趙建彬，李呵呵，陶建蓉

(1.3.東華理工大學(xué) 資源與環(huán)境經(jīng)濟(jì)研究中心， 江西 南昌 330013；2.東華理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西 南昌 330013)

引言

在科技迅速發(fā)展的當(dāng)今世界，創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的重要手段。在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的力量中，內(nèi)部員工是最為重要的力量。很多企業(yè)想辦法采取一些可以提高員工創(chuàng)新能力的措施，比如，改變員工所處的組織或環(huán)境因素，或提供一些無(wú)意識(shí)的暗示刺激(Jiang等，2009；顧琴軒和王莉紅，2015)[1-2]。但是在影響員工創(chuàng)新產(chǎn)出的要素中，人格特質(zhì)是一個(gè)非常重要的要素，員工個(gè)體層面的創(chuàng)新行為也成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)(趙斌和趙艷梅，2019)[3]。

最近研究表明，運(yùn)氣是員工的人格特質(zhì)之一。Darke和Freedman(1997)[4]發(fā)現(xiàn)，有部分人總感到自己是非常幸運(yùn)的，并且這種認(rèn)知深藏于潛意識(shí)中。因此，基于人們運(yùn)氣認(rèn)知的事實(shí)，Darke和Freedman提出運(yùn)氣信念也是個(gè)體的一種人格特質(zhì)，是影響社會(huì)事件內(nèi)在的、穩(wěn)定的因素，類似于個(gè)體的智力、技能等。隨后的研究也驗(yàn)證了個(gè)體存在運(yùn)氣特質(zhì)，并且該特質(zhì)容易對(duì)心理健康、行為產(chǎn)生影響，比如信奉運(yùn)氣信念的個(gè)體更加樂觀、喜歡冒險(xiǎn)、賭博時(shí)下的賭注更大、偏好幸運(yùn)物品等(Yong等，2009；Damisch等,2010;Lim和Rogers,2017)[5-7]。

Cook(2016)[8]認(rèn)為運(yùn)氣是員工產(chǎn)生創(chuàng)造力至關(guān)重要的因素。例如，很多受過(guò)良好教育、擁有高智商和科學(xué)精神的科學(xué)家在生活中都會(huì)攜帶護(hù)身符、幸運(yùn)物、祭品等幸運(yùn)物品，他們希望通過(guò)攜帶這些物品，可以給自己帶來(lái)運(yùn)氣，幫助創(chuàng)新研發(fā)的成功，甚至一位科學(xué)家明確聲稱自己每次在做聚合酶鏈?zhǔn)椒磻?yīng)實(shí)驗(yàn)時(shí)，都會(huì)食用指定品牌的威化巧克力和可樂，希望可以借助運(yùn)氣讓實(shí)驗(yàn)獲得成功(Powell，2017)[9]。

以上這些現(xiàn)象可以說(shuō)明運(yùn)氣與人們的認(rèn)知靈活和創(chuàng)新有密切關(guān)聯(lián)，但目前有關(guān)企業(yè)員工運(yùn)氣的研究，也只是局限于運(yùn)氣在員工薪酬以及勤勞行為等領(lǐng)域的影響作用(韓金紅和劉西友,2013;曲洪敏等，2020)[10-11]?；谶\(yùn)氣作用于個(gè)體創(chuàng)新行為的事實(shí)，我們有必要嘗試?yán)斫夂万?yàn)證運(yùn)氣信念是如何影響企業(yè)員工創(chuàng)新的。因此，本文旨在研究運(yùn)氣信念對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

創(chuàng)新行為是指員工在創(chuàng)意構(gòu)思、構(gòu)成、形成以及使用過(guò)程中表現(xiàn)出的所有行為(楊剛等，2019)[12]。創(chuàng)新要求員工突破思維框架、產(chǎn)生新奇想法，它是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，有很大的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性?；趧?chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)屬性，王永躍和張玲(2018)[13]認(rèn)為僅依靠單一機(jī)制可能還不足以解釋員工的創(chuàng)新行為，在意愿到行為的過(guò)程中，還需要有“敢不敢”和“能不能”的作用，即創(chuàng)新行為需要有三條生成路徑：“愿不愿”“敢不敢”“能不能”?！案也桓摇甭窂绞菃T工需要對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，以保證創(chuàng)新行為安全，可以由員工的心理安全感指標(biāo)反映；“能不能”路徑是員工需要擁有創(chuàng)新的信心及技能，可以由員工的心理效能感反映(Hobbs，2019)[14]。所以，運(yùn)氣信念增強(qiáng)了員工實(shí)施創(chuàng)新行為的意愿，但還需要分析“敢不敢”和“能不能”的作用，以便更好地理解運(yùn)氣信念對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

