差錯(cuò)反感文化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響
——員工地位感知和組織公民行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2022-09-15 09:35:46陳瑞
全國(guó)流通經(jīng)濟(jì) 2022年19期
陳 瑞
（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601）
一、引言
后疫情時(shí)代各要素要實(shí)現(xiàn)“活化”，發(fā)揮其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)作用，必須依靠創(chuàng)新。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵資源，我們應(yīng)最大限度激發(fā)其創(chuàng)新行為，提升組織創(chuàng)新績(jī)效，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)不容許甚至嚴(yán)懲員工犯錯(cuò)，員工創(chuàng)新積極性受挫，創(chuàng)新行為較少。
目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究多將焦點(diǎn)放在組織的包容性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)體的心理資本等上，較少將前因放在差錯(cuò)反感文化。此外，丁道韌、駱元靜、劉智強(qiáng)等人研究證明員工組織地位感知對(duì)創(chuàng)新行為有正向顯著關(guān)系；有學(xué)者研究表明差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。但少有研究探討員工對(duì)自身地位的感知在差錯(cuò)反感文化與創(chuàng)新行為間的橋梁作用，且組織公民行為在差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間的中介作用研究較為缺乏。
因此，本文以學(xué)者現(xiàn)有研究為基礎(chǔ)，將差錯(cuò)反感文化、員工地位感知、組織公民行為和員工創(chuàng)新行為納入同一框架，探究差錯(cuò)反感文化影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)理。
二、理論與研究假設(shè)
1.差錯(cuò)反感文化與員工的創(chuàng)新行為
差錯(cuò)反感文化，以“差錯(cuò)反感”修飾“文化”，是否定差錯(cuò)的組織文化取向，偏好保守與安穩(wěn)?？紤]到個(gè)人價(jià)值觀念、個(gè)性特征和行為模式的差異和組織、外部因素影響，成員對(duì)組織規(guī)劃等難免存在某種程度的偏離。高差錯(cuò)反感企業(yè)規(guī)避差錯(cuò)，借由各種措施防止成員出現(xiàn)差錯(cuò)行為，對(duì)差錯(cuò)“零容忍”。由情感事件理論知曉差錯(cuò)一發(fā)生，便成為刺激物，遵循“事件-情感-態(tài)度行為”的路徑，員工采取積極或消極行為，形成了差錯(cuò)文化的兩個(gè)維度——差錯(cuò)管理文化和差錯(cuò)反感文化[1]。根據(jù)三元交互論，人、情境與行為相互影響，在差錯(cuò)反感文化的影響下，成員會(huì)躲避差錯(cuò)較少做易出錯(cuò)行為以避免組織懲罰和他人負(fù)面評(píng)價(jià)。
創(chuàng)新，即“創(chuàng)造新事物”，并不連續(xù)，常分為新想法和新實(shí)踐兩階段。Kleysen 等提出員工創(chuàng)新行為的五階段模型——機(jī)會(huì)搜尋、想法萌生、民意調(diào)研、支持獲取和想法實(shí)施[2]。黃致凱將中國(guó)文化因素納入考慮范疇，將創(chuàng)新行為歸為產(chǎn)生新想法和實(shí)現(xiàn)新想法[3]。結(jié)合認(rèn)知成果轉(zhuǎn)化理論，本文認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是“隱性知識(shí)-隱性知識(shí)-顯性知識(shí)-隱性知識(shí)-外顯行為”的過(guò)程，期間員工整合優(yōu)化個(gè)人知識(shí)體系，產(chǎn)生新觀點(diǎn)并執(zhí)行新觀點(diǎn)，推動(dòng)自身績(jī)效的改進(jìn)。
沒(méi)有典例范式可遵循，創(chuàng)新常伴有風(fēng)險(xiǎn)。若組織不容許“差錯(cuò)”，員工發(fā)生差錯(cuò)則遭到組織成員批評(píng)，其創(chuàng)新積極性和行為驅(qū)動(dòng)力削弱，創(chuàng)新行為發(fā)生率便會(huì)降低。
故提出假設(shè)：
H1：差錯(cuò)反感文化顯著負(fù)效向影響到員工的創(chuàng)新行為。
2.員工地位感知的中介作用
個(gè)體基于主客觀位置差異，形成地位感知。Davis 等認(rèn)為地位感知是個(gè)體對(duì)其在自身所處社會(huì)中的地位的主觀感受[4]。員工企業(yè)地位認(rèn)知作為地位認(rèn)知在企業(yè)內(nèi)的特殊形態(tài)，指員工本人對(duì)其是否受企業(yè)重視、扶持與幫助的心理感知。
