張曉蘭 廣東經(jīng)濟出版社

作為文化創(chuàng)意傳播和出版的企業(yè)，人才，是出版社的靈魂，是推動出版社發(fā)展的首要動力，因此，每個出版社都非常重視人才的管理和培養(yǎng)。但是，如何加強人才隊伍的建設(shè)，選對人、培養(yǎng)人、留住人，仍然存在很多現(xiàn)實的困難和問題。

一、面臨的困難和問題

1.高端人才缺乏。隨著科學(xué)技術(shù)和人工智能的迅猛發(fā)展，許多傳統(tǒng)行業(yè)的人才成長越來越跟不上時代發(fā)展的步伐，現(xiàn)有的人才市場難以滿足互聯(lián)網(wǎng)時代的人才需求。一方面，一些過去培養(yǎng)的、成熟的專業(yè)“人才”適應(yīng)不了互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)對復(fù)合型人才的要求；另一方面，傳統(tǒng)高校培養(yǎng)的畢業(yè)生，在校所學(xué)知識的更新速度慢，也難適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)帶來的顛覆性變化。近年來，出版行業(yè)出現(xiàn)了不少“百萬年薪”聘請職業(yè)經(jīng)理人的事例，但是最后能招到真正合適的人才少之又少。

2.人才結(jié)構(gòu)不均衡。在大多數(shù)傳統(tǒng)出版企業(yè)，業(yè)務(wù)人員尤其是編輯人員存在年齡梯度不合理，青黃不接現(xiàn)象。經(jīng)驗豐富、擁有高級職稱老編輯越來越少，而大批的年輕人又難以快速成長起來，中堅力量缺乏。同時，編輯人員也存在知識結(jié)構(gòu)不均衡，文科類的編輯多，理工類編輯相對較少；文字編輯多，策劃能力、創(chuàng)新能力不夠，綜合性的復(fù)合型人才更缺。在數(shù)字化出版時代，具有數(shù)字化思維、互聯(lián)網(wǎng)思維的編輯更少。

3.人才流動越來越大。招聘人才不容易，留住人才更不容易。編輯本身就是一個成長性比較慢的行業(yè)，培養(yǎng)一個成熟編輯需要幾年的時間，出版行業(yè)的待遇整體偏低，尤其是對于正在成長中的編輯，付出和回報往往不成正比，大多數(shù)年輕人沒有耐心等待。

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，市場上充滿了各種信息、機會和誘惑，導(dǎo)致許多人心態(tài)浮躁，眼高手低，頻繁跳槽，人才流動性大，大大增加了傳統(tǒng)企業(yè)的人力成本。人才的高流動率，不但加大了企業(yè)的運營成本，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，而且還會對企業(yè)文化、員工心態(tài)帶來不利的影響[1]。

二、出版社人才管理的幾點建議

互聯(lián)網(wǎng)時代，人才的重要性不言而喻。出版單位的人才隊伍建設(shè)，除了招聘合適的人才，還要注意打造人才梯隊，想辦法培養(yǎng)人才、留住人才，激發(fā)人才的內(nèi)生驅(qū)動，提升他們創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，從而更好地為出版社服務(wù)。

1.打造人才梯隊。出版社應(yīng)重視人才的梯隊建設(shè)，注重引進和培養(yǎng)不同年齡、不同層次的人才，把校園招聘和社會招聘相結(jié)合，以免出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。在互聯(lián)網(wǎng)時代，還要注重吸納具有新媒體經(jīng)驗、有數(shù)字化思維能力的人才。同時，人力資源管理者也應(yīng)不斷提升自身識別潛在人才的判斷力和洞察力，在人才引進和招聘的過程中“選對人”。在選人時，除了要看擬聘用人才的專業(yè)能力外，還要了解其是否認同企業(yè)的價值觀，是否有正能量的人生觀，是否具有敢于擔當?shù)木竦鹊取?/p>

2.培養(yǎng)人才。出版社編輯人員的成長，是一個日益積累的過程，編輯開發(fā)選題、駕馭選題的能力，組織作者隊伍的能力、收集信息的能力、審閱稿件的能力，在課堂上是學(xué)不來的，必須在工作實踐中逐步提高。