本文采用“敢不敢”“愿不愿”“能不能”來(lái)剖析運(yùn)氣信念對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。首先，心理安全感作為員工對(duì)工作行為是否“安全”的一種積極認(rèn)知，會(huì)降低他們對(duì)創(chuàng)新行為的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，讓他們敢于創(chuàng)新。其次，具有風(fēng)險(xiǎn)屬性的創(chuàng)新行為，員工的自我效能感也是重要的影響因素，高自我效能感讓員工有信心和有能力選擇創(chuàng)新行為(方陽(yáng)春等，2019；周文莉等，2020)[15-16]。

本文創(chuàng)新之處在于，將“敢不敢”“愿不愿”“能不能”路徑納入同一研究框架，剖析運(yùn)氣信念對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，豐富了運(yùn)氣特質(zhì)的研究?jī)?nèi)容，有利于企業(yè)管理者科學(xué)地理解、促進(jìn)和擴(kuò)充運(yùn)氣信念的正向效應(yīng)，提升員工的創(chuàng)新績(jī)效。另外，揭示這一研究主題的影響機(jī)制過(guò)程，可以從理論上將基于風(fēng)險(xiǎn)視角的創(chuàng)新行為研究推向更深層次，為企業(yè)通過(guò)干預(yù)員工的心理安全感和自我效能感從而有效影響員工的創(chuàng)新行為提供了理論借鑒和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)運(yùn)氣信念

運(yùn)氣，一般理解為好運(yùn)，最早出現(xiàn)在“歸因理論”中。心理學(xué)家把運(yùn)氣理解為影響社會(huì)事件外在的、不穩(wěn)定的、無(wú)法控制的一種隨機(jī)偶然因素，每個(gè)人擁有運(yùn)氣的概率是相等的。類似于機(jī)遇，運(yùn)氣事先并不能預(yù)知，并且它對(duì)未來(lái)期望和行為幾乎不存在影響。不過(guò)，Darke和Freedman(1997)[4]發(fā)現(xiàn)，日常生活中有很多人不能完全接受運(yùn)氣不穩(wěn)定的觀點(diǎn)，他們總覺得自己是非常幸運(yùn)的?；谌藗兛傆X得自己是幸運(yùn)的認(rèn)知事實(shí)，研究者開始從個(gè)體差異研究運(yùn)氣，認(rèn)為運(yùn)氣信念是個(gè)體的一種特質(zhì)，是影響社會(huì)事件內(nèi)在的、穩(wěn)定的因素，容易對(duì)心理健康和行為產(chǎn)生影響。

目前，越來(lái)越多的研究者認(rèn)為運(yùn)氣是穩(wěn)定的，是一種人格特質(zhì)，為個(gè)體特征的一部分，類似于個(gè)體的智力、技能等，不是不穩(wěn)定的或轉(zhuǎn)瞬即逝的力量。運(yùn)氣的人格特質(zhì)在眾多實(shí)證中也得到了驗(yàn)證。例如，André(2006)[17]驗(yàn)證了運(yùn)氣信念包含好運(yùn)信念和壞運(yùn)信念。Maltby(2008)等[18]驗(yàn)證了運(yùn)氣信念包含一般運(yùn)氣信念、拒絕運(yùn)氣信念、個(gè)人好運(yùn)感和個(gè)人壞運(yùn)感。Thompson和Prendergast(2013)[19]認(rèn)為不論個(gè)體處在好運(yùn)或壞運(yùn)，都存在相信運(yùn)氣和個(gè)人幸運(yùn)兩個(gè)維度，并且實(shí)證驗(yàn)證了運(yùn)氣信念包含相信運(yùn)氣和個(gè)人幸運(yùn)。

綜上分析，運(yùn)氣信念是個(gè)體的一種特質(zhì)，本文采用Thompson和Prendergast的觀點(diǎn)，認(rèn)為員工的運(yùn)氣信念包含相信運(yùn)氣和個(gè)人幸運(yùn)。

