□ 文/楊木子

藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制改革的意義

圍繞習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上關(guān)于深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地的重要講話精神，結(jié)合“十四五”期間高校人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展需要，藝術(shù)院校應(yīng)以學(xué)科、崗位分類為基礎(chǔ)，薪酬績(jī)效改革為抓手，加速建立健全人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)人才評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，既可以為藝術(shù)院校的教學(xué)管理起到強(qiáng)有力的導(dǎo)向作用，也可以科學(xué)量化藝術(shù)院校人才培養(yǎng)及考核評(píng)價(jià)工作，引導(dǎo)藝術(shù)院校推進(jìn)內(nèi)涵式發(fā)展、特色發(fā)展、科學(xué)規(guī)范的管理。調(diào)動(dòng)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取意識(shí)，形成人人渴望成為藝術(shù)人才、努力成為頂尖人才的良好局面，最大限度地激發(fā)和釋放教師創(chuàng)新活力，促進(jìn)藝術(shù)院校高水平人才的發(fā)展與國(guó)家文化發(fā)展深度融合，為建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義文化強(qiáng)國(guó)提供人才保障。

藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革存在的問(wèn)題

作為培養(yǎng)國(guó)家藝術(shù)人才的主要陣地，藝術(shù)院校在人才培養(yǎng)、科學(xué)分類、專業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核、激勵(lì)制度等方面，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。由于藝術(shù)院校的專業(yè)特點(diǎn)和特色，其在推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的過(guò)程中，存在一定的特殊性，所面臨的問(wèn)題主要有四類：一是價(jià)值導(dǎo)向需要進(jìn)一步加強(qiáng)。藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)的導(dǎo)向決定了藝術(shù)人才培養(yǎng)的方向。個(gè)別藝術(shù)工作者審美的扭曲、對(duì)藝術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí)偏差，是缺乏正確引導(dǎo)和認(rèn)識(shí)的表現(xiàn)。二是學(xué)科門類的相對(duì)獨(dú)立和單一，導(dǎo)致人才分類與人才評(píng)價(jià)具有一定的局限性。主觀感性的評(píng)價(jià)因素較多，量化評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)太少，從而很難實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)性高、普適度大、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。三是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。沒(méi)有充分發(fā)揮人才評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致高水平創(chuàng)新人才的培養(yǎng)缺乏活力。四是科學(xué)管理能力有待提高。管理考核的方式較為單一，缺乏多元化、多維度、多要素的考核管理機(jī)制。

打破藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)機(jī)制的困局

面對(duì)藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革中所面臨的問(wèn)題，如何找到既能彰顯藝術(shù)院校人才個(gè)性，又能起到科學(xué)管理約束作用的平衡點(diǎn)，是高校遇到的困難與挑戰(zhàn)，也是開(kāi)展人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的機(jī)遇。立足新發(fā)展階段，藝術(shù)院校須轉(zhuǎn)變管理理念，既要遵循我國(guó)藝術(shù)院校人才培養(yǎng)的客觀規(guī)律，也要學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，重建分類績(jī)效體系，多維度地設(shè)定考核要素，打破以往局限，構(gòu)建新時(shí)代藝術(shù)院校的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。

以薪酬績(jī)效改革推動(dòng)藝術(shù)院校的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制改革

1.鎖定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，明確人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制改革方向

堅(jiān)持黨對(duì)藝術(shù)院校人才工作的全面領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)牢思想根基。深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，廣聚天下藝術(shù)人才，打造高水平人才隊(duì)伍。推動(dòng)藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革是國(guó)家對(duì)藝術(shù)院校高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略需要。面對(duì)新形勢(shì)，藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)激勵(lì)改革不僅要服務(wù)國(guó)家文化教育戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足黨和國(guó)家對(duì)優(yōu)秀藝術(shù)人才的需要，更要加強(qiáng)對(duì)藝術(shù)院校教師思想政治品德的引導(dǎo)作用，使得廣大教師在培養(yǎng)學(xué)生的過(guò)程中，力爭(zhēng)成為學(xué)生成長(zhǎng)的引路人和“四有”好老師，在明德修身上煥發(fā)新風(fēng)貌。