從個(gè)人出發(fā)，員工形成關(guān)于自己在組織中相對(duì)地位的心理感受，按照“情感-態(tài)度-行為”的鏈條，產(chǎn)生相應(yīng)行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，高質(zhì)量的交換關(guān)系會(huì)使員工增強(qiáng)責(zé)任感和工作卷入度，不斷進(jìn)行良性創(chuàng)新嘗試，以此回報(bào)組織給予的支持，實(shí)現(xiàn)互惠。第一，以差錯(cuò)反感文化為背景，員工感知組織對(duì)自己的“投入”甚少，自己在組織中不受重視和無(wú)關(guān)緊要，即便有奉獻(xiàn)，也得不到組織的認(rèn)可與回報(bào)，故將自身納入“外部人”。第二，差錯(cuò)反感文化影響下，員工采取極端手段遮掩犯下的差錯(cuò)以逃避自卑，員工彼此間有隔膜，難以在情感和心理上對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，角色外行為甚至角色行為都會(huì)減少?？傊卟铄e(cuò)反感文化會(huì)帶來(lái)低的員工地位感知[5]，繼而減少員工的積極、主動(dòng)性行為，包括創(chuàng)新行為，因?yàn)槠湔J(rèn)為即使作出有益于組織的創(chuàng)新嘗試，也不會(huì)得到表?yè)P(yáng)甚至還會(huì)因?yàn)椴缓弦?guī)章制度或失敗而遭受批評(píng)。為了規(guī)避此類負(fù)向影響，員工做出創(chuàng)新行為的頻率就會(huì)降低。
故提出假設(shè)：
H2a：差錯(cuò)反感文化對(duì)員工地位感知有負(fù)向影響；
H2b：?jiǎn)T工地位感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響；
H2：?jiǎn)T工地位感知作為一個(gè)單獨(dú)的中介變量在差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。
3.組織公民行為的中介作用
Organ[6]提出，組織公民行為是指成員做出的在正式體系外的促進(jìn)組織整體、長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)的非固定性行為，源于員工自愿為自身進(jìn)步和組織發(fā)展而努力的意愿。組織公民行為是員工由于自愿而非強(qiáng)制做出的有利于企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的角色外行為。現(xiàn)有研究表明，組織公民行為的影響因素大多是個(gè)體層面的人格特質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和群體層面的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與同事關(guān)系[7]?；诮M織內(nèi)層級(jí)間及層級(jí)內(nèi)頻繁發(fā)生交換衍生了領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系，本文將二者均納入領(lǐng)導(dǎo)氛圍。差錯(cuò)反感文化本質(zhì)上是一種反對(duì)不確定性的組織文化氛圍，體制內(nèi)員工不敢也不能犯錯(cuò)，也就不敢或不會(huì)對(duì)組織中的現(xiàn)存問(wèn)題提建議、積極幫助同事、積極承擔(dān)工作職責(zé)以及其他的角色外行為，組織公民行為便減少發(fā)生。
組織公民行為由員工自愿做出，心理情緒投入往往要高于被迫卷入，即便遇到挫折也會(huì)表現(xiàn)出更高的責(zé)任感、毅力與韌性，從而加快問(wèn)題的解決。通過(guò)不斷的實(shí)踐鍛煉，個(gè)體的知識(shí)技能水平得以提升，且由于與外部交互較多，容易迸發(fā)新想法與新觀點(diǎn)，并利用自身的工作社交網(wǎng)絡(luò)跟蹤推進(jìn)，進(jìn)行一些創(chuàng)新行為。
故提出假設(shè)：
H3a：差錯(cuò)反感文化對(duì)組織公民行為有負(fù)向影響；
H3b：組織公民行為顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為；
H3：組織公民行為是差錯(cuò)反感文化與員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為間的中介變量。
4.員工對(duì)其地位的感知和自身組織公民行為間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
差錯(cuò)反感文化是組織防范和規(guī)避差錯(cuò)形成的一種文化，是成員共享的一套意義體系。文化影響組織氛圍，塑造員工信念與行為方式，故而形成組織氛圍這一共同認(rèn)知，其中包括認(rèn)知層面的子要素員工地位感知。高差錯(cuò)反感文化下，員工感知自身被排斥，不受重視，沒(méi)有自主性，因而地位感知較弱。這不僅對(duì)員工自身的信念和情感產(chǎn)生影響，還會(huì)降低其進(jìn)行主動(dòng)性行為的責(zé)任感和熱情，不再進(jìn)行組織公民行為以回報(bào)組織的投入和培養(yǎng)，更進(jìn)一步減少有利于組織的創(chuàng)新行為。
故提出假設(shè)：
H4：?jiǎn)T工地位感知和組織公民行為在組織內(nèi)部差錯(cuò)反感文化和員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為間起到部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
結(jié)合上文提出的關(guān)系假設(shè)，本文構(gòu)建了一個(gè)理論模型如下：
三、研究設(shè)計(jì)
1.樣本與數(shù)據(jù)
本次研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集相關(guān)信息數(shù)據(jù)，共收集問(wèn)卷272 份，剔除回答不完整和答案明顯呈現(xiàn)規(guī)律性的問(wèn)卷，共收得來(lái)自河南、安徽和浙江等省問(wèn)卷253 份。樣本分布情況：男女比例分別為52.6%和47.4%。就學(xué)歷而言，前兩者為本科和大專，占比分別為63.6%和32.0%，其余均為高中及以下或碩士及以上學(xué)歷；實(shí)際工作年限分布區(qū)間上，6 年～10 年占比85.8%，15 年以上占比為9.1%，其余為1 年～5 年或11 年～15 年；“當(dāng)前職務(wù)”題項(xiàng)上，基層管理者占比達(dá)51.4%，之后依次為普通員工、中層、高層管理者；工作性質(zhì)上，研發(fā)工作占33.2%，技術(shù)工作占28.9%，其余為生產(chǎn)和服務(wù)等。