(二)運(yùn)氣信念與創(chuàng)新行為

運(yùn)氣是人們?yōu)榱讼h(huán)境中的不確定性而借助的外部工具，這種外部工具其實(shí)就是運(yùn)氣能讓個(gè)體產(chǎn)生一種擁有超強(qiáng)能力代理人的感覺，為人們提供強(qiáng)大的心理支持，讓他們獲得一個(gè)安全的避難所，從中得到心理慰藉(Hamerman和Morewedge,2015)[20]。運(yùn)氣讓個(gè)體變得更有能動(dòng)性，對(duì)具有挑戰(zhàn)性的、刺激性的或風(fēng)險(xiǎn)性的行為擁有更多偏好。創(chuàng)新行為具有很大的模糊性和不確定性，而運(yùn)氣相關(guān)研究表明，與弱運(yùn)氣信念的員工相比，強(qiáng)運(yùn)氣信念的員工會(huì)在不相干的以及不能控制的情景中表現(xiàn)出極大的信心；對(duì)不確定性任務(wù)的挑戰(zhàn)次數(shù)更多，挑戰(zhàn)的類型更豐富；具有樂觀情緒，解決問(wèn)題的速度更快，并且在那些無(wú)法解決的問(wèn)題上，堅(jiān)持的時(shí)間更長(zhǎng)，工作任務(wù)完成更順利，工作效率更高，創(chuàng)新管理行為更多。

由此可見，運(yùn)氣信念讓員工產(chǎn)生一種擁有超強(qiáng)能力代理人的感覺，對(duì)能動(dòng)性、挑戰(zhàn)性和不確定性風(fēng)險(xiǎn)行為擁有更多偏好，在工作中有更多的創(chuàng)新表現(xiàn)。因此，本文認(rèn)為運(yùn)氣信念會(huì)正向影響員工的創(chuàng)新行為，并提出如下假設(shè)。

H1：運(yùn)氣信念對(duì)員工的創(chuàng)新行為有正向影響。

H1a：相信運(yùn)氣對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

H1b：個(gè)人幸運(yùn)對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響。

(三)心理安全感的中介作用

心理安全感是員工在工作過(guò)程中知覺的信心、掌控感和自由感(李科生等,2017)[21]。如果所處的組織環(huán)境能夠滿足員工內(nèi)在需求或安全體驗(yàn)，他們就會(huì)感到心理安全(Sehoon,2020)[22]。王永躍和張玲(2018)[13]認(rèn)為員工是否感到心理安全主要取決于兩個(gè)方面：對(duì)行為是否有安全認(rèn)知，以及自身是否有能力去控制或改變行為，并且這兩方面是相輔相成的。實(shí)際上，員工對(duì)組織環(huán)境是否感到心理安全，很大程度上取決于他們是否有能力控制環(huán)境。

運(yùn)氣被視為一種可延伸的個(gè)人力量，能影響事情向?qū)τ欣谧约旱姆较虬l(fā)展，從而成為員工的一種力量資源，讓他們產(chǎn)生積極的認(rèn)知偏差和不現(xiàn)實(shí)的樂觀主義，容易高估自我在事件處理中的控制能力。Damisch等(2010)[6]認(rèn)為在無(wú)法左右的局勢(shì)中，運(yùn)氣的加入能夠提高員工對(duì)全局的控制力，增加他們對(duì)結(jié)果的把控度。Darke和Freedman(1997)[4]研究還發(fā)現(xiàn)，相信運(yùn)氣的個(gè)體會(huì)感覺到自己擁有超強(qiáng)力量，并且這種力量可以為自己所用，從而讓他們積極期待生活的正面事件。另一方面，運(yùn)氣的力量模型理論認(rèn)為，員工迷戀運(yùn)氣或相信運(yùn)氣，是因?yàn)檫\(yùn)氣讓自己在冥冥之中獲得了超強(qiáng)能力代理人的幫助，讓自己擁有一個(gè)強(qiáng)大的心理支持，從中得到心理安全。由此可見，運(yùn)氣給了員工一種力量，讓他們感覺自己有能力控制環(huán)境，擁有安全認(rèn)知，從而感到心理安全。

