周淼飛，和振勇

（麗江文化旅游學(xué)院 旅游管理學(xué)院，云南 麗江 674199）

1952年國家提出要在高校設(shè)立政治輔導(dǎo)員，1953年清華大學(xué)、北京大學(xué)向當(dāng)時的教育部提出試點請求，此后不少高校建立了輔導(dǎo)員制度。輔導(dǎo)員這個崗位發(fā)展至今天已有60年的歷史，但是很少出現(xiàn)擔(dān)任輔導(dǎo)員超過30年的情況。筆者利用網(wǎng)絡(luò)在多個全國性的高校輔導(dǎo)員QQ群里（這些群覆蓋了全國數(shù)百所高校的數(shù)千名輔導(dǎo)員）開展問卷調(diào)查，發(fā)放問卷208份，收回有效問卷152份。通過調(diào)查問卷和訪談了解高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和面臨的問題，并根據(jù)分析結(jié)果探析構(gòu)建新型輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

一、輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀

（一）相關(guān)政策支持

進入21世紀(jì)后，黨和國家對思想政治教育工作越來越重視，同時對輔導(dǎo)員這支隊伍也越來越重視。2004年中共中央印發(fā)的《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》在高校輔導(dǎo)員隊伍的定位上有重要意義，教育部在2005年發(fā)布《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》，提出鼓勵和支持輔導(dǎo)員長期從事該項工作，向職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展。2006年教育部簽發(fā)第24號令《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，明確了輔導(dǎo)員的工作職責(zé)、聘任、培養(yǎng)等各個方面的內(nèi)容，明確指出高等學(xué)校要堅持把立德樹人作為中心環(huán)節(jié)，把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，整體規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，不斷提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，保證輔導(dǎo)員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發(fā)展有空間[1]。此后，教育部多次制定輔導(dǎo)員的培訓(xùn)規(guī)劃，努力將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提升到新的水平，促進輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。

（二）我國輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)

2021年12月7日教育部召開新聞發(fā)布會，提出截至2021年9月，全國高校專兼職輔導(dǎo)員共21.87萬人，師生比達(dá)到1:171，約95%的學(xué)生表示對輔導(dǎo)員等思政隊伍表示滿意[2]。輔導(dǎo)員作為高校思想政治教育隊伍的重要組成部分，其職業(yè)生涯發(fā)展需得到進一步的重視。美國的舒伯（Donald E.Super）提出職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段，其中成長階段（0-14 歲）和探索階段（15-24 歲）屬于認(rèn)識自我和打基礎(chǔ)時期，建立階段（25-44 歲）屬于職業(yè)選擇和安置時期，維持階段（45-64 歲）屬于維持專精時期，衰退階段（65 歲以后）則屬于退休時期，衰退階段后職業(yè)發(fā)展又會再一次進入新的循環(huán)（如圖1：舒伯職業(yè)生涯階段演進圖）[3]，可以為輔導(dǎo)員在職業(yè)生涯發(fā)展方面提供一定的借鑒與參考。

教育部24 號令明確提出把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，教育部43號令再次強調(diào)要落實輔導(dǎo)員職務(wù)職級“雙線”晉升要求，推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，從而得出輔導(dǎo)員可以有行政管理和專業(yè)技術(shù)兩條發(fā)展路徑，結(jié)合職業(yè)發(fā)展規(guī)律，可以得到的一個“V”型的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑，如圖2:

通過以上圖示可知輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展對于輔導(dǎo)員自身的個人發(fā)展、輔導(dǎo)員這一職業(yè)的明確定位、高校思政隊伍的穩(wěn)定等方面都有著重要意義。

（三）輔導(dǎo)員職業(yè)年齡結(jié)構(gòu)不合理

在本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員這一職業(yè)的年齡構(gòu)成方面存在問題。