2.變量的測(cè)量
以已有成熟量表為基礎(chǔ)，結(jié)合本次研究的目的和對(duì)象，本研究對(duì)量表原有題項(xiàng)作了一定修改，量表均使用Likert5 點(diǎn)量表法測(cè)量。差錯(cuò)反感文化采用杜鵬程等[8]開(kāi)發(fā)的量表，共7 個(gè)題項(xiàng)；員工地位感知采用單紅梅等[9]提出的量表，共4 個(gè)題項(xiàng)；組織公民行為采用張?zhí)锏萚10]使用的量表，共5 個(gè)題項(xiàng)；員工的創(chuàng)新行為則可以采用張振剛等[11]編制的量表，共7 個(gè)題項(xiàng)。同時(shí)采用員工的性別角色、年齡、受教育水平、工作服務(wù)年限、當(dāng)前職務(wù)和工作性質(zhì)作為控制變量。
四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.信效度分析
本研究組織差錯(cuò)反感文化量表的Cronbach’s α為0.862，員工地位感知量表的Cronbach’s α 為0.705，組織公民行為量表的Cronbach’s α 為0.761，員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach’s α 為0.881，分量表的Cronbach’s α 值均大于0.7，信度較好。
本研究量表的總體KMO 值為0.941，差錯(cuò)反感文化量表KMO值為0.877，員工地位感知KMO 量表值為0.620，組織公民行為量表KMO 值為0.744，員工創(chuàng)新行為量表KMO 值為0.879，均大于0.6，效度尚可。
2.描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析如表1 所示。結(jié)果表明：差錯(cuò)反感文化與員工地位感知、組織公民行為及員工創(chuàng)新行為均呈現(xiàn)顯著負(fù)向相關(guān)；員工對(duì)自身地位的感知與組織公民行為、員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；組織公民行為與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。
表1 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
3.假設(shè)檢驗(yàn)
（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)
為檢驗(yàn)差錯(cuò)反感文化對(duì)結(jié)果變量創(chuàng)新行為的影響，對(duì)二者作一個(gè)回歸分析。根據(jù)表2 中模型6 和模型7 可知，差錯(cuò)反感文化顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為（β=-0.819，p ＜0.001），假設(shè)H1 成立。
（2）員工地位感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
層次回歸分析法被普遍采用以檢驗(yàn)中介效應(yīng)，因此本研究采用該方法以進(jìn)一步檢驗(yàn)員工地位感知的中介作用，結(jié)果如表2 所示。由對(duì)模型1 和模型2 的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可知，差錯(cuò)反感文化對(duì)員工地位感知（β=-0.722，p ＜0.001）具有顯著負(fù)影響，假設(shè)H2a 成立。將差錯(cuò)反感文化和員工地位感知同時(shí)作為兩個(gè)自變量對(duì)員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行線性回歸，對(duì)模型7 和模型8 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可知，員工地位感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.501，p ＜0.001），假設(shè)H2b 成立。故員工地位感知是差錯(cuò)反感文化和員工創(chuàng)新行為間的中介變量。假設(shè)H2 成立。
（3）組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
本次研究運(yùn)用層次回歸分析以檢驗(yàn)組織公民行為的中介作用，結(jié)果如表2 所示。分析模型3 和模型4 數(shù)據(jù)可知，差錯(cuò)反感文化對(duì)組織的公民行為（β=-0.745，p ＜0.001）有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H3a 成立。將差錯(cuò)反感文化和組織的公民行為同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為模型作一次回歸，由模型7 和模型9 可知，員工組織公民行為對(duì)創(chuàng)新實(shí)踐行為的正向影響（β=0.521，p＜0.001）顯著，假設(shè)H3b 成立。故組織公民行為是差錯(cuò)反感文化和員工創(chuàng)新行為間的中介變量，假設(shè)H3 成立。
（4）鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