心理安全感作為員工對(duì)自己行為是否“安全”的一種積極認(rèn)知，會(huì)降低員工對(duì)未來(lái)決策行為的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，從而容易做出創(chuàng)新行為。心理安全是一種高質(zhì)量的心理感知和共享體驗(yàn)，它不僅能夠有效規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)和同事的批評(píng)、處罰、抱怨或譴責(zé)甚至攻擊行為，而且能夠減少自我保護(hù)方面的時(shí)間、精力投入，讓自己可以全身心致力于創(chuàng)新工作，獲取高水平創(chuàng)新績(jī)效(常潔等，2020)[23]。因此，當(dāng)員工處于心理安全的狀態(tài)下，容易啟動(dòng)心理趨近機(jī)制，不斷產(chǎn)生創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為，以便應(yīng)對(duì)工作帶來(lái)的不確定性或風(fēng)險(xiǎn)性挑戰(zhàn)(龍靜和汪麗,2011)[24]。而當(dāng)員工處于心理不安全狀態(tài)時(shí)，容易啟動(dòng)心理防御機(jī)制，不愿意突破固定思維，變得保守，害怕應(yīng)對(duì)工作帶來(lái)的不確定性或風(fēng)險(xiǎn)性挑戰(zhàn)，不愿意將自己獨(dú)享的隱性和顯性知識(shí)與他人交流互動(dòng)和共享，以獲得更多更切實(shí)可行的觀點(diǎn)或問(wèn)題解決方案，從而讓創(chuàng)新變得困難。

結(jié)合以上分析，本文認(rèn)為運(yùn)氣信念會(huì)通過(guò)心理安全感的作用，對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，并提出如下假設(shè)。

H2：心理安全感中介運(yùn)氣信念對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。

H2a：心理安全感中介相信運(yùn)氣對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。

H2b：心理安全感中介個(gè)人幸運(yùn)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。

(四)自我效能感的中介作用

自我效能感是員工使用技能完成工作任務(wù)的自信程度，是員工對(duì)自我能力客觀評(píng)估后的一種“我能行”的信念。已有研究表明，運(yùn)氣能夠給員工提供“我能行”的信心和自信，自我效能感在運(yùn)氣信念和個(gè)體行為之間存在中介效應(yīng)。

一方面，榜樣的力量或者他人的替代力量可以提高員工的自我效能感。研究表明，運(yùn)氣信念讓員工相信超強(qiáng)力量的存在，感覺自己跟有超強(qiáng)力量的代理人在一起，心中充滿力量，擁有更多的自信心和希望，產(chǎn)生更強(qiáng)的自我效能感。另一方面，情緒或心理上的積極知覺也會(huì)讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我效能感。研究表明，運(yùn)氣讓員工在精神層面變得更加樂觀，即使面對(duì)無(wú)法控制的工作任務(wù)，也能擁有夸大的積極知覺和不現(xiàn)實(shí)的樂觀主義，進(jìn)而高估自我在處理事件中的效能。實(shí)際上，運(yùn)氣不僅是一種精神層面狹義的樂觀資源，還可以是員工獲得的一種廣義的心理資源，為員工在應(yīng)對(duì)不確定性或風(fēng)險(xiǎn)性挑戰(zhàn)時(shí)提供自信和效能。

自我效能感與創(chuàng)新行為有密切關(guān)系。首先，自我效能感影響的行為與創(chuàng)新行為密切相關(guān)。高自我效能感的員工喜歡選擇具有挑戰(zhàn)性的或者高風(fēng)險(xiǎn)性的任務(wù)。而創(chuàng)新具有一定的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)造成員工信心不足。因此，當(dāng)員工具有較高水平的自我效能感時(shí)，擁有更強(qiáng)的信心，會(huì)更傾向于選擇創(chuàng)新行為(Tierney和Farmer,2002)[25]。其次，自我效能感決定了員工愿意付出的努力程度。研究表明，高自我效能感的員工對(duì)待工作保持樂觀態(tài)度，有更多積極的情感反應(yīng)，愿意在工作中付出更多的努力(Liu和Huang,2019)[26]。由于創(chuàng)新行為存在不確定性，存在一定的困難，需要付出一定的努力才能實(shí)現(xiàn)，因此，當(dāng)遇到障礙或困難的創(chuàng)新任務(wù)時(shí)，只有高自我效能感的員工才愿意付出更多的努力，積極堅(jiān)持完成任務(wù)。

結(jié)合以上分析，本文認(rèn)為運(yùn)氣會(huì)通過(guò)自我效能感的作用，對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，并提出如下假設(shè)。

