新研究熱點，可以進一步研究。出現(xiàn)環(huán)境動態(tài)性這一新的關鍵詞的原因可能在于企業(yè)經營外部環(huán)境急劇變化，企業(yè)要想在市場競爭中取勝就需要關注環(huán)境的變化，根據(jù)環(huán)境的即時變化調整經營戰(zhàn)略。出現(xiàn)綠色創(chuàng)新這一新的關鍵詞的原因一方面可能在于隨著經濟的不斷發(fā)展，人們越來越重視生態(tài)環(huán)境，意識到環(huán)境保護的重要性，從而企業(yè)會進行綠色創(chuàng)新；另一方面可能在于環(huán)境的不斷惡化使政府頒布了一系列政策規(guī)定對重污染企業(yè)加大稅收，使得這些企業(yè)綠色創(chuàng)新，節(jié)能減排，進而保護環(huán)境。

圖5 2003—2021年高管團隊研究Timeline圖

從#8號聚類公司治理來看，2006年左右學術界研究的是創(chuàng)業(yè)型領導、公司創(chuàng)業(yè)、公司治理，到了2008年左右研究的是壕溝防御效應、利于趨同效應、機構投資者以及多元化戰(zhàn)略，2012年左右研究的是企業(yè)間的高管聯(lián)結與A股上市公司，2016年左右研究的是人力資源管理強度和團隊效能感。關于公司治理的研究到2016年左右截止，2016年以后并沒有出現(xiàn)新的關鍵詞說明公司治理研究已經比較成熟。關于#11號聚類基于時間競爭，最新研究就是“海歸”高管。

2.4.3 Timezone分析

如圖6所示，本文對2003—2021年中國知網的高管團隊研究的核心合集進行Timezone分析，時區(qū)圖展示的是關鍵詞的增長情況，關鍵詞越多就說明在這個時區(qū)誕生的技術成果越多。

圖6 2003—2021年高管團隊研究Timezone圖

高管團隊作為關鍵詞首次集中出現(xiàn)在2003—2005年左右，此時主要研究高管團隊與公司績效、薪酬差距的關系，2003—2005年為萌芽期，2003僅有1篇參考文獻，最先出現(xiàn)的關鍵詞有薪酬差距、高管團隊，林浚清等探究高管團隊內薪酬差距、公司績效與治理結構之間的關系[7]

從高管團隊發(fā)文的年度分布發(fā)現(xiàn)2006—2015年關于高管團隊方面的研究有較大進展。從圖六中我們可以清楚地看出2009—2010年左右這一時區(qū)出現(xiàn)的關鍵詞數(shù)目比較多，有團隊績效、民營企業(yè)、人力資本、知識結構、多元化戰(zhàn)略、上市公司、企業(yè)高管、tmt、社會資本、行為整合等，表明在這個時區(qū)技術成果比較多，處于繁榮時期。張正堂[8]從競賽理論的視角探究發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬差距負向影響企業(yè)績效，楊云等[9]發(fā)現(xiàn)高管團隊的政府工作經驗會顯著促進企業(yè)績效，高管團隊通過高管團隊運作過程顯著影響企業(yè)績效[10]。王晶晶等[11]研究發(fā)現(xiàn)高管團隊心理契約顯著正向影響團隊績效。魯虹等[12]從人力資本角度研究高管團隊，建立高管團隊人力資本評價模型。馮棟發(fā)現(xiàn)高管團隊政治背景與跨行業(yè)背景顯著促進企業(yè)的多元化戰(zhàn)略決策[13]。一些學者繼續(xù)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直薪酬差異顯著正向影響企業(yè)績效[14]，高管團隊職能背景異質性負向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，尤其負向影響短期績效[15]，高管團隊年齡異質性、任期異質性、職能背景異質性負向影響企業(yè)績效[16]。綜上所述，在這個時間段的研究熱點為高管團隊與企業(yè)績效的關系。

2016—2020年，葛玉輝、劉喜懷[17]將團隊自反性引入TMT理論，探究發(fā)現(xiàn)團隊自反性在團隊過程和決策績效中具有部分中介作用。趙丙艷等[18]從認知科學和系統(tǒng)科學雙重理論視角，發(fā)現(xiàn)TMT斷裂帶負向影響創(chuàng)新績效，認知異質性正向影響創(chuàng)新績效。高管團隊海外背景顯著正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效[19]。在這個時間段，眾多學者研究團隊自反性，團隊自反性為研究熱點。

2021年考慮的是環(huán)境不確定性，李倩等[20]從顧客需求不確定性與企業(yè)成長性雙重視角考察高管團隊內薪酬差距與企業(yè)績效的關系。當今所處環(huán)境動蕩，作為作出戰(zhàn)略決策的高管需要充分考慮組織內外部環(huán)境的變化，與時俱進，不斷調整公司的經營策略，以謀求公司生存發(fā)展。

2.4.4 Burst分析

如圖7所示，本文對所搜索的文獻進行了突變詞檢驗，得到了不同詞的突變權重，從而找出突變權重高的詞。突變權重高的詞反映了某一時期內突發(fā)的研究熱點，并且學界認為這些詞在短期內有增長勢頭，更有可能代表某一領域的研究趨勢。從圖7中，我們不難發(fā)現(xiàn)2003—2011年左右學術界主要從量表開發(fā)、結構模型、社會嵌入、知識隱藏、跨代創(chuàng)業(yè)等關鍵詞來重點研究高管團隊的。近年來的突變詞有“創(chuàng)新績效”“商業(yè)模式創(chuàng)新”，商業(yè)模式創(chuàng)新是從2019—2021年突發(fā)成為研究熱點，更值得關注，比較新穎。學術界不斷探究創(chuàng)新使得創(chuàng)新成為了研究的突變熱點詞。

圖7 2003—2021年高管團隊研究Burst分析

3 結語

1)國內高管團隊的研究熱點在于探究高管團隊與創(chuàng)新績效之間的關系，研究前沿是綠色創(chuàng)新以及考慮環(huán)境不確定性帶來的影響。

2)從研究機構與研究作者來看，作者之間的合作十分緊密，形成強有力的合作網絡，各個研究機構之間的合作也很緊密，說明他們對高管團隊的關注度都很高。

3)高管團隊研究大致分為4個階段：2003—2005年為萌芽期，高管團隊研究開始出現(xiàn)；2006—2015年關于高管團隊方面的研究有較大進展，主要探究高管團隊與創(chuàng)新之間的關系；2016—2020年關于高管團隊的研究有下降的趨勢，開始研究團隊自反性與高管斷裂帶；2021年探究高管團隊與綠色創(chuàng)新的關系。

4)當前高管團隊的有關研究已經非常多了，要想進一步研究可以考慮在當前碳達峰背景下高層管理團隊如何進行綠色創(chuàng)新，降低創(chuàng)新成本的同時保護環(huán)境。未來可以關注科創(chuàng)團隊的有關研究，通過科創(chuàng)團隊進行融通創(chuàng)新來破解關鍵核心技術的“卡脖子”現(xiàn)象。