本研究采用更顯復(fù)雜的層次回歸分析來(lái)檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即差錯(cuò)反感文化通過(guò)影響員工地位感知，引發(fā)員工的組織公民行為，進(jìn)而增加員工的創(chuàng)新行為。結(jié)果如表2 所示，將控制變量引入模型6，在模型7 中加入差錯(cuò)反感文化，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示差錯(cuò)反感文化可以顯著負(fù)效向影響員工的創(chuàng)新行為（β=-0.819，p ＜0.001）。在此基礎(chǔ)上，將中介變量員工地位感知引入模型8，結(jié)果顯示員工的企業(yè)地位感知顯著正向影響其創(chuàng)新行為（β=0.501，p ＜0.001），差錯(cuò)反感文化對(duì)員工創(chuàng)新行為負(fù)向影響仍然顯著（β=-0.457，p ＜0.001）。在模型10 引入另一中介變量組織公民行為，數(shù)據(jù)分析結(jié)果則顯示組織公民行為對(duì)其創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.394，p ＜0.001），差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為績(jī)效間關(guān)系顯著（β=-0.299，p＞0.05），員工地位感知對(duì)其創(chuàng)新行為（β=0.314，p ＜0.01）影響顯著，即部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
表 2 回歸分析
基于以上研究，本次采用bootstrap 法，且至少進(jìn)行5000次重復(fù)的抽樣，以幫助進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的存在合理與否，結(jié)果如上表3 所示。模型檢驗(yàn)效果表明，員工地位感知和組織公民行為各自作為單一中介變量的路徑95%置信區(qū)間分別為[-0.300，-0.125]和[-0.459，-0.217]，均不含0，故員工地位感知和組織公民行為的中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H2 和H3 成立。員工地位感知和組織公民行為在組織包容性感知和員工創(chuàng)新績(jī)效間作為鏈?zhǔn)街薪?，?5%置信區(qū)間為[-0.661，-0.431]，不含0，故鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。假設(shè)H4 成立。綜上，員工的地位感知和組織的公民行為在差錯(cuò)反感文化和員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為間起部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
表 3 中介效應(yīng)
五、研究結(jié)論與展望
1.主要結(jié)論
本研究分別探討差錯(cuò)反感文化、員工的企業(yè)地位感知、組織公民行為與員工創(chuàng)新實(shí)踐行為四者間的關(guān)系，得出結(jié)論如下：組織形成的差錯(cuò)反感文化對(duì)員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為具有顯著負(fù)向影響；員工地位感知和組織公民行為在差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間均可獨(dú)立發(fā)揮中介作用；員工的地位感知和其組織公民行為在差錯(cuò)反感文化和創(chuàng)新實(shí)踐行為間起部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
2.管理啟示
結(jié)合本研究結(jié)果與當(dāng)下社會(huì)現(xiàn)實(shí)，為提高企業(yè)成員的創(chuàng)新能力進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力，我們提出以下建議。
首先，企業(yè)應(yīng)重視差錯(cuò)反感文化對(duì)員工的消極影響。恰如“項(xiàng)羽日勝而亡，高祖日敗而王”，企業(yè)應(yīng)正視差錯(cuò)，決絕避免差錯(cuò)，建立“容差錯(cuò)”的文化。員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，相較于批評(píng)指責(zé)，企業(yè)應(yīng)將其作為一種資源，鼓勵(lì)員工從中汲取教訓(xùn)，學(xué)會(huì)差錯(cuò)處理辦法，以將逃避、遮蓋和緊張轉(zhuǎn)化為思考、溝通、學(xué)習(xí)和勝任，發(fā)揮其積極作用，激發(fā)員工活力，促使創(chuàng)新行為涌現(xiàn)。
其次，企業(yè)要重視員工對(duì)自身地位的感知，促進(jìn)其組織公民行為的增加。員工對(duì)自身企業(yè)內(nèi)部地位的感知會(huì)顯著影響其思想行為，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，加大對(duì)員工的投資，及時(shí)感知員工需求并提供合適的激勵(lì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?；谛盘?hào)系統(tǒng)理論，員工萌生自身重要的觀念，視自己為內(nèi)部人，付出更多回報(bào)。對(duì)于員工的公民行為，企業(yè)不能將其看作差錯(cuò)予以批評(píng)，而應(yīng)對(duì)員工此類行為實(shí)施一定獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工自主性和勝任感，激發(fā)創(chuàng)新活力。
3.局限性和未來(lái)展望
一是樣本選擇方面。本研究數(shù)據(jù)由于時(shí)間的限制，主要取自某段時(shí)間內(nèi)，屬橫截面數(shù)據(jù)，因此其分析結(jié)果可能會(huì)在后續(xù)變化過(guò)程中出現(xiàn)偏差，變量間關(guān)系可能會(huì)發(fā)生一定變化，從而影響結(jié)論的普適性。未來(lái)可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)的追蹤等，以提高普適性。二是差錯(cuò)反感文化在整個(gè)組織范圍內(nèi)可能并不明顯，組織可能是在總體采取差錯(cuò)管理文化的同時(shí)，在一定小團(tuán)體內(nèi)部以差錯(cuò)反感文化為主，因此本研究得出的影響路徑可能會(huì)存在一定的不一致性。