H3：自我效能感中介運(yùn)氣信念對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。

H3a：自我效能感中介相信運(yùn)氣對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。

H3b：自我效能感中介個(gè)人幸運(yùn)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。

根據(jù)以上分析，得出本文的研究模型(圖1)。

圖1 研究模型

二、研究方法

(一)變量測(cè)量

為了創(chuàng)建本次調(diào)查工具，我們采用了在已有研究中得到驗(yàn)證的測(cè)量量表。為了保證修訂的量表內(nèi)容清晰并能夠表達(dá)本文研究的內(nèi)容，我們邀請(qǐng)了中部地區(qū)一所重點(diǎn)大學(xué)的6名研究專家(2名為心理學(xué)研究專家，4名為組織行為研究專家)對(duì)量表項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)他們的反饋和建議進(jìn)行修訂。所有項(xiàng)目都使用7點(diǎn)Likert量表進(jìn)行測(cè)量，范圍從1(非常不同意)到7(非常同意)。

運(yùn)氣信念測(cè)量參照了Thompson和Prendergast(2013)[19]的量表，有兩個(gè)維度，分別為相信運(yùn)氣和個(gè)人幸運(yùn)，其中相信運(yùn)氣有4個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’ɑ為0.859，例句如“運(yùn)氣在每個(gè)人的生活中起著重要作用”；個(gè)人幸運(yùn)有5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’ɑ為0.913，例句如“我認(rèn)為自己是一個(gè)幸運(yùn)的人”。

心理安全感的測(cè)量參照了Sehoon等(2020)[22]的量表，共有4個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’ɑ為0.870，例句如“即使我有不同意見，也沒有人故意針對(duì)我”。

自我效能感的測(cè)量參照了Damisch等(2010)[6]的量表，共有5個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’ɑ為0.882，例句如“我可以創(chuàng)造性地完成多種工作”。

創(chuàng)新行為的測(cè)量參照了Scott和Bruce(1994)[27]的量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’ɑ為α=0.921，例句如“我經(jīng)常提出一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法”。

控制變量。參考李銳等(2014)[28]、趙斌和楊雯帆(2020)[29]的研究，本文將性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位等級(jí)作為運(yùn)氣信念影響創(chuàng)新行為的控制變量。

(二)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，為了排除員工因從事專職創(chuàng)新工作這一外在因素對(duì)其創(chuàng)新行為的影響(Shin等，2017)[30]，本文以企業(yè)非研發(fā)部門的在職員工為調(diào)查對(duì)象，于2020年6月至9月展開現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，這些企業(yè)分布在中部地區(qū)，涉及制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)。通過(guò)兩種渠道收集問(wèn)卷，第一種途徑是利用MBA學(xué)員在校學(xué)習(xí)期間，對(duì)他們進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。第二種途徑是在暑假期間，由經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)的本科生在寫字樓、大型企業(yè)、集團(tuán)公司等地方進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)這兩種渠道，共發(fā)放問(wèn)卷420份，剔除一些高于5%缺失值的問(wèn)卷，剩余328份有效問(wèn)卷，有效率為78.095%。

在有效回收的樣本中，男性員工占79.268%，女性員工占20.732%；30歲以下的員工占35.902%，31～40歲的員工占27.469%，41～50歲的員工占19.136%，51歲以上的員工占17.593%；擁有高中及以下學(xué)歷的員工占15.432%，擁有本科學(xué)歷的員工占70.370%，擁有研究生及以上學(xué)歷的員工占14.198%；工作不滿5年的員工占27.778%，工作時(shí)間在6～10年的員工占23.765%，工作11～15年的員工占22.222%，工作16～20年的員工占12.346%，工作20年以上的員工占13.889%；普通員工占43.210%，基層管理者占23.148%，中層管理者占17.593%，高層管理者占16.049%。

三、結(jié)果分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

使用問(wèn)卷調(diào)查方法獲得的數(shù)據(jù)，容易產(chǎn)生同一方法變異問(wèn)題，為了保證數(shù)據(jù)分析結(jié)果不會(huì)受到該問(wèn)題的影響，本文使用Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。將相信運(yùn)氣、個(gè)人幸運(yùn)、心理安全感、自我效能感和創(chuàng)新行為5個(gè)變量的所有題項(xiàng)做未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果顯示，第一個(gè)因子方差解釋率為33.762%，低于50%的要求，可判斷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二)信度和效度分析

首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，檢驗(yàn)測(cè)項(xiàng)與變量之間的內(nèi)在關(guān)系，主要計(jì)算每個(gè)測(cè)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷，反映測(cè)項(xiàng)指標(biāo)與各變量之間的緊密關(guān)系。結(jié)果支持變量有較好的信度(見表1)。5個(gè)變量的Cronbach’sα值在0.859～0.921之間，都大于0.7，有很好的可靠性。所有測(cè)項(xiàng)對(duì)應(yīng)潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷值，在0.781～0.898之間，都大于0.708，滿足要求(Hair,2012)[31]。組合信度(CR)用于檢查變量的內(nèi)部一致性，5個(gè)變量的CR值在0.911～0.933之間，都大于0.7，說(shuō)明5個(gè)變量的內(nèi)部一致性良好。