2.找準(zhǔn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的切入點(diǎn)，以薪酬績(jī)效改革為抓手

藝術(shù)院校的人才培養(yǎng)和人才評(píng)價(jià)也是一樣，具有一定的內(nèi)生性和特殊性。影響人才評(píng)價(jià)的內(nèi)生變量與引入模型的其他變量相關(guān)，且變量之間相互作用、相互影響、互為因果。通過(guò)研究馬斯洛理論的五類需求，發(fā)現(xiàn)在不同時(shí)期、不同組織框架下的員工或者是在同一組織框架下的不同員工的需求是充滿差異的，甚至是經(jīng)常變化的。因此，我們?cè)诖罱ㄋ囆g(shù)院校人才評(píng)價(jià)激勵(lì)模型時(shí)，也應(yīng)該不斷調(diào)整變化，跟蹤了解不同階段、不同專業(yè)類別教師的實(shí)際需求，更有針對(duì)性地構(gòu)建模型。

通過(guò)研究赫茨伯格雙因素理論和瑪漢·坦姆仆的知識(shí)工作者激勵(lì)模型，為我們?cè)谌瞬旁u(píng)價(jià)分類管理、區(qū)分關(guān)鍵因素、提高評(píng)價(jià)效率和如何發(fā)揮對(duì)知識(shí)型人才的持久激勵(lì)等方面給予啟發(fā)。藝術(shù)院校的人才評(píng)價(jià)機(jī)制可以從薪酬績(jī)效激勵(lì)的角度入手，只不過(guò)，這里的關(guān)鍵因素與激勵(lì)因素以及偏好選擇，不僅僅局限于狹義層面上的薪酬收入，而是要擴(kuò)展為廣義上的發(fā)展與成就、榮譽(yù)與尊重。

3.構(gòu)建“薪酬——績(jī)效——福利”三位一體的評(píng)價(jià)激勵(lì)體系

隨著藝術(shù)院校的戰(zhàn)略發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理早已不能適應(yīng)新階段的需要，人力資源管理在學(xué)校中的作用也越發(fā)明顯。我們要從管理的觀念、內(nèi)容、模式等多方面轉(zhuǎn)變思想，從藝術(shù)院校特色化的人才發(fā)展角度出發(fā)，構(gòu)建評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。在學(xué)校教師總體收入水平保持平穩(wěn)的基礎(chǔ)上，建立目標(biāo)導(dǎo)向、崗位價(jià)值導(dǎo)向、績(jī)效激勵(lì)導(dǎo)向三合一的人才評(píng)價(jià)體系，即構(gòu)建“薪酬——績(jī)效——福利”三位一體的評(píng)價(jià)激勵(lì)體系。它主要由“薪酬工資的結(jié)構(gòu)性重組、績(jī)效管理的激勵(lì)與分配、福利待遇與教師關(guān)懷”三部分組成。一是新的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系是基于人力資源管理設(shè)立的，而人力資源管理最終是為藝術(shù)院校發(fā)展服務(wù)的。因此，確定學(xué)校的編制崗位規(guī)劃，是設(shè)計(jì)薪酬工資模型的前提。明確崗位設(shè)置后，按照學(xué)科專業(yè)類別和崗位關(guān)鍵度進(jìn)行崗位分類，從而確定不同類別崗位的薪酬工資基數(shù)。根據(jù)崗位任務(wù)和崗位職責(zé)，劃分崗位級(jí)別。各崗位級(jí)別的工資級(jí)差大小、幅度，是否采取線性或者非線性的級(jí)差變化規(guī)則，要根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展目標(biāo)決定。二是績(jī)效激勵(lì)模型不是對(duì)任務(wù)和職責(zé)的考核，而是對(duì)教學(xué)、管理業(yè)績(jī)出色、能力突出或是具有潛在培養(yǎng)價(jià)值人才的激勵(lì)和選拔。更為重要的是，績(jī)效激勵(lì)模型要以崗定薪，以能績(jī)效，需要強(qiáng)制區(qū)分優(yōu)秀、合格、基本合格比例。三是福利待遇模型的設(shè)計(jì)也十分重要。例如：教師的住房補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、親屬福利等，都是對(duì)薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)的有力補(bǔ)充，是以人性化的關(guān)懷對(duì)薪酬績(jī)效模型的綜合平衡與調(diào)節(jié)，在工資績(jī)效總額一定的情況下，讓激勵(lì)發(fā)揮最大效應(yīng)。

藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的探索與實(shí)踐

1.探索多元化、多維度、多層次的績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)模式

結(jié)合藝術(shù)院校的教師數(shù)量、辦學(xué)規(guī)模、人才特點(diǎn)、成長(zhǎng)規(guī)律、藝術(shù)價(jià)值等，OKR（Objectives and Key Results）工具在增強(qiáng)人才的凝聚力、創(chuàng)新力，尤其是對(duì)減輕藝術(shù)人才的思想束縛度等方面表現(xiàn)得更具有優(yōu)勢(shì)。（見(jiàn)表1）以此作為藝術(shù)院?？?jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)規(guī)則，再根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整。以績(jī)效激勵(lì)總額“包干制”的方式，即學(xué)校核準(zhǔn)的各單位編制崗位數(shù)量與各類型、各級(jí)別績(jī)效激勵(lì)基數(shù)的乘積，打包發(fā)放到各二級(jí)單位。由各單位負(fù)責(zé)人與教師共同制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)“O”（Objectives）。本單位教師全程參與，并結(jié)合自身專業(yè)崗位分類完成對(duì)應(yīng)的3 個(gè)～5 個(gè)“KR”（Key Results），目標(biāo)可視、公開(kāi)透明。同理，管理干部的績(jī)效評(píng)價(jià)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。如此，既可以實(shí)現(xiàn)總量編制和總額經(jīng)費(fèi)上的雙向控制，又可以起到正向激勵(lì)和反向約束的作用。除了人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工具的選取外，評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)范圍、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等也需要多維度、全方面的同步創(chuàng)新。在公平客觀的基礎(chǔ)上，多維度地設(shè)計(jì)評(píng)分范圍和權(quán)重比例。同一崗位分類標(biāo)準(zhǔn)下，橫向的同行教師之間的評(píng)價(jià)權(quán)重；縱向的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)權(quán)重；向下延伸的服務(wù)對(duì)象的滿意度評(píng)價(jià)權(quán)重等，均要做到多層次、全方位的考評(píng)。

表1 人力資源績(jī)效激勵(lì)評(píng)價(jià)常用方法（OKR、KPI、BSC、MBO）各自特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)對(duì)比

2.注重改革結(jié)果與成效，發(fā)揮正向激勵(lì)和反向約束作用

藝術(shù)院校人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，不是一蹴而就的工作，是“探索——實(shí)踐——反饋——分析——再實(shí)踐”的漸進(jìn)式改革。因此，在構(gòu)建多維度評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，我們要充分調(diào)研、廣泛征求教師意見(jiàn)，找到激勵(lì)與約束的平衡點(diǎn)，進(jìn)行分類試點(diǎn)運(yùn)行。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行跟蹤反饋，具體可以采取人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果面談的方法，通過(guò)一對(duì)一面談，既對(duì)教師的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，又對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)反饋。

評(píng)價(jià)激勵(lì)工作還需要利用信息化的手段，做好數(shù)據(jù)的采集與分析。對(duì)比評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制試運(yùn)行前后的教師工資變化水平、績(jī)效分布情況、人才成長(zhǎng)情況、業(yè)績(jī)成果變化、工作積極性與創(chuàng)新力等數(shù)據(jù)，從而分析出激勵(lì)力度與權(quán)重比例的合理性，不斷調(diào)整評(píng)價(jià)激勵(lì)模型，充分激發(fā)藝術(shù)院校人才干事創(chuàng)新的潛能和活力，同時(shí)起到反向約束監(jiān)督的作用。

本文系中國(guó)音樂(lè)學(xué)院校級(jí)科研項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：YYB2205）的階段性研究成果