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（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601）
一、引言
后疫情時(shí)代各要素要實(shí)現(xiàn)“活化”，發(fā)揮其對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)作用，必須依靠創(chuàng)新。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵資源，我們應(yīng)最大限度激發(fā)其創(chuàng)新行為，提升組織創(chuàng)新績(jī)效，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)不容許甚至嚴(yán)懲員工犯錯(cuò)，員工創(chuàng)新積極性受挫，創(chuàng)新行為較少。
目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究多將焦點(diǎn)放在組織的包容性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)體的心理資本等上，較少將前因放在差錯(cuò)反感文化。此外，丁道韌、駱元靜、劉智強(qiáng)等人研究證明員工組織地位感知對(duì)創(chuàng)新行為有正向顯著關(guān)系；有學(xué)者研究表明差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。但少有研究探討員工對(duì)自身地位的感知在差錯(cuò)反感文化與創(chuàng)新行為間的橋梁作用，且組織公民行為在差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間的中介作用研究較為缺乏。
因此，本文以學(xué)者現(xiàn)有研究為基礎(chǔ)，將差錯(cuò)反感文化、員工地位感知、組織公民行為和員工創(chuàng)新行為納入同一框架，探究差錯(cuò)反感文化影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)理。
二、理論與研究假設(shè)
1.差錯(cuò)反感文化與員工的創(chuàng)新行為
差錯(cuò)反感文化，以“差錯(cuò)反感”修飾“文化”，是否定差錯(cuò)的組織文化取向，偏好保守與安穩(wěn)?？紤]到個(gè)人價(jià)值觀念、個(gè)性特征和行為模式的差異和組織、外部因素影響，成員對(duì)組織規(guī)劃等難免存在某種程度的偏離。高差錯(cuò)反感企業(yè)規(guī)避差錯(cuò)，借由各種措施防止成員出現(xiàn)差錯(cuò)行為，對(duì)差錯(cuò)“零容忍”。由情感事件理論知曉差錯(cuò)一發(fā)生，便成為刺激物，遵循“事件-情感-態(tài)度行為”的路徑，員工采取積極或消極行為，形成了差錯(cuò)文化的兩個(gè)維度——差錯(cuò)管理文化和差錯(cuò)反感文化[1]。根據(jù)三元交互論，人、情境與行為相互影響，在差錯(cuò)反感文化的影響下，成員會(huì)躲避差錯(cuò)較少做易出錯(cuò)行為以避免組織懲罰和他人負(fù)面評(píng)價(jià)。
創(chuàng)新，即“創(chuàng)造新事物”，并不連續(xù)，常分為新想法和新實(shí)踐兩階段。Kleysen 等提出員工創(chuàng)新行為的五階段模型——機(jī)會(huì)搜尋、想法萌生、民意調(diào)研、支持獲取和想法實(shí)施[2]。黃致凱將中國(guó)文化因素納入考慮范疇，將創(chuàng)新行為歸為產(chǎn)生新想法和實(shí)現(xiàn)新想法[3]。結(jié)合認(rèn)知成果轉(zhuǎn)化理論，本文認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是“隱性知識(shí)-隱性知識(shí)-顯性知識(shí)-隱性知識(shí)-外顯行為”的過(guò)程，期間員工整合優(yōu)化個(gè)人知識(shí)體系，產(chǎn)生新觀點(diǎn)并執(zhí)行新觀點(diǎn)，推動(dòng)自身績(jī)效的改進(jìn)。
沒(méi)有典例范式可遵循，創(chuàng)新常伴有風(fēng)險(xiǎn)。若組織不容許“差錯(cuò)”，員工發(fā)生差錯(cuò)則遭到組織成員批評(píng)，其創(chuàng)新積極性和行為驅(qū)動(dòng)力削弱，創(chuàng)新行為發(fā)生率便會(huì)降低。
故提出假設(shè)：
H1：差錯(cuò)反感文化顯著負(fù)效向影響到員工的創(chuàng)新行為。
2.員工地位感知的中介作用
個(gè)體基于主客觀位置差異，形成地位感知。Davis 等認(rèn)為地位感知是個(gè)體對(duì)其在自身所處社會(huì)中的地位的主觀感受[4]。員工企業(yè)地位認(rèn)知作為地位認(rèn)知在企業(yè)內(nèi)的特殊形態(tài)，指員工本人對(duì)其是否受企業(yè)重視、扶持與幫助的心理感知。