表1 信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表

接著檢驗(yàn)各變量的收斂性和判別性，平均提取方差(AVE)用于說(shuō)明測(cè)項(xiàng)的收斂性效度，一般要求高于0.5，5個(gè)變量的值在0.681～0.740之間，支持測(cè)量的有效性。另外，從表2可以看到，所有變量的AVE平方根(對(duì)角線的數(shù)據(jù))均大于變量的相關(guān)系數(shù)值，說(shuō)明這5個(gè)變量有良好的區(qū)分效度。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣與AVE平方根

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

使用SmartPLS3軟件驗(yàn)證假設(shè)。PLS分析技術(shù)是建立在變量之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系是對(duì)稱的假設(shè)基礎(chǔ)上，遵循普通最小二乘回歸的原理，通過(guò)評(píng)估多個(gè)預(yù)測(cè)變量和標(biāo)準(zhǔn)變量之間的關(guān)系檢驗(yàn)研究假設(shè)[31]。PLS分析技術(shù)可以有效地減少樣本太小帶來(lái)的問(wèn)題，并提供可靠的統(tǒng)計(jì)結(jié)果(Kumar和Nayak,2018)[32]。在本文研究中，PLS優(yōu)于多元回歸、LISREL和基于協(xié)方差(CB-SEM)的方法。

我們通過(guò)建立模型來(lái)檢驗(yàn)所提出的研究假設(shè)。在假設(shè)檢驗(yàn)中，一個(gè)重要的檢驗(yàn)指標(biāo)是R2，反映評(píng)估模型對(duì)內(nèi)生變量的解釋力度。在組織行為研究領(lǐng)域，如果R2高于0.25，可以說(shuō)明評(píng)估模型對(duì)內(nèi)生變量有很強(qiáng)的解釋力，從表3的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果可知，模型中創(chuàng)新行為的R2為0.474，心理安全感的R2為0.296，自我效能感的R2為0.251，達(dá)到可以接受的水平。

相信運(yùn)氣對(duì)心理安全感、自我效能感和創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響(p<0.05)，影響路徑系數(shù)分別為0.157，0.435和0.172，H1a得到驗(yàn)證。個(gè)人幸運(yùn)對(duì)心理安全感、自我效能感和創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響(p<0.05)，影響路徑系數(shù)分別為0.403，0.176和0.178，H1b得到驗(yàn)證。心理安全感、自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響(p<0.05)，影響路徑系數(shù)分別為0.187和0.518。另外，就控制變量而言，性別、年齡、任職年限對(duì)創(chuàng)新行為沒有顯著影響，但受教育程度和公司職位對(duì)創(chuàng)新行為有顯著影響，影響路徑系數(shù)分別為0.112和0.107，說(shuō)明學(xué)歷水平越高，在企業(yè)中的職位越高，員工更有創(chuàng)新行為表現(xiàn)。

表3 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

續(xù)表

(四)中介作用

通過(guò)兩個(gè)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蜋z驗(yàn)心理安全感和自我效能感的并列中介效應(yīng)，見表4。使用process3.5軟件，用Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，樣本量選擇為5000，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分位法，置信區(qū)間為95%，并比較不同中介變量的間接作用大小。

A組為心理安全感和自我效能感在相信運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為影響中的并列中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，相信運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為0.085，p<0.05，95%CI[0.002，0.151]。心理安全感在相信運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)值為0.059，p<0.05，95%CI[0.026，0.107]，H2a得到驗(yàn)證。自我效能感在相信運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)值0.214，p<0.05，95%CI[0.037，0.296]，H3a得到驗(yàn)證。對(duì)心理安全感和自我效能感的中介效應(yīng)值做比較分析，自我效能感的中介作用要顯著高于心理安全感，95%CI[0.094，0.216]。