表1 調(diào)查問卷輔導(dǎo)員年齡結(jié)構(gòu)表

研究發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)的思想政治教育主體結(jié)構(gòu)是“正三角形”，老年占少數(shù)，中年和青年人數(shù)依次增加，形成發(fā)展型的梯隊[4]。但是目前我國輔導(dǎo)員這一職業(yè)的人才隊伍，并不是合理的老中青結(jié)合，在不合理的年齡結(jié)構(gòu)下，就很難做到職業(yè)思路、經(jīng)驗、知識等的傳承，在傳、幫、帶的過程中會存在脫節(jié)的問題。從輔導(dǎo)員個體層面來講，年輕的輔導(dǎo)員即使在工作方面熱情高漲，但還是會缺乏一定的人生閱歷和輔導(dǎo)員的工作經(jīng)驗，從而在實際工作中面臨很多無法解答的難題。從高校層面來講，這樣的年齡結(jié)構(gòu)就會出現(xiàn)輔導(dǎo)員流動率大的現(xiàn)象，高校就需要花費大量的精力培養(yǎng)輔導(dǎo)員新人，且輔導(dǎo)員更換頻繁對于高校學(xué)生管理的穩(wěn)定性而言是很不利的。從一個職業(yè)的生涯階段演進層面而言，輔導(dǎo)員這一職業(yè)的生涯發(fā)展周期較之其他職業(yè)短了很多，在舒伯的職業(yè)生涯階段演進理論中，45歲以后才會進入維持期，這個階段是一個職業(yè)個體的高精專的時期，但是在輔導(dǎo)員這個職業(yè)中這個群體人數(shù)稀少，顯然，這些都不利于一個職業(yè)的長期發(fā)展。

（四）輔導(dǎo)員“V”型職業(yè)生涯發(fā)展路徑執(zhí)行不流暢

輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，明確了輔導(dǎo)員的“V”型雙重職業(yè)生涯發(fā)展路徑。雙重職業(yè)生涯路徑最初是為了給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會而設(shè)計的一種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵機制，它可以減緩并延長職業(yè)高原期的到來。

在本次調(diào)查研究中，調(diào)查樣本中為無職稱的輔導(dǎo)員有42 人，占比為27.63%，助教有52 人，占比34.21%，講師有48人，占比31.58%，副教授有10人，占比6.58%，而教授在調(diào)查樣本中為0，如圖3:

由此可見，在專業(yè)技術(shù)發(fā)展路徑中，有超過60%的輔導(dǎo)員都屬于無職稱或者初級職稱狀態(tài)，擁有中級及以上職稱的輔導(dǎo)員的比例只有38%左右，其中只有7%的輔導(dǎo)員可以達(dá)到副高以上職稱。而在龔春雷博士的論文調(diào)查數(shù)據(jù)中，關(guān)于行政管理發(fā)展路徑的情況是，輔導(dǎo)員沒有任何行政級別的比例有29.5%，行政級別為辦事員的比例為34.1%，達(dá)到科員的為17.8%，副科的為7.6%，副科以上（包括正科、副處、正處）的僅有7.6%[5]。這些都證實了輔導(dǎo)員“V”型職業(yè)生涯發(fā)展路徑在執(zhí)行過程中不流暢。

（五）輔導(dǎo)員自身職業(yè)認(rèn)同感不高且職業(yè)生涯發(fā)展意識薄弱

個體對于所從事職業(yè)的認(rèn)同感和自身的生涯發(fā)展意識對于輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑影響巨大。職業(yè)選擇影響因子調(diào)查結(jié)果如下表2：