出版社一方面要鼓勵新編輯主動向資深編輯學(xué)習，由資深編輯言傳身教，以提高新編輯的業(yè)務(wù)水平；另一方面，應(yīng)建立一套系統(tǒng)有序的編輯培訓(xùn)體系，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等階段，通過培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉、以老帶新“傳幫帶”等多種方式對新員工進行培養(yǎng)。同時，積極為編輯提供學(xué)習、交流的機會，包括請外單位的專家進行專題講座，也包括把編輯送出去參加行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)、與同行業(yè)其他單位的交流、組織編輯參加各類書展及相關(guān)圖書活動，拓寬他們的視野[2]。

加強編輯的職業(yè)道德修養(yǎng)，培養(yǎng)編輯的人際交往能力也是很重要的一個方面。現(xiàn)在很多“90后”的年輕人，是網(wǎng)絡(luò)時代成長起來的，都比較自我，不太愿意主動與人交流，但是編輯工作需要面對、處理各方面的關(guān)系：與作者的關(guān)系、與讀者的關(guān)系，與排版公司、印刷廠的溝通，與社內(nèi)各部門，如印制部、財務(wù)部、發(fā)行部門的溝通，與專家學(xué)者、政府部門、社會團體的溝通等等，必須培養(yǎng)他們獨立處理人際關(guān)系的能力。

3.留住人才。年輕人是出版社發(fā)展的未來，“90后”的年輕一代現(xiàn)在已逐漸成為企業(yè)的重要組成部分，也是未來發(fā)展的基石。但是，“90后”的價值觀、擇業(yè)觀與他們的前輩們已有很大的不同。他們大多數(shù)家庭的經(jīng)濟條件較好，不用為基本的生活保障發(fā)愁，他們有自己獨立的價值觀，他們有活力、有判斷力，他們更注重工作、生活本身的意義。因此，“90后”往往也是企業(yè)離職率最高的群體，甚至可能“一言不合就辭職”。

傳統(tǒng)的出版社要想留住這一代的年輕人，就必須用新觀念、新價值來培養(yǎng)和激勵他們，不僅僅要強調(diào)外在的物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感、認同感，激發(fā)他們的工作熱情和責任感，使他們產(chǎn)生內(nèi)生驅(qū)動，從“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄?/p>

（1）增強年輕編輯的歸屬感和認同感。雖然大部分年輕人選擇出版行業(yè)之初，是對出版充滿了崇敬和期待的，但是，很難說對這個職業(yè)有種強烈的非此不可的執(zhí)著信念，由于理想與現(xiàn)實的差距，他們沒有足夠的耐心等待成長，可能會選擇離開。所以，要想留住人才，首先要做好企業(yè)文化，增強年輕編輯的歸屬感和認同感。增強企業(yè)凝聚力和向心力，營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，形成團結(jié)、和諧、互助的人際關(guān)系，增加編輯對企業(yè)價值觀的認同、對編輯事業(yè)的依賴。

（2）增強年輕編輯的職業(yè)成就感。編輯的成長過程比較漫長，但是每一步的成長，都需要有一定的鼓勵和肯定。這就需要出版社在人才培養(yǎng)和管理的過程中，設(shè)立鼓勵機制，增強編輯的成就感。

（3）在用人制度、薪酬體系、考核機制等方面，要激發(fā)年輕人的積極性、提高他們的工作激情。傳統(tǒng)企業(yè)要想吸引年輕人，讓他們忠誠于企業(yè)，必須進行體制機制改革，改變傳統(tǒng)的選人用人制度，使他們心甘情愿地為實現(xiàn)企業(yè)的使命和愿景作出貢獻。

在績效機制改革方面，出版社要形成動態(tài)的評估機制，建立公平的競爭環(huán)境、科學(xué)合理的激勵機制，拓寬員工的晉升通道，根據(jù)員工的優(yōu)勢和特點，挖掘個人潛能，建立管理型和業(yè)務(wù)型“雙通道”，幫助編輯實現(xiàn)自身的價值。

