趙忠菊

滕州市中醫(yī)醫(yī)院護理部 277599

隨著人口老齡化的加劇，慢性病患者逐漸增多，護理服務工作量隨之加劇，護理人力供不應求的問題日益突顯〔1〕。護士資源短缺主要原因為患者需求增加與護士流失率上升，目前已成為制約護理事業(yè)發(fā)展的重要因素〔2〕。有關(guān)研究顯示，護士資源短缺問題可導致患者的感染率增加、安全性能與治療效果降低，醫(yī)療不良事件與醫(yī)護患糾紛現(xiàn)象增加，嚴重影響醫(yī)療護理的質(zhì)量與發(fā)展〔3〕。由于護理工作壓力大與負荷高、付出與收入不協(xié)調(diào)等多重因素導致護士離職意愿與職業(yè)怠倦現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，雪球效應的推進下加劇護士離職率〔4〕。離職的護士通常已接受系統(tǒng)的護理培訓與考核，具有較高的知識水平與豐富的臨床工作經(jīng)驗，屬于護理團隊的中流砥柱；但是，重新招聘的護士需要增加醫(yī)院的人力及物力投入，增加醫(yī)院的成本負擔〔5-6〕。因此，在護理管理工作中實施有效的留職對策對降低護士離職率、緩解護士短缺問題具有重要意義〔7〕。有關(guān)研究顯示，綜合激勵模型應用于社區(qū)衛(wèi)生人才流失問題處理中，通過設(shè)法保障衛(wèi)生人員的基本權(quán)益，激發(fā)其工作的內(nèi)在動力，滿足其內(nèi)外在需求，從而顯著提高其工作滿意度，對降低社區(qū)衛(wèi)生人員的離職率具有重要作用〔8〕。本研究旨在探討基于綜合激勵模型的護理人員留職對策構(gòu)建及實施效果。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取2018年1月至2020年1月滕州市中醫(yī)醫(yī)院符合標準的護士198名為研究對象，采用隨機檔案抽簽法將其分為研究組和參照組各99名。納入標準：①具有注冊護士資格職業(yè)證書，②學歷為大專以上，③從事5年以上護理工作。排除標準：①實習護士，②進修護士，③研究期間因病假、產(chǎn)假未從事工作。研究組男2名，女97名；年齡18～45歲，平均(28.58±3.23)歲；文化程度：大專46名，本科53名。參照組男1名，女98名；年齡18～45歲，平均(28.55±3.21)歲；文化響度：大專48名，本科51名。兩組護士在性別、年齡、文化程度等基本資料方面比較差異均無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規(guī)留職對策：①定期組織護士進行培訓，適當安排奮進護士進行進修學習；②合理分配護理工作，嚴格按照績效標準發(fā)放薪酬；③多與護理人員溝通，對經(jīng)濟與精神上需要幫助的護士及時給予幫助，了解對工作的意見與需求，盡量滿足其工作的期望。研究組在常規(guī)對策的基礎(chǔ)上實施綜合激勵型留職對策干預。具體措施如下。

1.2.1創(chuàng)建綜合激勵型留職對策方案 由人資部主任1名、護理部主任1名、護士長1名、主管護師1名組成干預小組。各組員發(fā)揮各自優(yōu)勢獲取護士的離職意愿、職業(yè)怠倦、工作滿意度情況等工作狀態(tài)信息，匯總并評估各護士的工作留職問題，通過查閱百度學術(shù)、萬方、知網(wǎng)、維普等數(shù)據(jù)資料庫，采用頭腦風暴法共同對護士留職問題與對策進行深入分析與研究，各組員提出各自問題與對策，并以會議討論的形式進行匯總，初步制定干預方案〔9〕。人資部主任與護理部主任邀請院內(nèi)人資資源、護理管理、醫(yī)院管理領(lǐng)導對初方案進行1次評價與篩選，各組員依據(jù)評價的結(jié)果對方案進行修訂；人資部主任與護理部主任以德爾菲法向院外護理管理、醫(yī)院管理、人資管理權(quán)威專家進行兩輪意見征詢〔10〕，各組員對各專家意見進行匯總，依據(jù)匯總意見最終確定激勵綜合型留職對策干預方案。