表2 職業(yè)選擇影響因子

在關(guān)于選擇輔導(dǎo)員崗位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，排在第一位的影響因子是有寒暑假可以休息，第二位的影響因子是職業(yè)相對較為穩(wěn)定，第三位的影響因子才是出于自身對職業(yè)的熱愛，且在個案訪談中，多位受訪者表示輔導(dǎo)員的社會地位要低于任課教師，處于高校職業(yè)生存鏈的底端，如果有機會希望可以調(diào)崗。而在從事輔導(dǎo)員崗位時間的調(diào)查中，有78人的工作時間在3年以下，占比51.32%，32人的工作時間為3-7年，占比21.05%，26人的工作時間在7-15年，占比17.11%，只有8 人工作時間在15年以上，占比5.26%，還有8人已經(jīng)轉(zhuǎn)崗，占比5.26%，由此可見輔導(dǎo)員自身的職業(yè)認(rèn)同感不高。在對職業(yè)生涯發(fā)展的認(rèn)知中，只有19.74%的輔導(dǎo)員認(rèn)為輔導(dǎo)員崗位可以有較多機遇進行提升，15.79%的輔導(dǎo)員認(rèn)為職業(yè)上升路徑清晰，由此可見輔導(dǎo)員在職業(yè)生涯發(fā)展方面意識薄弱，且對自身的職業(yè)生涯發(fā)展存在不自信的現(xiàn)象。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展面臨的困境及原因分析

輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀出現(xiàn)的一系列問題反映了如今該職業(yè)在生涯發(fā)展方面面臨著困境。

（一）職責(zé)量化不明確

1.工作崗位職責(zé)不明確

在關(guān)于輔導(dǎo)員崗位面臨的困難的調(diào)查中，85.53%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己事務(wù)性工作較多，會影響到日常生活和學(xué)習(xí)，且因為容錯率低，在工作上容易受到挫折。

第一，大眾群體在輔導(dǎo)員職業(yè)角色認(rèn)知方面存在認(rèn)知偏差。輔導(dǎo)員擁有知心朋友、心靈導(dǎo)師等多重角色，學(xué)校的職能部門如宿管科、保衛(wèi)科、財務(wù)科、圖書館、后勤處等科室的工作人員和任課教師就會對此理解為只要是學(xué)生問題就需要由輔導(dǎo)員進行處理，同時學(xué)生也會對輔導(dǎo)員的崗位角色理解產(chǎn)生偏差，認(rèn)為任何在學(xué)校處理不了的事情都找輔導(dǎo)員。在這種大的認(rèn)知背景下就產(chǎn)生了很多本不該歸屬于輔導(dǎo)員崗位職責(zé)中的事務(wù)性工作，卻需要由輔導(dǎo)員進行處理。發(fā)展到后期演變成了要求輔導(dǎo)員保持24小時手機開機，不分時間重復(fù)性的統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報，隨時回到現(xiàn)場處理事情甚至住在學(xué)?！{(diào)查中76.32%的輔導(dǎo)員表示因此所面臨的工作壓力較大。

第二，班主任制度落實不到位。在本次調(diào)查中，只有26 名輔導(dǎo)員表示高校配備有班主任且發(fā)揮作用很大，占比17.11%；46 名輔導(dǎo)員表示配備有班主任，可以發(fā)揮一定的作用，占比30.26%；28位輔導(dǎo)員表示配備有班主任但是不發(fā)揮作用，占比18.42%；還有52名輔導(dǎo)員表示未配備班主任，占比34.21%。班主任在師生比方面占據(jù)更大的優(yōu)勢，很大程度可以直接解決較多的事務(wù)性工作，但是由于大部分高校對于班主任制度的落實不重視，輔導(dǎo)員與班主任在權(quán)責(zé)方面又較為接近，從而使得這部分壓力直接壓給了輔導(dǎo)員。

第三，輔導(dǎo)員工作崗位容錯率低。在調(diào)查中36.84%的輔導(dǎo)員表示崗位容錯率低，在訪談中多名輔導(dǎo)員表示安全是輔導(dǎo)員工作的重點，一旦出了安全事故，無論從事崗位多少年，在事發(fā)前做出了多少努力，前期的工作都會被全盤否定，由此帶來的挫折感很強烈，甚至?xí)?dǎo)致轉(zhuǎn)崗、離職。