4.激發(fā)員工的內(nèi)生動力。要想激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，最重要的是激發(fā)員工的內(nèi)生動力。內(nèi)生動力的意思是，你現(xiàn)在做這件事，不是因為領(lǐng)導(dǎo)讓你做，不是為了完成任務(wù)，而是你自己真正想做、有興趣做這件事。只有自己發(fā)自內(nèi)心，真正想做了，才能把它做好。

內(nèi)生動力，是我們產(chǎn)品、我們的企業(yè)價值實現(xiàn)的保證，也是我們員工自身價值體現(xiàn)。具體到圖書出版領(lǐng)域，無論是社會效益還是經(jīng)濟效益，不是書出版出來就算達到了，而是要讓真正需要的人買到它、看到它，才能實現(xiàn)選題的價值，從而體現(xiàn)編輯的價值、出版社的價值。我們的書出版后，如果不能拿到市場上去賣，而是躺在倉庫里面變成庫存，不但實現(xiàn)不了它的價值，還是一種資源和編輯勞動的浪費[3]。

（1）項目式管理+充分授權(quán)。出版單位可以采取去中心化、打破部門邊界、實現(xiàn)跨部門合作，實行項目式管理的方式，以及充分授權(quán)來激發(fā)員工的內(nèi)生動力。所謂的充分授權(quán)，一方面是項目經(jīng)理擁有自組團隊的權(quán)利；另一方面是利潤分配的權(quán)利。出版社可以將項目的利潤按照一定的提成總比例給到項目小組，然后讓項目經(jīng)理在團隊內(nèi)部自行分配，以此來激發(fā)項目小組的積極性，產(chǎn)生“內(nèi)生動力”。

如果項目經(jīng)理組不了團隊，說明這個項目的吸引力不夠，有沒有必要做下去就值得思考了。相信只要項目足夠好，利潤分配有吸引力，一定有人愿意做。這也是市場化的表現(xiàn)。

（2）柔性化管理。當然，想讓我們的員工產(chǎn)生“內(nèi)生動力”，也需要企業(yè)管理者的推動和制度保障。在數(shù)字化時代，員工管理不僅僅是績效考核那么簡單，而是需要柔性化管理。企業(yè)管理者應(yīng)該通過營造更加健康的工作氛圍，鼓勵更加輕松的工作形式，探索更加有效的溝通方法，采取更加靈活的協(xié)作架構(gòu)，讓員工有足夠的自由和權(quán)限，從而激發(fā)他們的內(nèi)生動力、更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力[4]。

同時，要激發(fā)員工的創(chuàng)新和動力，管理者最忌諱的就是管得太死、朝令夕改。管得太死、統(tǒng)得太死，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，而不是市場經(jīng)濟的特點。領(lǐng)導(dǎo)管得太多、朝令夕改，只會抑制員工的積極性，也不利于激發(fā)員工的創(chuàng)新。

5.炸開人才金字塔。華為在人才的管理中，提出一個“炸開人才金字塔”的概念。在工業(yè)時代，人才金字塔結(jié)構(gòu)顯而易見，有秩序、有層級、分工明確、效率高。但是，在數(shù)字化時代，這種封閉的、內(nèi)生的人才金字塔結(jié)構(gòu)不利于創(chuàng)新，而且由于金字塔塔尖細小，容不下更多人才。

“炸開人才金字塔”，意思是把人才金字塔的頂部炸開，無限擴大人才的外延，使內(nèi)生的領(lǐng)軍人物輩出，外延的天才思想云集。盡可能地為人才提供合適的場景、條件、機制來激發(fā)創(chuàng)新，這也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)造力之源[5]。炸開人才金字塔，也可以使我們越來越多的年輕人，有更多機會參與到項目中，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。例如，年輕人沒有固有的思維模式，更了解新一代年輕讀者的需求，更利于創(chuàng)新等等。

三、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能，大大改變了人們的生活習慣、工作方式、思維模式，但是卻改變不了人類的本性，改變不了人對美好事物的追求、趨利避害的本能，以及人類最本真的感情。也許，在不久的將來，數(shù)字技術(shù)、人工智能可能會代替很多人類的工作，但是卻很難替代人的情感、欲望，因為人類的思想比機器復(fù)雜得多。因此，人類駕馭人的難度要比駕馭機器也難得多。也正因為如此，對人的管理工作變得更加重要。只有管理好人才隊伍，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的價值。