從個(gè)人出發(fā)，員工形成關(guān)于自己在組織中相對(duì)地位的心理感受，按照“情感-態(tài)度-行為”的鏈條，產(chǎn)生相應(yīng)行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，高質(zhì)量的交換關(guān)系會(huì)使員工增強(qiáng)責(zé)任感和工作卷入度，不斷進(jìn)行良性創(chuàng)新嘗試，以此回報(bào)組織給予的支持，實(shí)現(xiàn)互惠。第一，以差錯(cuò)反感文化為背景，員工感知組織對(duì)自己的“投入”甚少，自己在組織中不受重視和無(wú)關(guān)緊要，即便有奉獻(xiàn)，也得不到組織的認(rèn)可與回報(bào)，故將自身納入“外部人”。第二，差錯(cuò)反感文化影響下，員工采取極端手段遮掩犯下的差錯(cuò)以逃避自卑，員工彼此間有隔膜，難以在情感和心理上對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，角色外行為甚至角色行為都會(huì)減少?？傊卟铄e(cuò)反感文化會(huì)帶來(lái)低的員工地位感知[5]，繼而減少員工的積極、主動(dòng)性行為，包括創(chuàng)新行為，因?yàn)槠湔J(rèn)為即使作出有益于組織的創(chuàng)新嘗試，也不會(huì)得到表?yè)P(yáng)甚至還會(huì)因?yàn)椴缓弦?guī)章制度或失敗而遭受批評(píng)。為了規(guī)避此類負(fù)向影響，員工做出創(chuàng)新行為的頻率就會(huì)降低。
故提出假設(shè)：
H2a：差錯(cuò)反感文化對(duì)員工地位感知有負(fù)向影響；
H2b：?jiǎn)T工地位感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響；
H2：?jiǎn)T工地位感知作為一個(gè)單獨(dú)的中介變量在差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。
3.組織公民行為的中介作用
Organ[6]提出，組織公民行為是指成員做出的在正式體系外的促進(jìn)組織整體、長(zhǎng)期績(jī)效改進(jìn)的非固定性行為，源于員工自愿為自身進(jìn)步和組織發(fā)展而努力的意愿。組織公民行為是員工由于自愿而非強(qiáng)制做出的有利于企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的角色外行為。現(xiàn)有研究表明，組織公民行為的影響因素大多是個(gè)體層面的人格特質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和群體層面的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與同事關(guān)系[7]?；诮M織內(nèi)層級(jí)間及層級(jí)內(nèi)頻繁發(fā)生交換衍生了領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系，本文將二者均納入領(lǐng)導(dǎo)氛圍。差錯(cuò)反感文化本質(zhì)上是一種反對(duì)不確定性的組織文化氛圍，體制內(nèi)員工不敢也不能犯錯(cuò)，也就不敢或不會(huì)對(duì)組織中的現(xiàn)存問(wèn)題提建議、積極幫助同事、積極承擔(dān)工作職責(zé)以及其他的角色外行為，組織公民行為便減少發(fā)生。
組織公民行為由員工自愿做出，心理情緒投入往往要高于被迫卷入，即便遇到挫折也會(huì)表現(xiàn)出更高的責(zé)任感、毅力與韌性，從而加快問(wèn)題的解決。通過(guò)不斷的實(shí)踐鍛煉，個(gè)體的知識(shí)技能水平得以提升，且由于與外部交互較多，容易迸發(fā)新想法與新觀點(diǎn)，并利用自身的工作社交網(wǎng)絡(luò)跟蹤推進(jìn)，進(jìn)行一些創(chuàng)新行為。
故提出假設(shè)：
H3a：差錯(cuò)反感文化對(duì)組織公民行為有負(fù)向影響；
H3b：組織公民行為顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為；
H3：組織公民行為是差錯(cuò)反感文化與員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為間的中介變量。
4.員工對(duì)其地位的感知和自身組織公民行為間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
差錯(cuò)反感文化是組織防范和規(guī)避差錯(cuò)形成的一種文化，是成員共享的一套意義體系。文化影響組織氛圍，塑造員工信念與行為方式，故而形成組織氛圍這一共同認(rèn)知，其中包括認(rèn)知層面的子要素員工地位感知。高差錯(cuò)反感文化下，員工感知自身被排斥，不受重視，沒(méi)有自主性，因而地位感知較弱。這不僅對(duì)員工自身的信念和情感產(chǎn)生影響，還會(huì)降低其進(jìn)行主動(dòng)性行為的責(zé)任感和熱情，不再進(jìn)行組織公民行為以回報(bào)組織的投入和培養(yǎng)，更進(jìn)一步減少有利于組織的創(chuàng)新行為。
故提出假設(shè)：
H4：?jiǎn)T工地位感知和組織公民行為在組織內(nèi)部差錯(cuò)反感文化和員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為間起到部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
結(jié)合上文提出的關(guān)系假設(shè)，本文構(gòu)建了一個(gè)理論模型如下：
三、研究設(shè)計(jì)
1.樣本與數(shù)據(jù)
本次研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集相關(guān)信息數(shù)據(jù)，共收集問(wèn)卷272 份，剔除回答不完整和答案明顯呈現(xiàn)規(guī)律性的問(wèn)卷，共收得來(lái)自河南、安徽和浙江等省問(wèn)卷253 份。樣本分布情況：男女比例分別為52.6%和47.4%。就學(xué)歷而言，前兩者為本科和大專，占比分別為63.6%和32.0%，其余均為高中及以下或碩士及以上學(xué)歷；實(shí)際工作年限分布區(qū)間上，6 年～10 年占比85.8%，15 年以上占比為9.1%，其余為1 年～5 年或11 年～15 年；“當(dāng)前職務(wù)”題項(xiàng)上，基層管理者占比達(dá)51.4%，之后依次為普通員工、中層、高層管理者；工作性質(zhì)上，研發(fā)工作占33.2%，技術(shù)工作占28.9%，其余為生產(chǎn)和服務(wù)等。