高校輔導(dǎo)員工作角色的偏差，班主任制度的落實不到位都顯示了輔導(dǎo)員工作崗位職責(zé)的不明確，其強化了輔導(dǎo)員作為基層行政管理人員的身份，弱化了輔導(dǎo)員的教師身份，而繁瑣的事務(wù)性工作會占用輔導(dǎo)員大量的時間精力，并對輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生沖擊，較低的容錯率則會直接造成個體終止輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展。

2.帶班人數(shù)過多，工作量較大

根據(jù)教育部的規(guī)定，高校輔導(dǎo)員與學(xué)生的配比不能低于1:200，然而實際情況卻并不如人意，在本次調(diào)查中輔導(dǎo)員所帶班級人數(shù)往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于200。

表3 輔導(dǎo)員帶班人數(shù)統(tǒng)計表

帶班人數(shù)過多相對應(yīng)就會出現(xiàn)工作量增大的問題，而本職工作量增大對于一個人的職業(yè)生涯發(fā)展會帶來負(fù)面的影響。

3.缺乏人文關(guān)懷

在訪談中輔導(dǎo)員普遍反映在工作中高校將焦點放在學(xué)生身上，忽略了對輔導(dǎo)員的人文關(guān)懷。作為學(xué)生心靈導(dǎo)師的輔導(dǎo)員經(jīng)常會出現(xiàn)“容易發(fā)生心理疲勞、困惑與迷茫情緒較重、焦慮情緒發(fā)生率較高、挫敗感時有發(fā)生”[6]等問題，而高校和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在這些問題上表現(xiàn)較為淡漠，不能做到較好的疏導(dǎo)和幫助，使得輔導(dǎo)員對職業(yè)更加沒有歸屬感，進一步加大了輔導(dǎo)員的崗位壓力，阻礙了輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展。

（二）薪酬待遇跟不上個人發(fā)展需要

職業(yè)發(fā)展離不開物質(zhì)層面的支持。在本次調(diào)查中，有編制的輔導(dǎo)員占調(diào)查樣本的73.68%，剩余的26.32%則屬于沒有編制。在薪酬方面，月薪在5000元以下的有46 人，占比30.27%；在5000-8000 之間的有76 人，占比50%；在8000-12000 元的有24 人，占比15.79%；在12000 以上的有6 人，占比3.95%。在前面的調(diào)查數(shù)據(jù)中可知超過75%的輔導(dǎo)員年齡都集中于35周歲以下，從畢業(yè)到35周歲正是我國婚育集中的年齡階段，該年齡階段的人們面臨的經(jīng)濟壓力較大，當(dāng)薪酬待遇跟不上個人發(fā)展需要時，其輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展會受到影響。

（三）學(xué)歷提升難以實現(xiàn)

打鐵還需自身硬，輔導(dǎo)員在高校工作，學(xué)歷對于職業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。學(xué)歷提升可以有效延緩職業(yè)高原期的到來，并為成為職業(yè)內(nèi)的精英和專家打好基礎(chǔ)。調(diào)查中輔導(dǎo)員最高學(xué)歷為本科的有30人，占比19.74%；為研究生的有120人（其中8人為在職研究生），占比78.94%；為博士及以上的有2人，占比1.32%。由此可見，在學(xué)歷構(gòu)成方面輔導(dǎo)員多以研究生為主，本科生為輔，博士及以上較少，該學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理且有上升空間。