1.2.2激勵綜合型留職對策干預方案的實施 (1)優(yōu)化環(huán)境管理：①給予關(guān)懷與幫助：護士長與主管護師每月組織一次工作交流座談會，組員以引導式的形式讓護士們傾訴生活與工作的壓力，盡全力幫助護士們處理工作與生活問題，讓護士們工作、生活兩不誤。護士與同事合作出現(xiàn)沖突時，主任與護士長及時核實情況，以勸和的目標給予雙方相應的幫助；與患者或家屬發(fā)生爭執(zhí)時，立即給予正確處理；建立微信交流群，護士長與主管護師管理交流群，各同事利用交流群聊家常、傾訴工作壓力、吐槽生活瑣事，群管理員對每位同事的交流情況給予相應的幫助，適度調(diào)整工作安排，給予人性化管理。②凝結(jié)團結(jié)氛圍：對新入職的護士安排資深護士給予指導幫助，資深護士嚴格按照帶教要求，互幫互助，促使入職護士快速適應臨床工作軌道，定期評估新護士的工作狀態(tài)，與資深護士績效掛鉤；護理部定期組織拓展訓練、郊游、聚會等集體活動，各護士在活動中增進感情，凝聚團結(jié)力量，緩解緊張的工作情緒，感受工作中和諧融洽的文化氛圍。(2)優(yōu)化績效與薪酬管理：①完善績效管理，各組員依據(jù)護士的護理質(zhì)量、護理崗位、參加護理考核的成績、主持講課與科研課題、加班與值班、論文發(fā)表等制定績效獎金加分考核細則，依據(jù)護士的遲到脫崗、患者的投訴與糾紛、護理事故與并發(fā)癥、護理考核不合格等制定績效獎金扣分細則〔11〕。由護士長、主管護師負責嚴格按照績效考核標準對各護士進行日考核、不定期?？瓶己?、各護士工作質(zhì)量監(jiān)督與控制等，對護士每個月的考核情況進行匯總交于人資部，由醫(yī)院人資部、護理部主任負責評定每月、每年優(yōu)秀護士、星級護士名單。②薪酬管理：各護士薪酬、職位晉升、工作發(fā)展與績效考核直接相關(guān)，人力資源部同等對待合同與編制護士薪酬，工作難度與工作風險程度較高的一線護士分配較高的獎金。(3)加強職業(yè)規(guī)劃管理：①職業(yè)分析：護士長定期邀請職業(yè)規(guī)劃專家開展職業(yè)規(guī)劃講座，分析各護士工作發(fā)展方向與前景、單位組織環(huán)境與文化、管理要求與制度等，傳授職業(yè)規(guī)劃步驟與方法，通過“問答”形式評估各護士的職業(yè)規(guī)劃情況，鼓勵護士積極提問，專家耐心為各護士答疑，60 min/次，2次/月〔12〕。②職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展：各護士登入人資部提供的職業(yè)定位測試系統(tǒng)對個人職業(yè)興趣、個人特長、職業(yè)傾向進行測試，護士長對評定結(jié)果進行分析與職業(yè)定位，與各護士進行交流，幫助其分析職業(yè)特長與性格特點，引導其確定個人期望、職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展方向等，制定相應的規(guī)劃措施。安排專業(yè)規(guī)劃導師協(xié)助護士進行職業(yè)規(guī)劃干預，及時為其調(diào)整職業(yè)目標，定期組織在職學歷教育、院內(nèi)學術(shù)交流會或院外進修學習，依據(jù)護士職業(yè)生涯目標制定考核標準，定期對其進行考核，依據(jù)考核結(jié)果與護士共同調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。

1.3 觀察指標

①離職意愿〔13〕：采用Michael和Spector等編制的改良離職意愿調(diào)查量表，該量表包括辭職念頭、尋找傾向、外在機會3個方面，共6個條目，每個條目評分為1～4分，離職意愿總評分為6～24分，得分越低代表其離職意愿越低。②職業(yè)怠倦〔14〕：采用Maslach職業(yè)怠倦(MBI)調(diào)查量表，該量表包括情緒衰竭、工作態(tài)度、成就感3個指標，共有15個條目，每個條目評分0～6分，得分在50～75分有輕度職業(yè)怠倦，得分越高代表職業(yè)怠倦越嚴重。③對工作的滿意度〔15〕：采用該院發(fā)放的護士對工作的滿意度情況調(diào)查量表，包括非常滿意、基本滿意、不滿意3個指標，比較護士對工作的滿意度情況，滿意率=(非常滿意例數(shù)+基本滿意例數(shù))/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 兩組護士離職意愿情況比較

干預后，研究組護士離職意愿評分顯著低于參照組，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 兩組護士離職意愿情況比較(分，

2.2 兩組護士的職業(yè)怠倦情況比較

干預后，研究組護士的職業(yè)怠倦評分顯著低于參照組，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 兩組護士的職業(yè)怠倦情況比較(分，

2.3 兩組護士對工作的滿意度情況比較

干預后，研究組護士對工作的滿意率顯著高于參照組，差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)，見表3。

表3 兩組新生兒干預后的家長對護理的滿意度情況比較〔n(%)〕

3 討論

“三分治療七分養(yǎng)護”，護理人員在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中扮演著不可缺少的角色〔16〕。隨著人們生活質(zhì)量的提高，對護理服務質(zhì)量的追求逐步提高，護理工作范圍與任務隨之加劇〔17〕。同時，護理工作任務艱巨、職業(yè)風險較高、倒班頻繁等因素導致護士的離職意識與行為增加，從而加劇護士資源不足的嚴重程度，迫切需要有效的管理策略組建龐大、高效的護理隊伍保障患者的生命與健康，促進護理行業(yè)發(fā)展〔18〕。綜合激勵模型通過評估個體內(nèi)在因素與特點，分析外部刺激誘因，結(jié)合個體的行為表現(xiàn)與結(jié)果進行綜合分析，針對不同個體情況實施不同類型的外部激勵措施，達到完美激勵效果與作用〔19〕。張?zhí)鹛鸬取?0〕研究顯示，綜合激勵模型應用于護理人員留職對策中，通過職業(yè)生涯管理、績效管理與壓力管理等一系列優(yōu)化策略實施，可顯著提高護士對工作的滿意度，緩解護理人員流失現(xiàn)象。