2.變量的測(cè)量
以已有成熟量表為基礎(chǔ)，結(jié)合本次研究的目的和對(duì)象，本研究對(duì)量表原有題項(xiàng)作了一定修改，量表均使用Likert5 點(diǎn)量表法測(cè)量。差錯(cuò)反感文化采用杜鵬程等[8]開(kāi)發(fā)的量表，共7 個(gè)題項(xiàng)；員工地位感知采用單紅梅等[9]提出的量表，共4 個(gè)題項(xiàng)；組織公民行為采用張?zhí)锏萚10]使用的量表，共5 個(gè)題項(xiàng)；員工的創(chuàng)新行為則可以采用張振剛等[11]編制的量表，共7 個(gè)題項(xiàng)。同時(shí)采用員工的性別角色、年齡、受教育水平、工作服務(wù)年限、當(dāng)前職務(wù)和工作性質(zhì)作為控制變量。
四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.信效度分析
本研究組織差錯(cuò)反感文化量表的Cronbach’s α為0.862，員工地位感知量表的Cronbach’s α 為0.705，組織公民行為量表的Cronbach’s α 為0.761，員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach’s α 為0.881，分量表的Cronbach’s α 值均大于0.7，信度較好。
本研究量表的總體KMO 值為0.941，差錯(cuò)反感文化量表KMO值為0.877，員工地位感知KMO 量表值為0.620，組織公民行為量表KMO 值為0.744，員工創(chuàng)新行為量表KMO 值為0.879，均大于0.6，效度尚可。
2.描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析如表1 所示。結(jié)果表明：差錯(cuò)反感文化與員工地位感知、組織公民行為及員工創(chuàng)新行為均呈現(xiàn)顯著負(fù)向相關(guān)；員工對(duì)自身地位的感知與組織公民行為、員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；組織公民行為與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。
表1 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
3.假設(shè)檢驗(yàn)
（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)
為檢驗(yàn)差錯(cuò)反感文化對(duì)結(jié)果變量創(chuàng)新行為的影響，對(duì)二者作一個(gè)回歸分析。根據(jù)表2 中模型6 和模型7 可知，差錯(cuò)反感文化顯著負(fù)向影響員工的創(chuàng)新行為（β=-0.819，p ＜0.001），假設(shè)H1 成立。
（2）員工地位感知的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
層次回歸分析法被普遍采用以檢驗(yàn)中介效應(yīng)，因此本研究采用該方法以進(jìn)一步檢驗(yàn)員工地位感知的中介作用，結(jié)果如表2 所示。由對(duì)模型1 和模型2 的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可知，差錯(cuò)反感文化對(duì)員工地位感知（β=-0.722，p ＜0.001）具有顯著負(fù)影響，假設(shè)H2a 成立。將差錯(cuò)反感文化和員工地位感知同時(shí)作為兩個(gè)自變量對(duì)員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行線性回歸，對(duì)模型7 和模型8 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析可知，員工地位感知對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.501，p ＜0.001），假設(shè)H2b 成立。故員工地位感知是差錯(cuò)反感文化和員工創(chuàng)新行為間的中介變量。假設(shè)H2 成立。
（3）組織公民行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
本次研究運(yùn)用層次回歸分析以檢驗(yàn)組織公民行為的中介作用，結(jié)果如表2 所示。分析模型3 和模型4 數(shù)據(jù)可知，差錯(cuò)反感文化對(duì)組織的公民行為（β=-0.745，p ＜0.001）有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H3a 成立。將差錯(cuò)反感文化和組織的公民行為同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為模型作一次回歸，由模型7 和模型9 可知，員工組織公民行為對(duì)創(chuàng)新實(shí)踐行為的正向影響（β=0.521，p＜0.001）顯著，假設(shè)H3b 成立。故組織公民行為是差錯(cuò)反感文化和員工創(chuàng)新行為間的中介變量，假設(shè)H3 成立。
（4）鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)