調(diào)查中有46 人表示自己有繼續(xù)讀更高的全日制學(xué)歷的想法，占比30.26%；有74人表示自己有繼續(xù)讀更高的非全日制學(xué)歷的想法，占比48.68%；還有32 人表示自己沒有提升學(xué)歷的打算，占比21.05%。在學(xué)歷上升面臨的困擾方面，調(diào)查結(jié)果顯示第一影響因子是輔導(dǎo)員工作過于繁忙，沒有時間準(zhǔn)備，第二影響因子是考不上或者沒有推薦（或者擔(dān)心畢不了業(yè)），第三影響因子是擔(dān)心考上了沒有辦法兩全工作與讀書，第四影響因子是家庭原因，第五影響因子是學(xué)費原因。分析可知，首先輔導(dǎo)員事務(wù)性工作很多，從而會影響其提高學(xué)歷的準(zhǔn)備，導(dǎo)致考不上或者無考研、無推薦的現(xiàn)象。其次，調(diào)查中只有15.79%的輔導(dǎo)員表示所在高校有輔導(dǎo)員學(xué)歷提升機制，也就意味著大部分的高校對于輔導(dǎo)員學(xué)歷提升沒有相關(guān)機制，而全日制學(xué)歷提升會導(dǎo)致輔導(dǎo)員失去現(xiàn)有崗位，所以有很多輔導(dǎo)員選擇了非全日制的學(xué)歷提升或者不提升。再者，調(diào)查顯示輔導(dǎo)員崗位的男性占比26.32%，女性占比73.68%，呈現(xiàn)女多男少的現(xiàn)象。而結(jié)合輔導(dǎo)員年齡組成情況，75%的輔導(dǎo)員年齡為35周歲以下的婚育期，從生理、心理和家庭角色等多角度而言，女性在婚育與家庭方面所投入的時間精力會遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性，從而對于整個職業(yè)的學(xué)歷提升造成影響。最后，提升學(xué)歷需要一定的資金作為學(xué)費，而輔導(dǎo)員的實際薪酬不能提供充足的后盾。

（四）職稱評審困難多

輔導(dǎo)員擁有教師和管理者的雙重身份，但是輔導(dǎo)員在職稱評審方面所需要的時間卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任課教師，只有31.58%的輔導(dǎo)員認(rèn)為所在高校有較好的輔導(dǎo)員職稱評審制度。調(diào)查結(jié)果顯示，102名輔導(dǎo)員表示沒有時間做科研，占比67.11%；48 名輔導(dǎo)員表示有學(xué)歷限制，占比31.58%；34 名輔導(dǎo)員表示課時限制，占比22.37%；還有4名輔導(dǎo)員表示職稱評審名額有限，占比2.63%。分析可知，首先繁忙的工作使得輔導(dǎo)員科研時間有限，沒有足夠的精力在科研一線，逐漸出現(xiàn)科研能力薄弱且成了短板。其次，部分省市教育系統(tǒng)對于職稱評審設(shè)置有學(xué)歷限制，而輔導(dǎo)員的學(xué)歷提升又面臨著一系列的困境，無法在短時間內(nèi)提升學(xué)歷。再者，由于崗位職責(zé)不明確，調(diào)查中有35.53%的輔導(dǎo)員沒有上課，45.37%的輔導(dǎo)員的周課時為4課時以下，只有17.1%的輔導(dǎo)員周課時在4課時以上，而課時總量在大多數(shù)的職稱評審中都是重要的考核項目。最后，部分高校輔導(dǎo)員職稱評審沒有列單項，或者列單項限制名額，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職稱評審競爭激烈，尤其在副高及以上的職稱評審中表現(xiàn)明顯。職稱評審的困難會導(dǎo)致輔導(dǎo)員在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中受挫，甚至出現(xiàn)職業(yè)高原提前到來的現(xiàn)象。

（五）晉升激勵政策流于形式

良好的激勵政策可以增強員工的積極性和滿意度，大部分的高校都設(shè)置有晉升激勵制度，然而只有40.79%的輔導(dǎo)員認(rèn)為單位有較好的晉升激勵政策。首先在晉升職位方面，由于大多數(shù)崗位屬于“一個蘿卜一個坑”的性質(zhì)，所以機會較少。其次，在實際的晉升過程中，會出現(xiàn)看人情、看年限的情況，排資論輩的觀念會導(dǎo)致真正有能力的年輕人失去機會。最后，一個輔導(dǎo)員能不能晉升在很大程度上取決于直系領(lǐng)導(dǎo)的喜好與評價，這些都使得晉升激勵政策流于形式。