B組為心理安全感和自我效能感在個(gè)人幸運(yùn)對(duì)創(chuàng)新行為影響中的并列中介效應(yīng)。個(gè)人幸運(yùn)對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為0.075，p<0.05，95%CI[0.002，0.147]。心理安全感在個(gè)人幸運(yùn)對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)值為0.07，p<0.05，95%CI[0.029，0.134]，H2b得到驗(yàn)證。自我效能感在個(gè)人幸運(yùn)對(duì)創(chuàng)新行為影響中的中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)值為0.160，p<0.05，95%CI[0.097，0.132]，H3b得到驗(yàn)證。對(duì)心理安全感和自我效能感的中介效應(yīng)值做比較分析，自我效能感的中介作用要顯著高于心理安全感，95%CI[0.021，0.153]。

表4 心理安全感和自我效能感的并列中介效應(yīng)

續(xù)表

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

運(yùn)氣是我們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡慕?jīng)歷，會(huì)影響人們的情感、認(rèn)知和行為，但是研究者對(duì)企業(yè)員工運(yùn)氣的研究關(guān)注甚少。本文從風(fēng)險(xiǎn)的視角，基于創(chuàng)新行為的“能不能”“敢不敢”“愿不愿”生成機(jī)制，實(shí)證分析了運(yùn)氣信念對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，運(yùn)氣信念有相信運(yùn)氣和個(gè)人幸運(yùn)兩個(gè)維度，它們對(duì)員工的創(chuàng)新行為存在直接的正向影響。員工的心理安全感和自我效能感在運(yùn)氣信念對(duì)創(chuàng)新行為的影響中起并列中介作用。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，本文研究了運(yùn)氣信念影響員工創(chuàng)新行為這一主效應(yīng)，延伸了運(yùn)氣信念的影響范圍，并且拓展了創(chuàng)新行為的前因變量。在運(yùn)氣心理的相關(guān)研究中，已有研究主要考慮運(yùn)氣的風(fēng)險(xiǎn)偏好屬性，研究焦點(diǎn)是驗(yàn)證運(yùn)氣對(duì)賭博行為的影響。實(shí)際上，創(chuàng)新行為和賭博行為都有風(fēng)險(xiǎn)屬性，但鮮有研究者考察運(yùn)氣信念對(duì)創(chuàng)新行為的影響。本文根據(jù)運(yùn)氣的風(fēng)險(xiǎn)偏好屬性，把運(yùn)氣的影響作用拓展到創(chuàng)新行為，驗(yàn)證了運(yùn)氣信念可以正向影響員工的創(chuàng)新行為，豐富了運(yùn)氣信念和員工創(chuàng)新行為的研究?jī)?nèi)容。

其次，本文從認(rèn)知視角分析了運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的影響，驗(yàn)證了心理安全感和自我效能感的中介作用。相對(duì)于運(yùn)氣影響機(jī)制的單一解釋，例如樂觀偏差認(rèn)知的解釋機(jī)制，從員工的“能不能”“敢不敢”“愿不愿”的視角綜合考慮運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的影響，可以全面分析運(yùn)氣的影響路徑、具體過(guò)程和強(qiáng)度，同時(shí)也可以為運(yùn)氣對(duì)個(gè)體行為的影響提供一個(gè)新的理論解釋框架。

(三)管理啟示

首先，運(yùn)氣信念能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。運(yùn)氣是員工文化認(rèn)知中的重要部分，企業(yè)管理者應(yīng)該注意到或理解他們對(duì)運(yùn)氣根深蒂固的認(rèn)知，并在日常管理過(guò)程中，通過(guò)若干形式或方式讓員工相信幸運(yùn)以及體驗(yàn)到個(gè)人幸運(yùn)，滿足他們對(duì)運(yùn)氣的追求。根據(jù)Jiang等(2009)[1]的方法，不論是運(yùn)氣信念強(qiáng)烈還是運(yùn)氣信念弱的員工，都可以通過(guò)幸運(yùn)數(shù)字、幸運(yùn)象征物、幸運(yùn)投射技術(shù)以及幸運(yùn)情景體驗(yàn)等方式，讓他們感受到好運(yùn)，處于個(gè)人幸運(yùn)的狀態(tài)。因此，企業(yè)管理者可以從營(yíng)造氛圍、場(chǎng)景設(shè)置、“隨機(jī)”獎(jiǎng)賞等方面采取干預(yù)措施來(lái)提高員工的運(yùn)氣信念。例如，管理者在員工的工作場(chǎng)所擺放一些吉祥物、幸運(yùn)符和員工個(gè)人幸運(yùn)數(shù)字等暗示性物品，營(yíng)造輕松、幸運(yùn)的工作環(huán)境和氛圍，增強(qiáng)員工相信運(yùn)氣的心理程度；在公司舉辦活動(dòng)時(shí)，管理者要高頻率、多形式地安排幸運(yùn)環(huán)節(jié)，如通過(guò)集體抽獎(jiǎng)、紅包運(yùn)氣王等方式，增強(qiáng)員工的個(gè)人幸運(yùn)感。