本研究采用更顯復(fù)雜的層次回歸分析來(lái)檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即差錯(cuò)反感文化通過(guò)影響員工地位感知，引發(fā)員工的組織公民行為，進(jìn)而增加員工的創(chuàng)新行為。結(jié)果如表2 所示，將控制變量引入模型6，在模型7 中加入差錯(cuò)反感文化，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示差錯(cuò)反感文化可以顯著負(fù)效向影響員工的創(chuàng)新行為（β=-0.819，p ＜0.001）。在此基礎(chǔ)上，將中介變量員工地位感知引入模型8，結(jié)果顯示員工的企業(yè)地位感知顯著正向影響其創(chuàng)新行為（β=0.501，p ＜0.001），差錯(cuò)反感文化對(duì)員工創(chuàng)新行為負(fù)向影響仍然顯著（β=-0.457，p ＜0.001）。在模型10 引入另一中介變量組織公民行為，數(shù)據(jù)分析結(jié)果則顯示組織公民行為對(duì)其創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.394，p ＜0.001），差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為績(jī)效間關(guān)系顯著（β=-0.299，p＞0.05），員工地位感知對(duì)其創(chuàng)新行為（β=0.314，p ＜0.01）影響顯著，即部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
表 2 回歸分析
基于以上研究，本次采用bootstrap 法，且至少進(jìn)行5000次重復(fù)的抽樣，以幫助進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的存在合理與否，結(jié)果如上表3 所示。模型檢驗(yàn)效果表明，員工地位感知和組織公民行為各自作為單一中介變量的路徑95%置信區(qū)間分別為[-0.300，-0.125]和[-0.459，-0.217]，均不含0，故員工地位感知和組織公民行為的中介效應(yīng)顯著。假設(shè)H2 和H3 成立。員工地位感知和組織公民行為在組織包容性感知和員工創(chuàng)新績(jī)效間作為鏈?zhǔn)街薪?，?5%置信區(qū)間為[-0.661，-0.431]，不含0，故鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。假設(shè)H4 成立。綜上，員工的地位感知和組織的公民行為在差錯(cuò)反感文化和員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為間起部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
表 3 中介效應(yīng)
五、研究結(jié)論與展望
1.主要結(jié)論
本研究分別探討差錯(cuò)反感文化、員工的企業(yè)地位感知、組織公民行為與員工創(chuàng)新實(shí)踐行為四者間的關(guān)系，得出結(jié)論如下：組織形成的差錯(cuò)反感文化對(duì)員工的創(chuàng)新實(shí)踐行為具有顯著負(fù)向影響；員工地位感知和組織公民行為在差錯(cuò)反感文化與員工創(chuàng)新行為間均可獨(dú)立發(fā)揮中介作用；員工的地位感知和其組織公民行為在差錯(cuò)反感文化和創(chuàng)新實(shí)踐行為間起部分鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
2.管理啟示
結(jié)合本研究結(jié)果與當(dāng)下社會(huì)現(xiàn)實(shí)，為提高企業(yè)成員的創(chuàng)新能力進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力，我們提出以下建議。
首先，企業(yè)應(yīng)重視差錯(cuò)反感文化對(duì)員工的消極影響。恰如“項(xiàng)羽日勝而亡，高祖日敗而王”，企業(yè)應(yīng)正視差錯(cuò)，決絕避免差錯(cuò)，建立“容差錯(cuò)”的文化。員工出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，相較于批評(píng)指責(zé)，企業(yè)應(yīng)將其作為一種資源，鼓勵(lì)員工從中汲取教訓(xùn)，學(xué)會(huì)差錯(cuò)處理辦法，以將逃避、遮蓋和緊張轉(zhuǎn)化為思考、溝通、學(xué)習(xí)和勝任，發(fā)揮其積極作用，激發(fā)員工活力，促使創(chuàng)新行為涌現(xiàn)。
其次，企業(yè)要重視員工對(duì)自身地位的感知，促進(jìn)其組織公民行為的增加。員工對(duì)自身企業(yè)內(nèi)部地位的感知會(huì)顯著影響其思想行為，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，加大對(duì)員工的投資，及時(shí)感知員工需求并提供合適的激勵(lì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)?；谛盘?hào)系統(tǒng)理論，員工萌生自身重要的觀念，視自己為內(nèi)部人，付出更多回報(bào)。對(duì)于員工的公民行為，企業(yè)不能將其看作差錯(cuò)予以批評(píng)，而應(yīng)對(duì)員工此類行為實(shí)施一定獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工自主性和勝任感，激發(fā)創(chuàng)新活力。
3.局限性和未來(lái)展望
一是樣本選擇方面。本研究數(shù)據(jù)由于時(shí)間的限制，主要取自某段時(shí)間內(nèi)，屬橫截面數(shù)據(jù)，因此其分析結(jié)果可能會(huì)在后續(xù)變化過(guò)程中出現(xiàn)偏差，變量間關(guān)系可能會(huì)發(fā)生一定變化，從而影響結(jié)論的普適性。未來(lái)可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)的追蹤等，以提高普適性。二是差錯(cuò)反感文化在整個(gè)組織范圍內(nèi)可能并不明顯，組織可能是在總體采取差錯(cuò)管理文化的同時(shí)，在一定小團(tuán)體內(nèi)部以差錯(cuò)反感文化為主，因此本研究得出的影響路徑可能會(huì)存在一定的不一致性。
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