（六）輔導(dǎo)員自身缺少職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

由于輔導(dǎo)員對自身的職業(yè)生涯管理認(rèn)識模糊，不清楚什么要做，什么不要做，逐漸會認(rèn)為從事輔導(dǎo)員這一崗位只是為養(yǎng)家糊口。而在學(xué)歷提升、職稱評審和晉升方面受到挫折后，更會存在破罐子破摔的心態(tài)，一步步放棄自身對職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。分析其原因，首先是輔導(dǎo)員自身對輔導(dǎo)員這一職業(yè)就缺少職業(yè)生涯規(guī)劃甚至沒有規(guī)劃，缺少職業(yè)生涯規(guī)劃的意識。其次是在規(guī)劃后的執(zhí)行中力度不夠，不能很好地堅持目標(biāo)，使得職業(yè)生涯規(guī)劃停滯在初期。最后是在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差后不會及時進行調(diào)整和管理，使得自己的職業(yè)生涯路徑越來越窄，越來越短。

三、探索合理的輔導(dǎo)員生涯發(fā)展路徑

（一）優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境

無論是國家還是高校，都應(yīng)該重視輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展問題，給予輔導(dǎo)員一個良好的職業(yè)環(huán)境，可以從以下幾個方面進行。

1.崗位定責(zé)，工作定量，發(fā)展定級

首先國家層面需要明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，出臺一些關(guān)于促進輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的政策和實施的條例，并對輔導(dǎo)員的學(xué)緣結(jié)構(gòu)進一步進行調(diào)整。其次，高校層面要做好相關(guān)政策和條例的落實，明確輔導(dǎo)員的工作范圍是哪些，不屬于輔導(dǎo)員工作范圍內(nèi)的工作歸屬問題，協(xié)調(diào)各個職能部門如：宿管科、保衛(wèi)科、財務(wù)科、圖書館、后勤處等工作人員和任課教師，改變其對于學(xué)生的任何事務(wù)都要輔導(dǎo)員來處理的錯誤觀念。再者，高校應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行教育部關(guān)于輔導(dǎo)員師生配比為1:200的規(guī)定，按照標(biāo)準(zhǔn)為輔導(dǎo)員的工作定量。最后，為輔導(dǎo)員的晉升發(fā)展進行定級，此處構(gòu)思輔導(dǎo)員晉升采取五級制，如表4：

表4 輔導(dǎo)員晉升五級制

通過以上的方式方法，可以從本質(zhì)上延長輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

2.完善準(zhǔn)入與培養(yǎng)制度：配備副輔導(dǎo)員或者班主任

探索輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展路徑，除了要做好現(xiàn)有輔導(dǎo)員的生涯規(guī)劃，還要做好輔導(dǎo)員選聘蓄水池工作，也就是完善輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入和培養(yǎng)制度，選擇優(yōu)秀的在讀研究生或者新入職教師，給予相應(yīng)補貼，配備為副輔導(dǎo)員或者班主任。副輔導(dǎo)員或者班主任既可以在日常的學(xué)生管理中處理掉大部分的事務(wù)性工作，又可以在這個過程中向有工作經(jīng)驗的輔導(dǎo)員進行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到以老促新和“傳、幫、帶”的效果，既為輔導(dǎo)員的選聘培養(yǎng)了大量的儲備人才，同時也可以讓新入職的老師更快地熟悉高校的工作環(huán)境。

3.提高人文關(guān)懷

高校應(yīng)加強對輔導(dǎo)員人文關(guān)懷的重視，首先高校應(yīng)該在生活方面給予輔導(dǎo)員更多的關(guān)心，了解輔導(dǎo)員在生活方面的需要，并采取相應(yīng)措施滿足輔導(dǎo)員的合理需求，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性。其次，學(xué)校心理咨詢部門除了面對學(xué)生進行心理輔導(dǎo)，也要針對輔導(dǎo)員設(shè)置專門的心理咨詢服務(wù)，及時解決輔導(dǎo)員心理方面的問題。最后，要建設(shè)好輔導(dǎo)員文化沙龍等交流平臺，解決輔導(dǎo)員遇到的同類問題，釋放輔導(dǎo)員壓力，形成行業(yè)內(nèi)部成員共同守望成長的模式。