其次，心理安全感和自我效能感是員工實(shí)施創(chuàng)新行為的重要前提(崔智淞等，2020)[33]，企業(yè)管理者應(yīng)充分發(fā)揮這兩個(gè)因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。對(duì)于員工的心理安全感，企業(yè)管理者需要營(yíng)造公平、公正的組織環(huán)境氛圍。例如，在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格按照公司規(guī)章制度進(jìn)行管理，杜絕出現(xiàn)任人唯親、裙帶關(guān)系等現(xiàn)象，在人際交流上，管理者應(yīng)建立健全有效的溝通和反饋渠道，為員工提供信息交流、知識(shí)共享、經(jīng)驗(yàn)分享的平臺(tái)，禮賢下士，提高他們的心理安全感。對(duì)于員工的自我效能感，企業(yè)管理者可以從獎(jiǎng)懲機(jī)制、企業(yè)文化和員工培訓(xùn)等方面著手。例如，企業(yè)管理者應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得的創(chuàng)新成果或創(chuàng)新表現(xiàn)，同時(shí)寬容員工的創(chuàng)新失敗，并幫助他們從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)，解決在創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)的困難，從而營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容互助的企業(yè)文化，企業(yè)還可以將員工創(chuàng)新能力納入職工培訓(xùn)體系，完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，使員工真正想創(chuàng)新、敢創(chuàng)新、能創(chuàng)新，通過(guò)行動(dòng)強(qiáng)化員工對(duì)自身創(chuàng)新能力的認(rèn)知，提升他們的自我效能感。

(四)局限和未來(lái)方向

首先，本文對(duì)運(yùn)氣信念內(nèi)容區(qū)分不夠全面，根據(jù)Thompson和Prendergast(2013)[19]運(yùn)氣量表內(nèi)容，對(duì)相信運(yùn)氣維度沒有考慮效價(jià)問(wèn)題。運(yùn)氣，員工一般理解為好運(yùn)，因此，相信運(yùn)氣的存在，員工更多理解為好運(yùn)存在，但也不排除有員工會(huì)理解為壞運(yùn)存在，從而導(dǎo)致相信運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的影響產(chǎn)生了不穩(wěn)定的影響關(guān)系。對(duì)此，未來(lái)有關(guān)運(yùn)氣信念的研究需要進(jìn)一步明確相信運(yùn)氣的效價(jià)問(wèn)題，在相信運(yùn)氣中區(qū)分相信好運(yùn)信念和相信壞運(yùn)信念，清晰地驗(yàn)證相信運(yùn)氣對(duì)員工行為的影響。

其次，本文從“能不能”“敢不敢”“愿不愿”出發(fā)，驗(yàn)證了心理安全感和自我效能感的中介作用，但這是從認(rèn)知層面解釋運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的影響。實(shí)際上，員工情感在創(chuàng)新行為中也起到重要作用。例如，積極情緒(如樂觀情緒)擴(kuò)展了員工的認(rèn)知范圍，激發(fā)了他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的趨近動(dòng)機(jī)，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新行為；消極情緒則縮窄了員工的認(rèn)知范圍，增強(qiáng)了他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的回避動(dòng)機(jī)，抑制了創(chuàng)新行為(Taylor和Brown,1994；顧遠(yuǎn)東等，2019)[34-35]。因此，未來(lái)研究可以從情感層面研究運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

最后，本文沒有考慮到運(yùn)氣信念的邊界條件。有學(xué)者認(rèn)為運(yùn)氣信念強(qiáng)烈的員工在體驗(yàn)運(yùn)氣后，會(huì)有更強(qiáng)烈的運(yùn)氣效應(yīng)，因此，以后可以驗(yàn)證是否存在短暫運(yùn)氣概念(體驗(yàn))對(duì)運(yùn)氣信念的調(diào)節(jié)作用(Mehta和Zhu,2009;李明軍等，2016)[36-37]。此外，員工創(chuàng)新行為還可能受個(gè)體特質(zhì)、工作特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素影響(Hennessey,2015)[38]，運(yùn)氣對(duì)創(chuàng)新行為的影響可能存在邊界條件，需要以后的研究進(jìn)一步驗(yàn)證。