3.1 綜合激勵模型留職對策可顯著降低護士的離職意愿評分

護理人員離職意愿是指護士存在準備離開組織的念頭與意向，對實際離職行為具有很好的預測作用，其中發(fā)展前景有限、工作量與職業(yè)風險較大、工作時間不規(guī)律等導致護士出現(xiàn)離職意愿的主要原因〔21-22〕。本研究結(jié)果顯示，實施綜合激勵模型留職對策干預后，研究組護士離職意愿評分顯著低于參照組。究其原因：優(yōu)化環(huán)境管理中通過領(lǐng)導、同事及時給予護士關(guān)懷與幫助，幫助護士解決工作生活的壓力，同時定期組織聚會、郊游等社交活動、增進同事間感情，讓護士感覺到工作環(huán)境的溫暖與愛，促使護士對工作產(chǎn)生融洽的感情。在優(yōu)化績效與薪酬與職業(yè)規(guī)劃管理措施中，通過完善績效干預措施、績效直接與薪酬想通，準確衡量護士的工作質(zhì)量與效率，完善的績效與薪酬管理體現(xiàn)護士的專業(yè)價值與貢獻，同時結(jié)合職業(yè)規(guī)劃知識的培訓，提供多模式的學習機會，讓護士在工作中獲得合理的薪酬，提升自己的專業(yè)技術(shù)與水平，堅定所在職業(yè)的發(fā)展前景，從而有效降低護士的離職意愿評分。

3.2 綜合激勵模型留職對策可顯著減緩護士的職業(yè)怠倦情況

職業(yè)倦怠是指在高負荷、高風險的工作狀態(tài)下產(chǎn)生情緒衰竭、工作態(tài)度改變、成就感下降的現(xiàn)象〔23〕。在社會與醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展的推進下，醫(yī)院護理工作的要求有所提高，護士長期面臨醫(yī)患糾紛、醫(yī)療護理技術(shù)繁雜與更新、高負荷工作狀態(tài)、職稱與薪酬等壓力累積，護士通常易產(chǎn)生職業(yè)怠倦情況〔24〕。本研究結(jié)果顯示，實施綜合激勵模型留職對策干預后，研究組護士的職業(yè)怠倦評分顯著低于參照組。究其原因：在職業(yè)規(guī)劃管理中，干預組員從護士的自我實現(xiàn)需要、個人特長與興趣愛好各方面評估，與護士共同制定職業(yè)目標，幫助護士明確專業(yè)發(fā)展方向與規(guī)劃，改變護士對職業(yè)價值的態(tài)度，促使其在合理的目標方向激勵下充滿工作信心與積極性，減緩其情緒衰竭的程度。物質(zhì)與精神獎勵可有效激起護理人員對專業(yè)的興趣與自豪感，在績效與薪酬管理中尊重護士的專業(yè)技術(shù)與工作質(zhì)量，滿足護士勞有所得的需求，增加護士工作的積極性；優(yōu)化環(huán)境管理措施為護士營造溫馨、團結(jié)的工作環(huán)境，從而有效改善護士的職業(yè)倦怠情況。

3.3 綜合激勵模型留職對策可顯著提高護士對工作的滿意率。

護理人員對工作的滿意指在舒適的工作環(huán)境下，進行合理、規(guī)律的護理工作任務，與護理對象、同事融洽相處，促使護士在工作過程中獲得滿足感〔25〕。本研究結(jié)果顯示，實施綜合激勵模型留職對策干預后，研究組護士對工作的滿意率顯著高于參照組。究其原因：在綜合激勵模型的留職對策干預中，通過優(yōu)化工作環(huán)境，注重護士的需求與幫助，為護士人性化安排工作，讓護士生活工作兩不誤，耐心傾聽護士的心聲并采納其意見，杜絕了機械化的遵醫(yī)囑，護士在工作環(huán)境中得到主動權(quán)與領(lǐng)導的支持，增加其工作的積極性與滿足感，同時加強職業(yè)規(guī)劃管理、績效薪酬管理措施，護士在舒適的環(huán)境下獲得合理的薪酬與職業(yè)發(fā)展機會，促使其更加滿足當前工作現(xiàn)狀與發(fā)展，從而顯著提升其對護理工作的滿意度。綜上所述，綜合激勵模型應用于護士留職對策中，可顯著改善患者的離職意愿情況，減緩護士的職業(yè)怠倦現(xiàn)象，提升護士對工作的滿意度情況。

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