（二）完善相應(yīng)的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展政策

1.完善激勵體系

合理的激勵可以提高員工的工作效能。首先可以從“德、能、勤、績、廉”五個維度多層次立體化建立考核機制，通過考核并結(jié)合輔導(dǎo)員晉升五級制設(shè)計制定晉升的辦法和細(xì)則。其次，進一步提升輔導(dǎo)員的工資福利，以實質(zhì)性的物質(zhì)激勵輔導(dǎo)員的積極性，滿足輔導(dǎo)員個體生活發(fā)展需求。再者，發(fā)揮好榜樣作用，將一批優(yōu)秀的輔導(dǎo)員作為典型進行宣傳，給予輔導(dǎo)員明確的發(fā)展方向，加大輔導(dǎo)員的職業(yè)自信感、認(rèn)同感和歸屬感。

2.出臺相應(yīng)的深造政策

輔導(dǎo)員深造可以為今后成為專家型輔導(dǎo)員或任課教師做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，并有效延長個人的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，針對輔導(dǎo)員深造筆者認(rèn)為可以從多個方面和層次來制定政策。

第一，制定學(xué)歷提升政策。開展好輔導(dǎo)員學(xué)歷提升的培訓(xùn)與交流，鼓勵輔導(dǎo)員進行學(xué)歷提升，針對優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予推博，落實好輔導(dǎo)員學(xué)歷提升專項計劃。針對全日制學(xué)歷提升推出停薪留崗政策，輔導(dǎo)員在脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，停止薪水發(fā)放，保留學(xué)校崗位，輔導(dǎo)員畢業(yè)后重新回到崗位繼續(xù)工作。針對非全日制學(xué)歷提升在工作期間推出學(xué)習(xí)月政策，即在輔導(dǎo)員非寒暑假期間進行集中學(xué)習(xí)的月份給予基礎(chǔ)工資，并將其工作分配給其他的在校輔導(dǎo)員或班主任完成，將其績效和津貼按照工作任務(wù)布置情況，分配給帶班的在校輔導(dǎo)員或班主任。通過以上政策，輔導(dǎo)員個體短暫的離崗就不會影響到整個學(xué)生管理工作的大局，幫忙帶班的輔導(dǎo)員和班主任也實現(xiàn)了多勞多得，同時輔導(dǎo)員自身的學(xué)歷還可以得到較大地提升。

第二，落實好輔導(dǎo)員職業(yè)能力培訓(xùn)。對員工而言，接受訓(xùn)練與教育是其職業(yè)生涯發(fā)展的重要內(nèi)容[7]，各高校近年來也都在落實輔導(dǎo)員的職業(yè)能力培訓(xùn)，但往往在實操時流于形式。在今后輔導(dǎo)員能力培訓(xùn)過程中，首先，培訓(xùn)的內(nèi)容要緊扣國家思想政治教育方向和輔導(dǎo)員的實際工作，做到有的放矢。其次，隨著時間的推移，輔導(dǎo)員面臨的學(xué)生主體也從“90后”變成了“00后”，新的學(xué)生群體有新的特征，在培訓(xùn)過程中也要注意加強與時代的結(jié)合。最后，多元化培訓(xùn)方式，采取線上線下相結(jié)合的模式，線上可以利用網(wǎng)絡(luò)采用國內(nèi)外最優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)課程，線下可以采用校內(nèi)培訓(xùn)、聘請知名專家、外派省市集中培訓(xùn)、短長期主題培訓(xùn)等方式方法。

第三，做好輔導(dǎo)員職業(yè)資格提升。輔導(dǎo)員的工作是與多門學(xué)科有交叉聯(lián)動的，如做好輔導(dǎo)員心理咨詢師、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃師、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師等方面的資格提升，鼓勵輔導(dǎo)員考取相應(yīng)的資格證書，發(fā)展成為這個方向的專家型輔導(dǎo)員，從而達(dá)到優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑的目的。

3.優(yōu)化職稱評審政策

關(guān)于輔導(dǎo)員的職稱評審，國家出臺了一系列的政策，但是在實施細(xì)則方面各地卻存在著較大的差別，所以各地職稱評審細(xì)則有待統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。其次，在各個高校的職稱評審中需要將輔導(dǎo)員職稱評審進行單列，積極促進輔導(dǎo)員職稱評審政策落地。再者，要培養(yǎng)輔導(dǎo)員的授課能力，列出人才培養(yǎng)方案中與輔導(dǎo)員教育管理相交叉的課程，結(jié)合輔導(dǎo)員的專長與實際情況，為輔導(dǎo)員提供授課平臺。最后，要搭建好輔導(dǎo)員的科研平臺，給予輔導(dǎo)員專項科研課題和項目，通過培訓(xùn)、交流、實操等方式方法提升輔導(dǎo)員的科研能力，達(dá)成“事務(wù)型”輔導(dǎo)員向“研究型”輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)變。希望通過以上方式方法可以打通輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)晉升路徑。

（三）輔導(dǎo)員自身要重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展

對于輔導(dǎo)員個體而言，需要從自身重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，并針對自身的興趣、專長、能力等各個方面結(jié)合工作環(huán)境來制定自己的短期、中期、長期生涯發(fā)展路徑，細(xì)化好各個時期的主要目標(biāo)，并及時有效的執(zhí)行，使得自己的生涯發(fā)展規(guī)劃實際落地。輔導(dǎo)員也要根據(jù)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)情況對自己的職業(yè)生涯路徑及時進行評估反饋，對不合理的目標(biāo)進行調(diào)整，讓自己的職業(yè)生涯路徑更加適合自身的發(fā)展。

（四）拓寬輔導(dǎo)員生涯發(fā)展路徑

針對上述的各類分析，可以探索形成輔導(dǎo)員生涯發(fā)展的構(gòu)思路徑圖（如圖4：輔導(dǎo)員生涯發(fā)展的構(gòu)思路徑圖）。首先，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境可以改善輔導(dǎo)員的職業(yè)外在生存狀態(tài)，完善輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展政策可以激勵輔導(dǎo)員進行職業(yè)提升，輔導(dǎo)員自身重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展可以形成內(nèi)在動力，從而構(gòu)建出來一個穩(wěn)定的三維模型，運用這個模型可以推動輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑的流暢運行。其次，探索構(gòu)建輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展新型路徑，即建立輔導(dǎo)員專業(yè)化路徑，與輔導(dǎo)員“V”型職業(yè)生涯發(fā)展路徑結(jié)合，竭力使得輔導(dǎo)員資源在高校系統(tǒng)中實現(xiàn)“專精高”與分流并存，減少輔導(dǎo)員這一人力資源向高校系統(tǒng)外流失，同時在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑中加入深造環(huán)節(jié)，深造可以繼續(xù)服務(wù)于高校的學(xué)生管理與日常教學(xué)，進一步延長輔導(dǎo)員生涯發(fā)展路徑，從而在多方面拓寬輔導(dǎo)員生涯發(fā)展路徑。

結(jié)論與展望

輔導(dǎo)員是高校系統(tǒng)中重要的組成部分，其發(fā)展關(guān)乎個人人生價值的體現(xiàn)，關(guān)乎學(xué)生的成長，關(guān)乎高校的穩(wěn)定，關(guān)乎我國高等教育思想政治教育的開展。國家教育部門、高校、輔導(dǎo)員個人等多方面需要共同努力，相互配合，能逐漸改善輔導(dǎo)員職業(yè)現(xiàn)狀，延長輔導(dǎo)員職業(yè)生涯路徑，讓每一位輔導(dǎo)員都可以將這個崗位作為終身性職業(yè)來從事。